SBIインシュアランスグループ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、ＳＢＩグループの掲げる「顧客中心主義」のもと、保険業界におけるイノベーターとして、テクノロジーの活用やグループシナジーの追求を通じた持続的な成長を目指しております。中期経営計画においては、「シナジー」「テクノロジー」「ニッチ」を基本戦略として掲げ、AI・ビッグデータ等の先端技術を活用した商品・サービス開発や業務高度化、地域金融機関や外部企業との連携強化、成長領域における新市場開拓等を推進しております。これらの経営戦略を推進するにあたり、その担い手となる人材の確保・育成が重要であるとの認識のもと、当社グループの人材戦略の考え方及び主な取組は、以下のとおりであります。

①　人材戦略

人材は最も重要な経営資本であり、人材価値の向上が持続的な企業価値向上の源泉であると認識しております。当社グループでは、高度な専門性と変化対応力を備え、自己変革を通じて新たな価値創造に挑戦できる多様な人材の確保・育成・活躍促進に取り組んでおります。特に、IT・DX、保険数理、リスク管理、資産運用、コンプライアンス等の専門領域においては、高度専門人材の確保・定着が重要であると考えております。また、人材育成においては、OJTや階層別研修に加え、ＳＢＩグループ上級管理職研修、ＳＢＩ大学院大学への派遣制度、資格取得支援制度、動画研修コンテンツ等を通じ、社員一人ひとりの専門性向上及び自律的なキャリア形成を支援しております。また、グループ横断での知見共有やリスキリング機会の提供等を通じ、社員の自己変革や生産性向上を促進するとともに、多様な人材が能力を最大限発揮できるよう、柔軟な勤務制度や働きやすい職場環境の整備を進めております。

②　従業員給与等の決定に関する方針

従業員給与等については、資格・役割等に応じた基本給を基礎とし、各人の成果、専門性、組織への貢献度及び会社業績等を総合的に勘案し、公正かつ透明性のある評価・処遇の実現に努めております。また、高度専門人材の確保・定着に向け、市場競争力を踏まえた処遇水準の維持を図るとともに、社員の挑戦、自己変革及び生産性向上を促進する報酬体系の整備を進めております。加えて、当社グループでは、人種、国籍、性別、年齢、性的指向、障がいの有無等にかかわらず、多様な価値観や個性を尊重し、互いに認め合いながら成長できる組織風土の醸成を重視しております。今後も人的資本への継続的な投資を通じて、人材価値の最大化を図り、持続的な成長と中長期的な企業価値向上を目指してまいります。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は期中平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない当社の従業員であります。

②　提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は期中平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．従業員はすべて特定のセグメントに区分できない全社（共通）に属しております。

③　最大人員会社の状況

当事業年度における従業員が最も多い会社

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は期中平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④　労働組合の状況

　当社グループの労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

⑤　使用人等のみに対して付与した新株予約権の内容

　当社は、使用人等のみに対する新株予約権を付与しております。当該新株予約権の内容については、「１　株式等の状況　(２)　新株予約権等の状況　①　ストックオプション制度の内容」に記載しております。

⑥　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a.提出会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号。以下「女性活躍推進法」という。）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号。以下「育児・介護休業法」という。）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

b.　連結子会社

女性活躍推進法及び育児・介護休業法の規定による公表を行わない項目又は公表義務の対象ではない連結子会社については、記載を省略しております。

（注）１．女性活躍推進法の規定に基づき算出したものであります。

２．育児・介護休業法の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社は、取締役会においてサステナビリティに関する施策の立案・実行を行う所管部署を経営企画部と定め、関連部署及び当社グループ各社と適切に連携し、サステナビリティに関する取組を推進しております。また、当社の経営企画部は、サステナビリティに関する施策の検討状況及び実行状況を定期的に取締役会へ報告を行うとともに、取締役会における協議内容を踏まえて適切に対応を進めることとしております。

当連結会計年度においては、前連結会計年度に特定したマテリアリティを踏まえ、経営企画部を中心に関連部署と連携し、KPIの設定に向けた検討を進めるとともに、それに基づく施策の可視化及び推進に向けた整理を行いました。なお、当連結会計年度においては、サステナビリティに関する事項について取締役会における個別の付議・決議は行っておりません。

(2) 戦略

当社グループは、ＳＢＩグループとして創業以来掲げている「企業は社会の一構成要素であり、社会に帰属しているからこそ存続できる」という変わらぬ考えのもと、保険事業を通じて社会の維持・発展に貢献することを目指しております。当社グループは、常に時流を捉え、世のため人のためとなる革新的な保険事業を展開することが、社会的責任の遂行と持続的な成長の要であると考えており、テクノロジーに対する徹底的な信奉と、自己変革の継続により、時代に沿って様々なステークホルダーの要請に対応しております。こうした考え方は、当社グループの経営理念に基づくものであり、常に社会に必要とされる保険グループであり続けるため、役職員が事業活動の推進に反映させております。当社グループは、正しい倫理的価値観を持つとともに、保険業界におけるイノベーターとして、今後も様々な事業活動を通じて社会課題の解決に貢献し、持続可能な社会の実現と持続的な企業価値向上の両立を目指してまいります。

このような基本方針に基づき、当社はサステナビリティの推進にあたって、以下のマテリアリティを設定しました。これら６つのマテリアリティに基づいて、具体的な取組を推進しています。

