大同メタル工業

５ 【従業員の状況】

(1)  連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

３．臨時従業員には、パートタイマー、嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４．全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(2)  提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

３．臨時従業員には、パートタイマー、嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４．全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

５．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3)  労働組合の状況

当社グループの労働組合には、大同メタル労働組合他が組織されております。組合員数は2025年３月31日現在2,355名で、当社及び一部の連結子会社の労働組合は全日本自動車産業労働組合総連合会に加盟しております。

なお、労使関係は良好であり、特記すべき事項はありません。

(4)  管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び男女の賃金の差異

2025年３月31日現在

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．対象者のいない拠点については―を記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであり、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

（1）当社グループのサステナビリティの考え方及び取組

当社グループは、企業市民として責任ある行動が求められる中で持続的な成長を続けるために、法令遵守や社会貢献をはじめとする企業の社会的責任を果たすのはもちろんのこと、事業を通して社会に貢献する役割を果たし、お客様、株主様、従業員、お取引先様、更には地域社会から信頼される企業となることが重要であると考えています。

①ガバナンス　

当社グループは、社会のサステナビリティ・企業のサステナビリティおよびそのために必要な経営・事業変革（トランスフォーメーション）を通じ、企業価値を創出するための活動に関わる審議・討議を行い、内容とその結果を取締役会に具申し、また必要に応じて承認を求める機関としてサステナビリティ委員会を設置し、サステナビリティ活動に関わる課題解決に向けた取組について審議を行っています。サステナビリティ委員会の主な審議・討議事項は以下の通りです。

・サステナビリティに関わる方針・目標・活動計画の決定

・活動の推進、進捗モニタリング、成果の確認・活動の見直し

・マテリアリティのKPI設定と進捗管理

・統合報告書の企画

（2025年3月31日時点）

②戦略　

当社グループの存在意義は「あらゆる動きを支えて　豊かな暮らしに貢献する」です。これを実現していくために、注力すべきマテリアリティとして特定し、中期経営計画の中に組み込んで具体的な取組みと目標を設定して事業を通じて実行しています。

　③リスク管理　

　　「第２　事業の状況 ３ 事業等のリスク」をご参照ください。

　④指標と目標　

　ESGの各分野で優先的に取り組むべきマテリアリティについては、テーマごとにKPIを設定し進捗を図るとともに、経営課題との連動を高め、ESGの各分野においてサステナビリティ経営を推進しています。

(2)気候変動対応について

①ガバナンス　

当社グループは、マテリアリティとして気候変動への対応を認識しています。気候変動に関するリスクと機会への対応方針を含む経営の方向性については、代表取締役社長を委員長としたサステナビリティ委員会にて審議を行い、取締役会へ定期的に報告し、指示・監督を受けています。また、気候変動対応に関し、グローバルでの中長期目標の設定や再生可能エネルギーの導入など重要事項については、取締役会の審議を経てグループとしての経営戦略に反映しています。

サステナビリティ委員会は、年に2回以上開催し、気候変動を含むサステナビリティ活動に関わる課題解決に向けた取組について審議を行っています。2025年度を開始年度とする中期経営計画において定めた国内外のグループ各拠点における中長期のCO₂排出量削減目標の達成に向けて、定期的に管理してまいります。

②戦略

気候変動が当社グループ事業へ及ぼす影響を把握するため、当社グループ全事業を対象とし、以下の２種類のシナリオを用いて「リスク」と「機会」の分析を行いました。

●21世紀末の気温上昇が1.5℃以下に抑えられ、脱炭素社会への移行を実現する「1.5℃シナリオ」

●現状を上回る温暖化対策がとられず、物理的な影響が想定される「4℃シナリオ」

（重要なリスクと機会）　

気候変動に対するリスクと機会の洗い出しを行い、当社グループにとっての重要度と発生する可能性のある時期について検証を行いました。

　●時間軸（発生時期）・・・短期：2025年頃まで、中期：2030年頃まで、長期：2050年頃まで

　●重要度（戦略・財務計画等に及ぼす影響）・・・大：影響範囲が大、中：影響範囲が中程度、小：自社に影響がほとんどない

※ZEV・・・走行時に二酸化炭素等の排出ガスを出さない電気自動車（BEV）や燃料電池自動車（FCV）など

（気候変動リスク及び機会への対応方針）

当社グループは、シナリオ分析を用いた中長期のリスクと機会の洗い出しにより、経営戦略や財務面の影響について分析を行い、リスクへの適切な対応及び機会に対する競争力の強化や新たな事業機会の獲得に向けて対策を進めてまいります。その結果については、当社ウェブサイトや統合報告書などの媒体を通じてステークホルダーの皆様に開示・報告いたします。

（HPリンク）⇒https://www.ir.daidometal.com/management/policy.html

　　③リスク管理

気候変動に関するリスク管理は、サステナビリティ全体の取組に組み込んでいます。2024年度は、気候変動に関するリスク、自然災害によるリスク等を、当社グループの優先リスクと特定致しました。詳細については「(1) 当社グループのサステナビリティの考え方及び取組　③リスク管理」をご参照ください。

④指標と目標

当社グループは、昨今の環境意識の高まり、日本政府の2050年における「カーボンニュートラル実現」などの動きを踏まえ、当社グループの「カーボンニュートラル方針」を策定しました。地球社会の一員としての責任を果たすため、当社グループ全体で2050年のカーボンニュートラル（スコープ１、２、３）を目指すという長期目標を掲げました。また、当社グループ全体で2030年の中間目標を、CO₂実質排出量2019年度比35％削減（スコープ１、２）として設定し、2050年カーボンニュートラルの目標達成に向けてロードマップを作成し、段階的にCO₂削減に取り組んでまいります。

