大同メタル工業

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、人材を重要な経営資源と位置付け、経営戦略の実現に向けた人的資本の強化に取り組んでおります。

　当社グループの人的資本戦略は、「Daido Spirit（高い志、改善・改革する意欲、挑戦する心）」を根底に、多様な人材が自らの能力やスキルを高めながら、メンバーと自由闊達な議論を通じて事業の高度化を実現するとともに、会社と社員が共に成長する組織の実現を目指すものです。

　当社グループは、人事戦略上の課題として「自立と挑戦による価値創出力の強化」「風土改革と多様性による生産性向上」「人材ポートフォリオ高度化による戦略的人材マネジメント」を掲げ、採用・育成・評価・風土・配置の各施策を相互に連動させた一体的な人材マネジメントを推進しております。また、人材ポートフォリオの構築及びポスト要件定義の整備、サクセッションプランの推進等を通じて、適材適所の人材配置と経営の継続性確保に取り組んでおります。さらに、女性活躍の推進や育児と仕事の両立支援等により、多様な人材が活躍できる環境整備を進めるとともに、エンゲージメント指標の向上を通じて組織力の強化を図っております。

当社グループは、従業員の給与等について、役割、職務の内容、責任の度合、及び能力に応じて、公平性及び透明性の確保を前提として決定する方針としております。また、適切な評価制度の運用を通じて個々の成長及び組織全体の持続的な発展を促すとともに、多様な人材の活躍推進及びエンゲージメント向上にも配慮しております。

(2) 【従業員の状況】

①  連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

３．臨時従業員には、パートタイマー、嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４．全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

②  提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

３．臨時従業員には、パートタイマー、嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４．全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

５．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③  労働組合の状況

当社グループの労働組合には、大同メタル労働組合他が組織されております。組合員数は2026年３月31日現在 2,349名で、当社及び一部の連結子会社の労働組合は全日本自動車産業労働組合総連合会に加盟しております。

なお、労使関係は良好であり、特記すべき事項はありません。

④  管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業等取得率及び男女の賃金の差異

2026年３月31日現在

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであり、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

（1）当社グループのサステナビリティの考え方及び取組

当社グループは、企業市民として責任ある行動が求められる中で持続的な成長を続けるために、法令遵守や社会貢献をはじめとする企業の社会的責任を果たすのはもちろんのこと、事業を通して社会に貢献する役割を果たし、お客様、株主様、従業員、お取引先様、さらには地域社会から信頼される企業となることが重要であると考えています。

①ガバナンス　

当社グループは、サステナビリティ委員会を設置し、サステナビリティ関連のリスク及び機会を監視・管理するためのガバナンス体制を構築しています。

委員会は年４回以上開催され、気候変動や人的資本等の重要課題について審議し、取締役会へ定期的に報告し、指示・監督を受けています。

取締役会は、サステナビリティ関連のリスク及び機会に関する戦略や目標の設定、進捗状況のモニタリング等を監督し、必要に応じて是正措置を指示します。

また、サステナビリティ委員会は各部門からの情報を収集し、リスク及び機会の評価・優先順位付け、KPIの設定・進捗管理を行い、統合報告書等で開示しています。

（2026年3月31日時点）

②戦略　

当社グループのパーパスは「あらゆる動きを支えて　豊かな暮らしに貢献する」です。これを実現していくために、ESGの各分野で優先的に取り組むべきマテリアリティとして特定し、中期経営計画の中に組み込んで具体的な取組と目標を設定して事業を通じて実行しています。

　③リスク管理　

　　「第２　事業の状況 ３ 事業等のリスク」をご参照ください。

　④指標と目標　

　マテリアリティについて、テーマごとにKPIを設定し進捗を図るとともに、経営課題との連動を高め、ESGの各分野においてサステナビリティ経営を推進しています。

（2）気候変動対応について

①ガバナンス　

当社グループは、マテリアリティとして気候変動への対応を認識しています。気候変動に関するリスクと機会への対応方針を含む経営の方向性については、サステナビリティ委員会にて審議を行い、取締役会へ定期的に報告し、指示・監督を受けています。また、気候変動対応に関し、グローバルでの中長期目標の設定や再生可能エネルギーの導入など重要事項については、取締役会の審議を経てグループとしての経営戦略に反映しています。

