エフ･シー･シー

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　当社グループの企業戦略と関連付けた人材戦略

「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(3) 主な取組　人的資本」に記載しております。

②　当社の従業員給与等の決定方針

（２）【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

提出会社および一部の連結子会社で労働組合が結成されておりますが、労使関係については特記すべき事項はありません。

(4）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

①　提出会社

（注）１．(1)　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

(2)　当社における管理的地位にある労働者に占める女性の割合が低い背景には、これまで男性比率が高い技術系学生を中心に採用してきた経緯があり、その結果として女性が当社に応募する動機付けが十分でなかったことが挙げられます。また、人材登用の方向性や業務プロセスにおいて、女性のキャリアパスが十分に構築されてこなかったことも影響しています。2026年３月末時点で、全従業員に占める女性の割合は11.8％、管理的地位にある労働者に占める女性の割合は2.5％となっており、2025年３月末時点の管理的地位にある労働者に占める女性の割合1.9％からは改善が見られるものの、さらなる向上が課題となっています。こうした背景を踏まえ、当社では、女性の採用促進およびキャリア形成支援に注力しております。具体的には、採用活動において女性学生向けの座談会を開催し、当社での働き方やキャリア形成の可能性を積極的に発信しています。また、女性の中核人材育成を目的とした教育研修の充実、キャリアパスの明確化、外部専門機関との連携による多様性推進施策を導入し、組織全体の人的資本の向上に取り組んでおります。

(3)　男女間の賃金の額に差異が生じている要因として、管理的地位にある労働者に占める女性比率が全体の女性労働者の割合と比較して低いことに加え、育児短時間勤務制度を利用する従業員の多くが女性であることが挙げられます。一方で、当社の給与規定には性差がなく、同等の資格・等級レベルや職務内容においては、人事制度上、男女間の賃金格差が生じることはありません。今後、当社ではライフイベントとキャリアの両立を支援する仕組みを強化し、多様な働き方を選択した場合でも能力と成果に応じた公平な評価が受けられる環境を整備してまいります。その一環として、2025年４月より、マルチシフト制度の取得事由を拡充するとともに、育児短時間勤務の対象年齢を「小学校３年生まで」から「中学卒業まで」へと拡大しました。さらに、看護休暇の取得を促進するための制度拡充も行い、育児や家庭の事情に柔軟に対応できる環境を整えることで、性別を問わず働きやすい職場の実現を目指してまいります。

２．　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

（注）１．(1)　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

(2)　国内子会社においても、当社と同様に、これまで男性比率が高い技術系学生を中心に採用してきた背景があり、女性の応募動機の不足やキャリアパスの構築が十分でなかったことが管理的地位にある労働者に占める女性比率の低さの要因となっています。また、男女間の賃金差についても、管理的地位にある労働者に占める女性の割合が低いこと、育児短時間勤務制度を利用する従業員の多くが女性であることが影響している点は、当社と共通しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般

・ガバナンス

　当社グループのサステナビリティに関するガバナンス体制は、取締役会が監督し経営会議が業務執行する体制となっております。サステナビリティ関連のリスクと機会については、中期経営計画策定時に抽出し、それに基づき中期経営計画を作成しております。中期経営計画は年次の事業計画に細分化され落し込まれます。年次の事業計画は戦略・施策・目標を定めたもので大区分は、財務、事業（二輪、四輪、非モビリティ）、ものづくり競争力、基礎研究、ESG、人材・業務となっております。

①　取締役会（監督側）

　サステナビリティ関連項目を含む中期経営計画の業務執行は経営会議が主体として行われており、取締役会は当該事項の報告を受けてサステナビリティ関連項目を含む中期経営計画の審議と承認を行っております。また３月の取締役会で次年度の事業計画を承認し、年次の事業計画の実績を四半期毎に年４回審議、監督しております。

②　経営会議（執行側）

　経営会議は代表取締役社長が議長を務め、執行役員を含む各担当役員から構成されており、サステナビリティ関連項目を含む中期経営計画及び年次の事業計画の作成を統括する責任と権限を有しております。また経営会議では、年次の事業計画の進捗状況について、四半期毎に年４回と必要がある場合は随時開催してモニタリングしております。

・戦略／指標及び目標

　当連結会計年度において、第13次中期経営計画を策定する際に、経営方針・経営戦略等に重要な影響を与えるサステナビリティ関連のリスク・機会に対処するためにマテリアリティ（重要なリスク及び機会）を特定しております。「事業を通じた社会課題の解決」を実現するマテリアリティと「活動を支える経営基盤」を構築するマテリアリティを設定しました。当社グループは、各マテリアリティについての2030年度の目指す姿を特定し、それに紐づいたKPIを設定し、これらの達成に向けて取り組みを進めてまいります。

