人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数15名（単体） 3,708名（連結）
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平均年齢50.4歳（単体）
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平均勤続年数25.4年（単体）
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平均年収11,177,000円（単体）
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平均年収の
対前年増減率7.5％（単体）
従業員の状況
人材戦略に関する基本方針等
(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
＜当社グループの経営戦略と関連付けた人財戦略＞
当社グループは、目指す姿の実現に向けて、業務軸の深化・拡大に取り組むため、「求める人財」を具体的に定義し、人財育成投資の強化や注力分野への戦略的な人員配置を進めています。加えて、人的資本の最大化のため、全ての従事者がひろぎんグループの一員であることに誇りを持てる職場を目指し、意識改革や組織風土改革に取り組んでいます。
具体的には、「人的資本を最大化する５つの柱」の各領域で施策を展開しています。これらは単なる人事施策にとどまらず、経営戦略そのものを支える人財戦略として、当社グループの収益力の強化や成長性の向上・将来リスクの低減につながると考えています。
＜経営戦略と人財戦略の関連性＞
経営戦略に即した「求める人財像」と「目指す組織像」を具現化するための人財戦略を展開しています。
＜従業員の給与などの額及び内容の決定に関する方針＞
当社グループにおける給与等の決定にあたっては、従事者の生活の安定を基本とし、職務・役割・能力・成果等に加え、経済の諸情勢や経営環境の変化、当社グループの業績、採用競争力等を総合的に勘案し、公平かつ公正な処遇として決定します。
また、当社グループは給与等を重要な人的資本投資のひとつとして位置付けており、継続的な見直しと十分な説明責任を果たすことで従事者の納得感と信頼を高め、エンゲージメントの向上を図るとともに、ウェルビーイングの実現を目指します。
具体的には、人財戦略を踏まえて、2025年度に傘下の広島銀行、ひろぎん証券、ひろぎんリース、ひろぎんITソリューションズの４社を対象に、人事制度の大幅な改定を実施しました。本改定では、求める人財の確保・定着を目的として初任給や若手層の処遇水準の引上げ等を行うとともに、福利厚生として諸手当の拡充を図りました。また、求める人財の育成およびさらなる活躍の促進に向けて、適性や能力に応じた柔軟な配置・登用を可能とする制度見直し等を実施しており、これらの取組みは当社グループの目指す組織像の実現につながると考えています。
(2) 【従業員の状況】
①連結会社の状況
(注) １. 合計従業員数は、連結会社以外への出向者98人を除く就業人員であり、嘱託及び従業員換算後の臨時従業員1,395人を含んでおりません。
２. 臨時従業員数は、〔 〕内に年間の平均人員を外書きで記載しております。
②当社及び最大人員会社の状況
(注) １．株式会社ひろぎんホールディングスの従業員は株式会社広島銀行からの出向者であり、従業員換算後の臨時従業員１人を含んでおりません。なお、各子会社からの兼務出向者は含んでおりません。
株式会社広島銀行の従業員数は出向者298人を除く就業人員であり、嘱託及び従業員換算後の臨時従業員1,122人を含んでおりません。
２．株式会社ひろぎんホールディングスの従業員は、全て「その他」のセグメントに属しております。
株式会社広島銀行の従業員は、全て「銀行業」のセグメントに属しております。
３．臨時従業員数は、〔 〕内に年間の平均人員を外書きで記載しております。
４．平均勤続年数は、出向元での勤続年数を通算しております。
５．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
③労働組合の状況
当社に労働組合はありません。また、当社グループには広島銀行従業員組合（組合員数2,601人）が組織されております。労使間においては特記すべき事項はありません。
④管理職に占める女性労働者の割合、マネジメント職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)に基づき算出した連結会社及び連結子会社の指標等は次のとおりです。なお、管理職に占める女性労働者の割合及びマネジメント職に占める女性労働者の割合は2026年４月１日時点、その他の指標は当連結会計年度における実績を記載しており、集計対象には対象会社から他社への出向者を除き、他社から対象会社への出向者を含んでいます。また、パート・契約社員には、臨時従業員を含み、派遣社員は除いております。