2025年度を開始年度とする中期経営計画において定めた国内外のグループ各拠点におけるCO₂排出量削減目標の達成に向けて、定期的に進捗状況を管理してまいります。

②戦略

当社グループは、サステナビリティ委員会を中心に、サステナビリティ関連のリスク及び機会を識別・評価・管理するためのプロセスを構築しています。具体的には、全事業を対象としたシナリオ分析（1.5℃・4℃シナリオ）を用いて、リスク・機会の洗い出しを実施し、発生時期や重要度を評価しています。評価結果はサステナビリティ委員会で審議され、優先順位付けを行い、定期的にモニタリング・見直しを実施しています。これらのプロセスは、全体的なリスク管理体制に統合され、取締役会への報告・監督の下で運用されています。

（重要なリスクと機会）　

気候変動に対するリスクと機会の洗い出しを行い、当社グループにとっての重要度と発生する可能性のある時期について検証を行いました。

※ZEV・・・走行時に二酸化炭素等の排出ガスを出さない電気自動車（BEV）や燃料電池自動車（FCV）など

・1.5℃シナリオ：21世紀末の気温上昇が1.5℃以下に抑えられ、脱炭素社会への移行を実現する

・4℃シナリオ：現状を上回る温暖化対策がとられず、物理的な影響が想定される

・時期及び重要度（戦略・財務計画等に及ぼす影響）の定義は以下のとおりです。

（気候変動リスク及び機会への対応方針）

当社グループは、シナリオ分析を用いた中長期のリスクと機会の洗い出しにより、経営戦略や財務面の影響について分析を行い、リスクへの適切な対応及び機会に対する競争力の強化や新たな事業機会の獲得に向けて対策を進めてまいります。その結果については、当社ウェブサイトや統合報告書などの媒体を通じてステークホルダーの皆様に開示・報告いたします。

　　③リスク管理

気候変動に関するリスク管理は、サステナビリティ全体の取組に組み込んでいます。2025年度は、気候変動に関するリスク、自然災害によるリスク等を、当社グループの優先リスクと特定いたしました。詳細については「第２　事業の状況 ３ 事業等のリスク（1）自然災害及び事故等によるリスク及び（7）気候変動に関するリスク」をご参照ください。

④指標と目標

当社グループは、気候変動リスク（炭素排出規制、異常気象等）や機会（再生可能エネルギーの需要拡大、EV化の進展等）を識別し、これらに対応する戦略として省エネ活動やEV向け製品の開発を実施しています。指標としてCO₂排出量（スコープ１、２、３）を設定し、2030年度までに2019年度比35％削減、2050年度カーボンニュートラル達成を目標として、段階的にCO₂削減に取り組むとともに、進捗状況をモニタリングしてまいります。

具体的には、省エネ対応や再生可能エネルギーの利用拡大を推進するとともに、事業所、工場、設備ごとのCO₂排出量の見える化を進め、設備的な対策等のコストを算定した上で優先順位、ターゲットを絞り、取組を進めてまいります。また、自社からのCO₂排出量（スコープ１、２）だけでなく、サプライチェーン全体（スコープ３）での排出削減についても、まずは排出量の算定範囲の拡大を進め、お取引先様とともに取り組んでまいります。CO₂排出量（スコープ１・２、スコープ３の一部）の実績や算定方法の詳細については当社ウェブサイトに記載し、第三者機関による限定的保証を受診する予定です。

（https://www.daidometal.com/jp/sustainability/esg-data/）

　（https://www.daidometal.com/jp/sustainability/carbon-neutrality/）

　なお、当該サイトは2026年10月に更新予定です。

　（CO₂排出量削減目標）

（3）人的資本・多様性

①ガバナンス

当社グループは、2007年に定めた人事理念に基づき、人事戦略及び経営上重要な人事施策や人材育成について、取締役会及び経営会議である経営戦略会議に具申し、企業価値を創出するために審議・討議を行い、グループとしての経営戦略に反映させています。