（マテリアリティ）

　なお、外部環境及び内部環境において最大のリスクは、内燃機関車の規制強化と気候変動問題による市場価値観の変化に伴う基幹クラッチ事業の構造的な売上減少が見込まれる点が挙げられます。さらにそれにまつわる電動化、自動化技術革新への対応遅れによるリスク、また社会及び経済を取り巻く環境におけるリスクが挙げられます。

　一方、カーボンニュートラルの実現に向けたEV／CASE関連分野ならびに環境・エネルギー分野は、当社グループにとって重要な事業機会であると認識しております。これらの機会に対応するため、技術開発の推進、人材育成の強化及びデジタル技術の活用に取り組んでおります。

　これらの取り組みは、2023年度から2025年度までの第12次中期経営計画において推進してきましたが、2026年度を初年度とする第13次中期経営計画（５年間）においても継続的に取り組む方針としております。

　詳細については、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」に記載しております。

・リスク管理

①　リスク及び機会の抽出

　サステナビリティ関連のリスクと機会の抽出は、業界動向、顧客動向、規制動向等の外部環境、経営資源、対応技術等の内部環境の情報をもとに、経営方針を踏まえて中期経営計画立案時に抽出しております。

②　リスク及び機会の分析評価

　抽出されたリスク及び機会について、財務的影響及び事業への影響の観点から分析・評価を行い、当社グループにとってのマテリアリティを設定しております。その結果に基づき、経営戦略を策定し、具体的な施策及び目標値を設定しております。

③　リスク及び機会の管理

　当該施策の進捗状況と目標値については、中期経営計画から年次の事業計画に細分化し、具体的に落し込んでおります。サステナビリティ関連項目を含む年次の事業計画において、四半期毎に経営会議でモニタリングされ、取締役会へ報告されることで審議及び監督が行われております。

(2）主な取組　気候変動

　当社グループは、気候変動をマテリアリティの１つとして設定しており、気候変動に伴うリスク及び機会の把握と対応を通じて、持続可能な社会の実現及び企業価値の向上に取り組んでおります。気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）の提言に基づき、「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標及び目標」の枠組みに沿った情報開示の充実を図っております。

・ガバナンス

　当社グループにおける気候変動関連の推進体制として、環境管理責任者を委員長とする国内拠点の全社環境保全委員会及び海外拠点の海外環境保全委員会を設置しています。これらの委員会は定期的に開催され、気候変動対応を含む環境領域の中長期目標達成に向けた取り組み、リスクと機会の特定、影響の分析、対応策の推進・モニタリングを行っています。また、「環境保全委員会」を通じて付議・報告される気候関連の重要事項については、必要に応じて年次の事業計画を変更し、経営会議へ報告、取締役会で承認する体制をとっております。さらに、各事業所でも環境マネジメント組織を整備し、全社委員会等で決定された方針や取り組みを反映させ、CO2削減に向けた省エネ、省資源、廃棄物削減活動を目標達成に向けて積極的に推進しています。

　取締役会は、気候変動に関連するリスクと機会についての報告を受けて、適切な対応がなされているかを監督しています。

・戦略

　当社グループは、気候変動が事業に及ぼす影響を把握するため、国際エネルギー機関（IEA）及び気候変動に関する政府間パネル（IPCC）が公表する外部シナリオを参照し、シナリオ分析を実施しております。

　分析にあたり、自動車産業に関する外部環境の変化も踏まえ、当社グループの長期ビジョン「VISION2035」における事業環境認識と整合を図りながら、複数の将来シナリオを設定しております。具体的には、海外子会社を含む全事業を対象として、移行リスク及び物理的リスクの観点から、「４℃シナリオ（温暖化が進行する世界）」及び「1.5℃シナリオ（低炭素社会へ移行する世界）」の２つのシナリオを想定し、それぞれのシナリオにおけるリスク及び機会を抽出しております。

　これらの分析結果を踏まえ、事業への影響評価及び対応策の検討を行い、中長期的な事業戦略へ反映しております。

気候変動のリスクと機会（主に1.5℃／４℃シナリオに至るリスク）

※影響度

大：事業の継続に重大な影響を及ぼし、事業の停止、または大幅な縮小・拡大につながる可能性があるもの

中：事業の一部に影響を及ぼす可能性があるもの

小：影響が限定的であり、開示対象から除外

※時間軸

短期：１年以内、中期：１年～３年、長期：５年以上

・リスク管理

　当社グループは、ISO14001の環境マネジメントシステムを活用して、気候変動リスクの評価と管理を行っています。これにより、物理的リスク（自然災害など）や移行リスク（規制の変化など）を特定し、適切な対策を講じています。