上記のマテリアリティのうち、「多様な人材が活躍できる組織風土を醸成する」に関する具体的な取組の詳細については、次のとおりであります。

人材に関する取組

当社グループにおいては、人こそが創造性の源泉であり、競争力の源泉となる差別化をもたらす主因であると考えています。そして、人的資源こそがもっとも価値ある戦略的資源と捉えており、人材価値向上に向けて充実した人材育成の体制整備のほか、働きやすい職場環境づくりや開かれた雇用機会の提供と多様な人材の活用に取り組んでおります。

ａ．人材育成の体制整備

当社グループでは、人材育成の取組として各種専門知識に関するOJTや階層別研修に加え、上級管理職を目指す社員に向けて「ＳＢＩグループ上級管理職研修」の修了を昇格要件と定めるほか、より広範にマネジメントを学びたい社員に対しては、ＳＢＩ大学院大学への企業派遣制度を設けています。

その他、従業員の自己啓発の促進のために資格取得支援制度を導入しているほか、サブスクリプション型の動画研修コンテンツの提供などを通じて自己学習の支援を行っております。

ｂ．働きやすい職場環境づくり

当社グループは、あらゆる人材が常に最大限のパフォーマンスを発揮することができる働きやすい職場環境を整えるべく、様々な施策を行っております。

柔軟な働き方の推進については、時差出勤制度のほか、男女問わず、介護・育児といった特定の理由や期間を限定せずに短時間勤務を選択できる勤務制度を導入しております。

また、従業員が健康保持・増進に取り組みやすい環境整備については、産業医による「健康個別相談会」を毎月実施し、希望者に応じて対面及び電話、文書等での面談を実施しています。その他、従業員向けに実施が義務付けられているストレスチェックで収集した定量データを分析し、グループ各社の業務特性や職場環境の把握に努めるとともに、各社の衛生委員会を通じてより従業員の健康維持に効果的な施策を検討しています。

なお、長時間労働はメンタルヘルス不調を誘引する可能性があることから、当社グループでは、月平均残業時間を20時間以下に維持することを目標としております。

＜当社グループにおける残業時間の状況＞

ｃ．開かれた雇用機会の提供と多様な人材の活用

当社グループでは、持続的成長を実現しイノベーションを生み出す企業であり続けるには、人種、国籍、性別、性的指向、障がいの有無等にかかわらず、多様な人材が互いの価値観や個性を認め合い、それぞれの能力を最大限に発揮し、共に成長できる環境が必要であると考えております。

こうした考え方のもと、人種・国籍・性別や学歴等を問わず、意欲があり様々なキャリアを持つ人材の採用に積極的かつ継続的に取り組んでおります。

また、定年後の再雇用の上限年齢も撤廃しており、気力・体力・知力が充実し、本人が希望した場合には年齢にかかわらず雇用を継続しております。

なお、当社グループでは、その属性を問わない公正な評価・処遇制度の実現などを通じて、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合（女性管理職比率）を20％以上に維持することを目標としてまいりました。その結果、2026年３月末において同割合は20％を達成しております。今後はこの水準を安定的に維持するとともに、さらなる多様性の推進に向け、25％を目指して取り組んでまいります。

＜当社グループにおける女性管理職の状況＞

(3) リスク管理

当社グループでは、保険会社の社会的価値とは、社会の様々なリスクを引き受けることにより、個人や企業に安心を提供し、社会の健全な発展に寄与する存在であると認識しております。それを受けて、ステークホルダーや社会からの要請に適切に応えるべく、保険商品を提供して行く必要がある一方で、社会や環境変化に伴い、保険会社運営上直面するリスクのマネジメントに対する重要性が益々高まっていることも認識しております。リスクカテゴリーという観点では、前述のマテリアリティのうち、例えば「世の中のニーズをとらえた保険・サービスで安心を提供する」におけるリスクは「保険引受リスク」、また、「豊かな生命・地球環境を未来につなぐ」のうちの「ESGに関連した投資」であれば「資産運用リスク」、同じく「多様な人材が活躍できる組織風土を醸成する」であれば「人的リスク」（事業運営に関するリスクの一部）の管理領域となりますが、それぞれの項目に記載の具体的な取組が適切に推進されるよう、当社リスク管理部を中心にして、リスク管理の側面からも積極的に関与する態勢としております。また当社グループでは、エマージングリスク（社会や環境の変化等により、新たに出現する、あるいは態様が変化するリスク）の洗い出しを定期的に実施し、必要に応じてグループ各社間で連携し対応を行う態勢を保持しております。

当社グループにおいては、統合的リスク管理（ＥＲＭ：Enterprise Risk Management）態勢を整備したうえで、サステナビリティ施策の適切な推進に関するリスクも含めて各個別リスクの適切な管理及びエマージングリスクの洗い出しを行っております。具体的には、損害率等の主要な指標や与信先に関する定期的なモニタリングの実施、特定のシナリオに基づくストレステストの実施による影響度の把握とアクションプランの整備及び再保険を活用したリスクの移転等によるリスクコントロール等であり、この詳細については、「３　事業等のリスク　(1) 保険引受に関するリスク、(2）保険業界を取り巻く環境に関するリスク、(3）資産運用に関するリスク、(5）事業運営に関するリスク」をご参照ください。