②戦略

当社グループは、「Daido Spirit（高い志、改善・改革する意欲、挑戦する心）」を根底に、多様な人材が自律的に能力・スキルを高め、自由闊達な議論を通じて創造性を発揮し、イノベーションを創出できる組織の実現を人材戦略の基本方針としています。一方で、事業環境の変化に対応し持続的な成長を実現するためには、経営戦略と連動した人材配置及び育成の高度化が課題であると認識しています。

このような課題認識のもと、人的資本戦略においては、「主体性・挑戦」を体現する人材の育成と、「変化に強い組織」への転換、ならびにそれを支える「仕組み」の構築を重要なテーマとしています。

これらの実現に向け、「人材育成・採用活動の強化」「働き方改革」「人事体制の整備」の三つを施策の柱として推進しています。

「主体性・挑戦」については、従業員一人ひとりが自律的に学び、能力を高めることを重視しています。継続的な学習機会や経験機会の提供に加え、キャリアパスの明確化や自己申告制度の活用等を通じて、成長を実感できる環境の整備を進めています。

「変化に強い組織」については、多様な価値観・雇用形態・働き方を持つ人材が相互に連携し、組織として付加価値を創出できる体制の構築を目指しています。リーダー育成や人材ポートフォリオの整備と活用、適所適材の配置等を通じて、柔軟性と実行力を備えた組織への転換を図っています。

「仕組み」については、目標設定・評価・処遇の連動強化に加え、データに基づく人材マネジメントの高度化を推進しています。また、従業員の健康やワークライフバランスを支援する制度の充実により、持続的に能力を発揮できる基盤を整備しています。

これら三つの要素を相互に連動させることで、従業員のエンゲージメント向上と組織力の強化を図り、経営目標の達成及び企業価値の持続的向上につなげていきます。

人事戦略についての詳細は「第４　提出会社の状況　５ 従業員の状況等　（１）人材戦略に関する基本方針等」をご参照ください。

③リスク管理

　日本国内における労働力人口の減少や海外における人材獲得競争の高まりによる人材確保に関するリスクを、当社グループの優先課題として掲げ、リスクへの対応策として、多様性を意識した採用ややりがいを実感できる社内環境の整備など従業員のエンゲージメント向上を図っています。詳細は「第２　事業の状況 ３ 事業等のリスク（８）人材確保に関するリスク」をご参照下さい。

④指標と目標

■「主体性・挑戦」に関わる指標

　「主体性・挑戦」を体現する人材の育成に向け、継続的な学習機会の提供やキャリアパスの明確化、エンゲージメント向上施策等を推進しています。これらの取組みの成果を測る指標として、社内研修の受講者満足度、エンゲージメント調査に基づく会社への愛着者数比率、ならびに定着率を設定しています。

■「変化に強い組織」に関わる指標

　多様な人材が連携し付加価値を創出できる「変化に強い組織」の構築に向け、ダイバーシティの推進や柔軟な働き方の実現、適所適材の配置を進めています。これらの取組みの進捗及び成果を測る指標として、女性管理職比率、男性育児休業取得率、女性及び外国人採用率、ならびに残業時間を設定しています。

　■「仕組み」に関わる指標

　人的資本戦略を支える「仕組み」として、評価・処遇制度の高度化やデータに基づく人材マネジメントの推進、ならびに従業員の健康保持・増進に取り組んでいます。これらの取組みの実効性を測る指標として、健康経営に関する認定取得、福利厚生制度の利用状況、及び高齢者雇用制度の整備状況等を設定しています。

　実績については、一部は連結会社、国内連結会社を含みます。目標について提出会社のみを対象にしています。当社グループでは人的資本に関し連結子会社における指標及び目標について設定がされていないことから記載は困難なため、今後、有価証券報告書における連結開示に向けて取り組んでまいります。