a.連結会社
(注) １．「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」(1976年大蔵省令第28号)第２条第５号に規定されている連結会社を対象としております。
２. 管理職は、労働基準法上の「管理監督者」及び同等の権限を有する者の合計です。
３. マネジメント職は、労働基準法上の「管理監督者」及び、日常業務について判断を行い、部下を指導育成して担当業務を遂行し、成果を生み出すことが求められる職務に就いている者の合計です。
４. 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
５．配偶者が出産した男性労働者の全員が、配偶者の出産から原則２年以内に育児休業を取得することとしており、配偶者の出産から年度を跨ぎ育児休業を取得する者がいるため、取得率が100％を上回っております。
６．「労働者の男女の賃金の差異」については、連結子会社の従業員規模や事業内容によって指標が大きく異なることから、連結会社での指標は記載しておりません。
b.連結子会社
(注) １. 管理職は、労働基準法上の「管理監督者」及び同等の権限を有する者の合計です。
２. マネジメント職は、労働基準法上の「管理監督者」及び、日常業務について判断を行い、部下を指導育成して担当業務を遂行し、成果を生み出すことが求められる職務に就いている者の合計です。
３. 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
４. 配偶者が出産した男性労働者の全員が、配偶者の出産から原則２年以内に育児休業を取得することとしており、配偶者の出産から年度を跨ぎ育児休業を取得する者がいるため、株式会社広島銀行の取得率が100％を上回っております。
５．賃金は、基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当を除いております。
６. 女性のマネジメント職割合が低いこと、女性の長期の短時間勤務者が多いこと、男性の遠隔地への赴任手当が多くなっていることが差異の要因です。
７. 相対的に賃金（月給もしくは年俸）が高い契約社員の割合が、男性の方が高いことが差異の要因です。
⑤使用人その他の従業員のみを対象とした従業員株式所有制度の内容
当社は使用人その他の従業員のみを対象とした従業員株式所有制度を導入しております。当該従業員株式所有制度の内容について「１ 株式等の状況 (8)役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当社グループが判断したものであります。
(1)サステナビリティ全般
①基本的な考え方
当社グループは、サステナビリティを巡る課題への対応を重要な経営課題として認識し、地域社会、お客さま、株主・投資家の皆さま、当社グループ従事者をはじめとする様々なステークホルダーの権利や立場を尊重しつつ適切に協働し、地域の環境・社会課題の解決と持続的な成長とともに、当社グループ自身の持続的成長と企業価値向上の好循環を実現させることで、当社グループのパーパス・経営理念の実現を図っています。
具体的には、取締役会において、「グループサステナビリティ基本方針」、「ひろぎんグループSDGs宣言」、「環境方針」、「人権方針」及び「環境・社会課題の解決に向けた投融資方針」などの各種方針を制定し、公表するとともに、これらの方針に基づいた業務運営を進めています。
②ガバナンス
（ⅰ）サステナビリティを巡る課題への対応に係る取締役会のガバナンス機能発揮
取締役会は、グループサステナビリティ推進委員会やグループ統合的リスク管理委員会におけるサステナビリティを巡る課題への対応に関する審議・検討内容等を踏まえ、当社グループの経営計画や統合的リスク管理方針を策定するなど、サステナビリティを巡る課題への対応の高度化に向けた意思決定機能を果たしています。
また、取締役会は、当社グループの経営計画や統合的リスク管理の実施状況について、定期的または必要に応じて随時、報告を受けるなど、サステナビリティを巡る課題への対応に関する業務執行に係る監督機能を果たしています。
（ⅱ）サステナビリティを巡る課題への対応に係る業務執行体制
当社は、社長の諮問機関として「グループサステナビリティ推進委員会」（委員長: 代表取締役社長）を設置しており、同委員会にて、カーボンニュートラルやDE&Iをはじめとしたサステナビリティを巡る課題への対応について審議・検討を行い、定期的または必要に応じて随時、その状況を取締役会に報告しています。
また、当社は、カーボンニュートラルやDE&Iをはじめとしたサステナビリティを巡る課題への対応に係る統括機能の強化等を目的として、サステナビリティ統括部を設置しています。