・指標及び目標

当社グループは、カーボンニュートラルの実現に向けて、事業活動に伴う温室効果ガス（GHG）排出量を、2013年度比で2030年度までに50％削減、2050年にはカーボンニュートラル（実質排出量ゼロ）とすることを目指し、省エネルギー施策の推進や再生可能エネルギー由来電力の導入拡大等を推進しております。

当連結会計年度（2025年度）のGHG排出量（Scope1及びScope2）は153,873トンとなり、前連結会計年度（2024年度）の154,606トン(第三者検証受審後の値）に対して約0.5％減少しました。事業活動量が増加する中、省エネルギー施策の推進や再生可能エネルギー由来電力の導入拡大等を進めた結果、GHG排出量は前連結会計年度を下回りました。

当社グループは、当該目標の達成に向け、今後もエネルギー効率の向上および再生可能エネルギーの活用拡大等に継続的に取り組んでまいります

2025年度温室効果ガス（GHG）排出量実績

　（注）１．当社グループ基準にて算定しています（国内マーケット基準、海外は一部ロケーション基準にて算定）。今後、排出量実績額は、第三者検証受審予定のため数値が変動する可能性があります。

２．当社グループのScope2排出量には、非化石証書や再生可能エネルギー等による削減効果が含まれています。

2025年度温室効果ガス（GHG）削減量実績

(3）主な取組　人的資本

　当社グループは、人的資本をマテリアリティの１つとして設定しており、持続可能な成長の実現に向け、人的資本の強化を経営戦略の中核と位置付けています。当社は企業理念の行動指針として、「常に自己研鑽に励み、改革・改善を行う」こと、そして「人の和を大切にし、明るい職場をつくる」ことを掲げ、人材育成を企業の持続的成長の源としてきました。

　第12次中期経営計画においては、「エンゲージメント向上」「多様性の推進」「人材育成・能力開発」の３つを柱に、人的資本経営の基盤整備を進めてまいりました。これらの基盤を踏まえ、第13次中期経営計画では、事業ポートフォリオの変革と競争力強化を実現するため、人的資本を経営戦略とより一層連動させていきます。事業ポートフォリオの拡充を見据えた人材戦略のもと、事業成長を支える採用・育成・配置を一体的に推進するとともに、多様な人材の働きがいと働きやすさの向上を図り、持続的な成長を支える組織基盤の強化に取り組みます。

　また、これらの取り組みの実効性を高めるため、人的資本に関する指標及び目標を整備し、進捗を可視化しながら推進してまいります。

・戦略

■経営戦略に基づいた人材戦略

　当社グループでは、第13次中期経営計画において、「基幹事業の深化と新たな事業の柱の創出」、「企業成長を支えるゆるぎない経営基盤の構築」、「持続的な企業価値向上に向けた成長投資と資本効率の改善」、「ESG経営の推進」を経営の４つの重点戦略としております。これに対応するため、人的資本の観点からは、事業の成長領域及び変革領域を支える人材の確保・育成・配置を一体的に推進することを人材戦略としております。

　第13次中期経営計画の実現に向け、各事業領域において求められる人材像を明確化しました。具体的には、クラッチ領域における技術進化と開発効率の高度化、EV／CASE領域における専門人材及びデジタル領域の強化、環境エネルギー事業における新たな価値創出を担う人材の育成・獲得を進めるとともに、全社共通で次世代経営人材の育成やグローバル人材の強化に取り組んでいます。これらの取り組みを通じて、経営戦略と連動した人材戦略の高度化を図り、持続的な成長を支える人的基盤の強化を推進してまいります。

（必要な人物像）

■人材育成方針

　当社グループは、事業の変革と成長を担う人材の育成を重要な経営課題と位置付けています。第13次中期経営計画の推進にあたり、経営戦略と連動した人材育成を強化し、従業員一人ひとりの能力発揮と成長を支える取り組みを推進しています。具体的には、階層別教育や専門教育の体系的な実施に加え、デジタル領域を含む新たな知識・スキルの習得機会の拡充を図るとともに、自律的な学びを支援する環境整備を進めています。

　また、キャリア形成支援や適切な配置を通じて、従業員が主体的に成長し挑戦できる機会の創出に取り組むとともに、次世代を担う人材の計画的な育成を推進してまいります。

■社内環境整備方針

　当社グループは、第13次中期経営計画における事業の変革と成長を支える基盤として、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる環境の整備を推進しています。人材育成と一体となり、持続的な成長を支える組織基盤の強化を図ります。

＜従業員エンゲージメント＞

　組織風土の実態を把握し、従業員の働きがいや満足度を向上させるため、当社では2023年度より全従業員を対象としたエンゲージメント調査をしています。調査を通じて、課題の特定と施策実行・改善のPDCAを回すため、従業員エンゲージメント指標としてeNPS（Employee Net Promoter Score）を主要KPIとして採用しています。