(４)人権尊重の取組について

　①ガバナンス

　当社グループは、人権課題に向けた取組みについて、サステナビリティ委員会の下部組織である人権デュー・ディリジェンス推進部会で審議・議論しています。当部会は、人事、購買、コンプライアンスなど関連部門から組織されており、当社グループが進める人権尊重への取組みについての計画を立案、実行しています。その内容は適宜、サステナビリティ委員会などで報告されています。

　　②戦略

当社グループは、「大同メタルグループ行動憲章」の中で、人権を侵害するまたはそれに準ずる行為の禁止を明文化し、徹底を図ってきました。人権に関する取組みをより一層推進すべく「国際人権章典」や「労働における基本的原則及び権利に関する国際労働機関（ILO）宣言」「ビジネスと人権に関する指導原則」などの各種国際規範に従って、「大同メタルグループ人権方針」を2023年４月に策定しました。2025年度からの中期経営計画においても、「人権の尊重」をマテリアリティの一つとして新たに特定し、人権デュー・ディリジェンスの取組みを推進しています。

事業活動においては、直接または間接的に人権に影響を及ぼす可能性があることを認識し、従業員やお取引先様、商品・サービスあるいは事業活動が影響を及ぼす地域社会に対する人権を侵害しないよう配慮しています。また、従業員やお取引先様、製品・サービスなどに直接関与する関係者に対して、人権を尊重し侵害しないよう働きかけています。

（人権方針URL）（https://www.daidometal.com/jp/sustainability/human_rights_policy/）

【人権デュー・ディリジェンスのプロセス】

　是正・救済への対応として、当社グループの事業活動が、人権に関する負の影響を引き起こした、または助長したことが判明した場合には、是正・改善及び再発防止に向けた対応を行います。また、早期の是正及び適切な対応につなげるため、実効性のある苦情処理の仕組みの整備・運用に努めており、具体的には当社グループの役員・従業員によるコンプライアンス違反、またはそのおそれのある行為に関する通報・相談を受け付ける窓口として、「コンプライアンス・ヘルプライン」を設置しています。当該窓口は、主としてお取引先様が利用できるものであり、匿名での通報も受け付けており、通報内容については、当社が受け付け、必要に応じて事実関係の調査を行ったうえで、適切な是正措置を講じます。これらの仕組みを通じて、事業活動における人権尊重の徹底と、問題の未然防止及び早期対応に努めて参ります。　

　従業員への教育・浸透施策としては、2025年度に当社及び国内グループ会社の全従業員に対して人権尊重に関する教育を実施しました。本教育では、事業活動における人権尊重の重要性や、人権侵害につながりうるリスクへの理解向上を目的に、職務や職場での具体的な事例を交えた内容を提供しました。また、当社グループが掲げる「大同メタルグループ人権方針」についても、全従業員に対しその趣旨と期待される行動を理解するための教育を行い、方針の浸透を図りました。さらに、全受講者に対して教育後アンケートを実施し、理解度・意識変容・職場での懸念点等の把握に努めました。収集した結果は、今後の教育プログラムの改善や人権デューデリジェンスの運用強化に活用していきます。

　③リスク管理

当社グループは、2023年度に人権方針の策定を行い、同年よりお取引先様と当社グループへの人権侵害リスクに関する調査を実施しています。2024年度に実施した調査から、”人権方針の周知”と”人権デュー・ディリジェンス推進体制”、”人権に関する教育”などに当社グループの課題があることが分かりました。これらの課題に対応するため、社内への啓発活動として、役員トレーニングや入社時の教育、社内報での情報発信などを実施しました。お取引先様に対しては、回答内容に課題が認められた場合には個別訪問を実施するとともに、RMIのCMRTに基づき、紛争鉱物の使用状況に関する調査を行っています。こうした取り組みを通じてサプライチェーン全体での連携を図り、人権尊重に配慮した調達活動を推進するとともに、人権への負の影響が懸念される場合には、当該原材料の使用回避に努めてまいります。

④指標と目標

当社グループは、サプライチェーンを含めた人権デュー・ディリジェンスを確実に実施することにより、事業活動に影響を受ける全てのステークホルダーの皆様の人権を守り、改善を続けることで、人権尊重の取組を進めてまいります。