広島銀行などのグループ各社は、毎期の経営計画に基づき、当社グループ自身のサステナビリティの向上に向けた取組みを行うとともに、お取引先企業のサステナビリティ向上に向けた取組みの促進・支援に取り組んでいます。
（ⅲ）役員報酬制度
当社は、サステナビリティ・ESG経営の一層の推進を企図し、当社及び広島銀行の取締役（監査等委員である取締役及び社外取締役を除く）及び執行役員を対象とする金銭による業績連動報酬制度について、2025年度から当社グループのサステナビリティ（ESG）への取組みに関わる外部機関評価（FTSE及びMSCIの２社）を業績指標として追加するように、役員報酬制度を見直しています。
役員報酬制度の詳細については、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等 (4)役員の報酬等」をご参照ください。
（サステナビリティを巡る課題への対応に関する主な会議体）
（サステナビリティを巡る課題への対応に関する組織体制図）
③戦略
当社グループでは、当社グループのみならず、地域・お客さまが直面する環境・社会課題の解決に向けて、グループのあらゆる機能とアライアンスを活用した非金融分野を含めたソリューションの充実・強化を進めていくなど、＜地域総合サービスグループ＞として本業を通じた取組みを推進しています。
そのなかで、事業活動による、将来世代にもわたる環境・社会への影響（インパクト）を常に考慮し、ネガティブ・インパクトの低減を図る一方で、ポジティブ・インパクトが継続的に増大する取組みの展開を図っています。
なお、広島銀行では、お取引先企業へのサステナビリティ経営に向けた啓発・取組向上支援を目的として、以下のソリューションを展開しております。
（ⅰ）サステナビリティ経営支援コンサルティング(2026年４月取扱開始）
お取引先企業のサステナビリティに関する課題に対し、より柔軟な支援を行うため、お取引先企業のサステナビリティ経営にかかる方針策定から実践、社内浸透まで、ご要望に応じて幅広くサポートするオーダーメイドのコンサルティングサービスです。
（ⅱ）〈ひろぎん〉サステナビリティ経営方針策定サービス「ＳＸナビ」(2026年４月取扱開始）
お取引先企業のサステナビリティ経営の導入支援として、お取引先企業のサステナビリティ経営方針の策定及び対外PRをサポートするサービスです。
（ⅲ）〈ひろぎん〉サステナブルローン(2021年12月取扱開始、2025年４月改正）
お取引先企業のサステナビリティを巡る課題解決の支援に向けた取組みの一環として、環境省等が定めるガイドラインに整合したファイナンスフレームワーク※を策定し、そのもとでカーボンニュートラルやESG・SDGsへの取組みを資金面から後押しする融資商品として、「サステナビリティ・リンク・ローン」と「グリーンローン」の２商品をご用意しています。なお、2024年11月の上記ガイドライン改訂を受け、2025年４月に、これに適合したファイナンスフレームワークへの見直しを行っています。
（※）ファイナンスフレームワークのグリーンローン原則等に対する適合性について、株式会社格付投資情報センターより第三者意見を取得しています。
（ⅳ）〈ひろぎん〉ＳＸローン(2025年４月取扱開始）
お取引先企業のサステナビリティ向上に寄り添い、地域のサステナビリティ向上に資する取組みを資金面から支援する独自の融資商品として、「ＳＸネクストローン」及び「ＳＸステップローン」の２商品をご用意しています。
（ⅴ）〈ひろぎん〉ポジティブ・インパクト・ファイナンス(2023年３月取扱開始）
お取引先企業のサステナビリティ経営向上支援強化に向け、サステナビリティ経営の導入（分析・目標設定）から実践まで一貫して支援する融資商品です。
なお、ポジティブインパクト金融原則への適合性の確認と評価の透明性を確保するため、株式会社日本格付研究所より第三者意見を取得しています。
（お取引先企業のサステナビリティに係るコンサルティングの概要）
④リスク管理
（ⅰ）リスクアペタイト・フレームワークに基づく統合的リスク管理態勢
当社グループでは、外部環境を踏まえ、経営目標を達成するために進んで受け入れるリスクの種類及び量をリスクアペタイトとして明確化しています。これを基に、経営戦略・方針に沿って収益機会を追求するとともに、適切なリスクコントロールを実現するため、リスクアペタイト・フレームワークに基づく統合的リスク管理態勢を構築しています。
当該枠組みの中で、グループ統合的リスク管理委員会及びグループ経営会議において、各種のリスクシナリオが顕在化する蓋然性並びに当社グループの経営成績及び財務状況等への影響度を評価しています。これらを踏まえ、取締役会において、今後１年間で最も注意すべきリスク事象をトップリスクとして特定しており、サステナビリティに関連するリスクのうち、気候変動による環境・社会等の変化に伴うリスクを選定しております。また、気候変動への対応の一環として、年度毎に取締役会決議により制定するグループリスクアペタイト・ステートメントにおいて、リスク及び機会に関する「気候変動への対応方針」を定め、継続的なモニタリング等を通じて、機動的な対応が可能となる態勢を整備しております。