具体的には、省エネ対応や再生可能エネルギーの利用拡大を推進するとともに、事業所、工場、設備ごとのCO₂排出量の見える化を進め、設備的な対策等のコストを算定した上で優先順位、ターゲットを絞り、取組を進めてまいります。また、自社からのCO₂排出量（スコープ１、２）だけでなく、サプライチェーン全体（スコープ３）での排出削減についても、まずは排出量の算定範囲の拡大を進め、お取引先様とともに取り組んでまいります。CO₂排出量（スコープ１、スコープ２）の実績については、当社ウェブサイトに記載していますのでご参照ください。

（https://www.daidometal.com/jp/sustainability/esg-data/）

　（https://www.daidometal.com/jp/sustainability/carbon-neutrality/）

　なお、当該サイトは2025年10月に更新予定です。

（CO₂排出量削減目標）

(3) 人的資本・多様性

①ガバナンス

当社グループは、2007年に定めた人事理念に基づき、人事戦略および経営上重要な人事施策や人材育成について、取締役会及び経営会議である経営戦略会議に具申し、企業価値を創出するために審議・討議を行い、グループとしての経営戦略に反映させています。

②戦略

当社グループは、「Daido　Spirit（高い志、改善・改革する意欲、挑戦する心）を根底に、多様な人材が自らの能力やスキルを高めながら、メンバーと自由闊達な議論を行い、創造性を発揮してイノベーションを起こすことができる人材の育成及び職場環境の構築」を人材戦略の基本方針としています。2025年度を開始年度とする中期経営計画では人的資本戦略として「人事体制の整備」、「働き方改革」、「人材育成・採用活動強化」を軸にして、「主体性・挑戦」」、「変化に強い組織」、そして「それを支える仕組み」の3つの要素を柱として進めています。

「主体性・挑戦」として、従業員一人ひとりが自ら学び、能力を高めることを重視します。継続的な学習と経験の機会を提供し、キャリアパスを明確にすることで、従業員が成長を実感できる環境を整えます。

「変化に強い組織」は、組織全体が柔軟で変化に強くなることを目指します。多様な価値観・雇用形態・働き方の従業員が結び付いて、付加価値を生み出す組織を構築します。

「それを支える仕組み」として、明確な目標設定と評価、成果に応じた報酬、そして従業員の健康とワークライフバランスをサポートする制度を充実させます。

③リスク管理

日本国内における労働力人口の減少や海外における人材獲得競争の高まりによる人材確保に関するリスクを、当社グループの優先課題として掲げ、リスクへの対応策として、多様性を意識した採用ややりがいを実感できる社内環境の整備など従業員のエンゲージメント向上を図っています。詳細は「第２　事業の状況 ３ 事業等のリスク（８）人材確保に関するリスク」をご参照下さい。

④指標と目標

■主体性・挑戦に関わる指標(提出会社)

■変化に強い組織に関わる指標（提出会社）

■仕組みに関わる指標（提出会社）

(４)人権尊重の取組について

　①ガバナンス

　当社グループは、人権課題に向けた取組について、サステナビリティ委員会の下部組織である人権デュー・ディリジェンス推進部会で審議・議論しています。当部会は、人事、購買、コンプライアンスなど関連部門から組織されており、当社グループが進める人権尊重への取組についての計画を立案、実行しています。その内容は適宜、サステナビリティ委員会などで報告されています。

　　②戦略

当社グループは、「大同メタルグループ行動憲章」の中で、人権を侵害するまたはそれに準ずる行為の禁止を明文化し、徹底を図ってきました。人権に関する取組をより一層推進すべく「国際人権章典」や「労働における基本的原則及び権利に関する国際労働機関（ILO）宣言」「ビジネスと人権に関する指導原則」などの各種国際規範にしたがって、「大同メタルグループ人権方針」を2023年4月に策定しました。2025年度からの中期経営計画においても、「人権の尊重」をマテリアリティの一つとして新たに特定いたしました。

事業活動においては、直接または間接的に人権に影響を及ぼす可能性があることを認識し、従業員やお取引先様、商品・サービスあるいは事業活動が影響を及ぼす地域社会に対する人権を侵害しないよう配慮しています。また、従業員やお取引先様、製品・サービスなどに直接関与する関係者に対して、人権を尊重し侵害しないよう働きかけています。

（人権方針URL）（https://www.daidometal.com/jp/sustainability/human_rights_policy/）

【人権デュー・ディリジェンスのプロセス】

　③リスク管理

当社グループは、2023年度に人権方針の策定を行い、同年よりお取引先様と当社グループへの人権侵害リスクに関する調査を実施しています。2024年度に実施した調査から、社内への啓発活動として、役員トレーニングや入社時の教育、社内報での情報発信などを実施しました。2025年度には、人権侵害防止・軽減措置をより進めていくために、社内教育の拡充、人権侵害リスクに関する調査の対象範囲の拡大などの取組を行うことを予定しています。また、是正・苦情処理メカニズムの整備も並行して進めてまいります。

④指標と目標

当社グループは、サプライチェーンを含めた人権デュー・ディリジェンスを確実に実施することにより、事業活動に影響を受けるすべてのステークホルダーの皆様の人権を守り、改善を続けることで、人権尊重の取組を進めてまいります。