　なお、エンゲージメントスコアは単なる数値の推移だけでなく、数値を構成する要素の変化や、改善施策との関連性を示すことが重要であるとの観点から、当社では「推奨者／中立者／批判者の構成比」及び［回答に影響を与えた要素（待遇面やワークライフバランス、人事評価や会社風土等、15項目を設定）］についても併せてモニタリングしています。今後も、キャリア支援や対話機会の充実などの取り組みを通じて、従業員の主体的な成長と組織へのエンゲージメント向上を図り、働きがいのある職場環境の実現に取り組んでまいります。

＜多様性の推進＞

　多様な人材がその能力を最大限に発揮できる環境の整備は、事業の成長と競争力強化を支える重要な基盤であると認識しています。その中でも、管理職層における女性比率の向上を優先課題とし、女性のキャリア形成支援や意識改革を促す研修の実施、柔軟な働き方の拡充を通じて、ライフイベントとキャリアの両立を支援しています。

　また、男性の育児参画を促進する風土醸成にも取り組み、性別を問わず多様な人材が活躍できる組織づくりを進めています。加えて、女性管理職の育成・登用に向けては、昇格機会の公平性確保に取り組むとともに、母集団となる女性従業員比率の向上に向けた採用の強化や、働きやすさの改善による定着支援にも取り組んでいます。今後も、関連指標の進捗を踏まえながら、多様な人材の活躍を支える環境整備の高度化を図ってまいります。

＜人材育成・能力開発＞

　事業の変革と成長を担う人材を継続的に育成するため、教育体系の整備とあわせて、人材育成・能力開発を支える制度基盤の強化に取り組んでいます。階層別研修や専門教育に加え、デジタル領域を含む新たな知識・スキルの習得機会を拡充するとともに、従業員の自律的な学びを支援する環境整備を進めています。また、キャリア形成支援やジョブローテーションの充実を通じて、従業員が主体的に成長できる仕組みの構築に取り組んでいます。さらに、人事評価制度・等級制度・報酬制度の見直しを通じて、挑戦と成長を促す仕組みの高度化を図るとともに、適材適所の配置を推進し、組織全体の活性化と競争力の強化につなげてまいります。

＜労働安全衛生＞

　当社グループでは、「健康で災害のない明るい職場」を目指し、労働安全衛生マネジメントシステム（ISO45001）に準拠し、国内外の社内体制を構築しています。PDCAサイクルの運用を通じて、充実した安全衛生活動を実施しています。国内外の拠点では、内部監査員による三現主義（現場・現物・現実）に基づいた監査を行い、不安全箇所の改善や不安全行動の是正に取り組むことで、安全で魅力ある職場づくりを推進しています。

＜健康経営＞

　「従業員一人ひとりが明るく、楽しく、元気よく働ける環境の実現」を目指し、健康経営を推進しています。企業の持続的な成長には、従業員が心身ともに健康であり、最大限のパフォーマンスを発揮できる職場環境の整備が不可欠であると考えています。そのため、当社では「従業員のパフォーマンス向上」を健康経営で解決したい経営課題として掲げ、「からだの健康」、「こころの健康」、「働き方改革」の３つを主要な取り組みとしてワークエンゲージメントを高めるための職場環境改善に取り組んでいます。これらの取り組みを通して、当社は４年連続で「健康経営優良法人」に認定されております。今後も、従業員の健康維持・向上に向けた施策を強化し、職場環境の継続的な改善を通じて、ワークエンゲージメントの向上と持続可能な企業成長を支える基盤の構築に努めてまいります。

・指標及び目標

　第13次中期経営計画においては、事業の変革と成長を人的資本面から支えるため、人的資本に関する主要指標を設定し、進捗を定量的に管理してまいります。

　各指標については、中期的な改善目標を設定し年次で進捗をモニタリングしながら施策を推進してまいります。

＜管理項目とKPI＞

　（注）　エンゲージメントスコア（eNPS）は、従業員に対し「親しい友人・知人に勤務先として当社をどの程度推奨したいか」を0～10点で評価してもらい、推奨者の割合から批判者の割合を差し引いて算出する指標です。一定水準はマイナス60前後とされる中で、当社ではスコアの絶対値のみならず、その改善傾向や回答要因を踏まえて組織課題を把握しています。

　なお、当社グループでは、人的資本に関する基盤となる指標と目標の整備を進めてきた一方で、事業ポートフォリオの変革と連動した人材戦略の観点からは、さらなる高度化が必要な段階にあると認識しています。

　第13次中期経営計画においては、採用・育成・配置・定着を含めた人材戦略の具体化を進める中で、経営戦略と連動した人材要件や取り組みの方向性を整理し、人的資本のさらなる強化に取り組んでまいります。