（ⅱ）環境・社会課題の解決に向けた投融資方針
当社グループでは、「環境・社会課題の解決に向けた投融資方針」において、環境・社会に対するリスクまたは影響の重大性を踏まえ、投融資を禁止する事業、取組みに際し留意する事業を次のとおり定めております。
（イ）投融資を禁止する事業
(a)核兵器やクラスター弾等の非人道的な兵器の開発・製造を行う事業
(b)人身売買等の人権侵害や強制労働に関与する事業
（ロ）取組みに際し留意する事業
(a)石炭火力発電事業
石炭火力発電所は、他の発電方式対比温室効果ガス排出量が多いといわれており、気候変動や大気汚染の懸念が高まるリスクを内包しているため、新規建設事業については原則取り組みません。
ただし、例外的に取組みを検討する場合は、各国のエネルギー政策・事情やOECD公的輸出信用アレンジメント等の国際的ガイドラインを踏まえ、個別案件毎の背景・特性等を十分に勘案のうえ、慎重に対応いたします。また、災害時等の非常事態における対応等、やむを得ない場合は、この限りではありません。
なお、炭素回収・貯留等の環境に配慮した先進技術は、温室効果ガス排出量の削減へ向けた取組みとして支援いたします。
上記を踏まえる中、当社グループにおける石炭火力発電所建設向けプロジェクトファイナンスの融資残高については、2035年を目処に残高ゼロとします。
(b)石炭採掘事業
石炭採掘は、適切に管理されない場合、炭鉱事故による労働災害や有害廃棄物による生態系への影響等を及ぼす可能性があり、新規事業への取組みについては、お客さまの環境・社会配慮の実施状況を確認のうえ慎重に判断します。
なお、環境負荷影響の大きい山頂除去採掘（Mountain Top Removal:MTR）方式で行われる新規事業には取り組みません。
(c)石油・ガス採掘事業
石油・ガス採掘は、流出事故による海洋・河川の汚染や、地域住民・社会等への負の影響を及ぼし得る可能性があるため、新規事業への取組みについては、お客さまの環境・社会配慮の実施状況を確認のうえ慎重に判断します。
(d)パーム油農園開発事業
パーム油は、日常生活に欠かせない原料である一方、児童労働や人権侵害、開発における自然林の伐採・焼き払い等、気候変動や地域住民への負の影響を及ぼし得る可能性があるため、新規事業への取組みについては、RSPO（※1）等の認証取得やNDPE（※2）等を尊重する旨の公表を求め、お客さまの環境・社会配慮の実施状況を確認のうえ慎重に判断します。
(e)大規模森林伐採事業
大規模森林伐採は、気候変動や生態系へ負の影響を及ぼし得る可能性があるため、新規事業への取組みについては、FSC（※3）、PEFC（※4）等の認証取得状況や、お客さまの環境・社会配慮の実施状況を確認のうえ慎重に判断します。
（※1）RSPO認証:（Roundtable on Sustainable Palm Oil）持続可能なパーム油由来原料を使用した、あるいはその生産に貢献した製品であることを示す国際認証
（※2）NDPE:森林破壊ゼロ、泥炭地開発ゼロ、搾取ゼロ（No Deforestation、No Peat and No Exploitation）の環境・人権への配慮を定めた方針
（※3）FSC認証:（Forest Stewardship Council）適切に管理された森林の生産品であることを示す国際認証
（※4）PEFC認証:（Programme for the Endorsement of Forest Certification Schemes) 持続可能な森林を維持するための国際認証
⑤指標及び目標
指標及び目標の詳細については、「(2)気候変動 ⑤指標及び目標」及び「(5)人的資本 ④指標及び目標」をご参照ください。
(2)気候変動
①基本的な考え方
当社グループが主要な営業基盤とする、広島県を中心とした地元４県（岡山県、山口県、愛媛県）は、ものづくりが盛んである地域特性上、人口当たりの温室効果ガス排出量が多い地域です。従って、徹底した地域密着型経営のスタンスをとり、地元地域と共存共栄の関係にある当社グループにとって、当社グループ内のみならず、お取引先企業のカーボンニュートラル対応を促進・支援し、地域を挙げた脱炭素社会への円滑な移行を実現することが、＜地域総合サービスグループ＞としての使命であると認識しております。
以上の認識のもと、地域のカーボンニュートラル実現に向けて、＜地域総合サービスグループ＞として本業を通じた取組みを加速させています。
なお、当社及び広島銀行では、「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」提言への賛同を表明しており、気候変動リスク及び収益機会が、当社グループの事業活動や収益等に与える影響等について、TCFDの枠組みに沿って、開示の質と量の充実を進めています。
②ガバナンス
取締役会は、当社グループの経営計画や統合的リスク管理の実施状況について、定期的または必要に応じて随時、報告を受けるなど、サステナビリティを巡る課題への対応に関する業務執行に係る監督機能を果たしています。
③戦略
（ⅰ）当社グループにおける気候変動リスク・機会の認識
当社グループでは、気温上昇等に関連した自然環境の変化に起因する物理的リスクと、脱炭素社会への移行に関連した社会・経済環境の変化に起因する移行リスクを気候変動リスクとして認識しています。
また、当社グループでは、脱炭素社会への移行に伴う社会・経済環境の変化や気候変動への適応・緩和に適切に対応した商品・サービスなどを提供していくことを、「気候変動機会」として認識しています。
（ⅱ）融資ポートフォリオを経由した気候変動リスク・機会
当社グループでは、広島銀行の融資業務等を通じて、融資先企業の「リスク（物理的リスク・移行リスク）」及び「機会」を間接的に負っているため、融資ポートフォリオを経由した気候変動リスク・機会が大宗をなすと認識しています。
（ⅲ）炭素関連資産の与信エクスポージャーの集中度合い
広島銀行にて、TCFD提言も踏まえ、内部的な気候変動リスク管理上、重要なセクター向け与信残高を「炭素関連資産」として認識し、当該セクター向けの与信エクスポージャーの集中度合い（2026年３月末基準）について、次のとおり計測しています。
（※）再生可能エネルギー発電事業を除く
（ⅳ）当社グループ自身によるカーボンニュートラルに向けた対応
当社グループは、2030年度までに当社グループによる温室効果ガス排出量（スコープ１・２）のカーボンニュートラルの達成を目指しています。
当連結会計年度においては、LED照明や高効率空調等の省エネ設備への更新や環境に配慮したオフィス活動の推進等の省エネ活動に取り組んでおり、引き続きスコープ１・２の温室効果ガス排出量の削減に向けた取組みを進めております。
（ⅴ）地域・お取引先企業のカーボンニュートラルに向けた対応・支援
当社グループは、2050年度までに投融資ポートフォリオを含めたサプライチェーン全体の温室効果ガス排出量（スコープ１・２・３）のカーボンニュートラルの達成を目指しています。
特に、広島銀行では、地域金融機関として地元中小企業のエンゲージメントにこそ注力していくという観点から、事業性融資における温室効果ガス排出量（ファイナンスド・エミッション）の算定・削減に向けた取組みが重要であると認識しております。
当連結会計年度においては、広島銀行にて、カーボンニュートラルに関する対話・ヒアリングの優先対象先の見直し（絞り込み）を実施したほか、無料のCO２排出量簡易算定ツールの活用や、営業店の法人渉外行員等を対象とした環境省認定制度「脱炭素アドバイザー」資格取得推進を実施し、目標である1,000名の資格取得を前倒して達成しております。
また、当社グループでは、「地域のカーボンニュートラルへの取組み」として、啓発・対話の取組みを強化するとともに、グループのあらゆる機能とアライアンスを活用した非金融分野を含めたソリューション提供を通じて、お取引先企業のカーボンニュートラルに係る総合的なコンサルティングの展開に注力しております。
（ⅵ）シナリオ分析
当社グループは、広島銀行にて、物理的リスク・移行リスクに関するシナリオ分析を実施しております。
当連結会計年度における分析結果は、次のとおりです。
ただし、現状のシナリオ分析では、結果の不確実性が高い事象や長期にわたる事象等を対象とする性質上、想定するシナリオや分析対象に一定の前提を置いています。今後とも、シナリオ分析への継続的な取組みの中で、定期的または必要に応じて随時、分析手法の高度化や分析対象の見直し等を図ってまいります。
④リスク管理
（ⅰ）トップリスクとしての気候変動リスクの認識・評価
詳細については、「(1)サステナビリティ全般 ④リスク管理 （ⅰ）リスクアペタイト・フレームワークに基づく統合的リスク管理態勢」をご参照ください。
（ⅱ）シナリオ分析を通じた気候変動リスクの把握強化
当社グループでは、特に融資ポートフォリオを経由した気候変動リスクの把握強化に向けて、シナリオ分析の手法を活用した取組みを進めております。これらの取組みを継続的に実施する中で、定期的または必要に応じて、分析手法の高度化や分析対象範囲の拡大等を図っております。
（ⅲ）グループリスクアペタイト・ステートメントへの気候変動リスクの反映
グループリスクアペタイト・ステートメントに「気候変動への対応方針」を定め、半期毎に子会社における当該方針に基づいた対応の実施状況をモニタリングする態勢を整備しております。
（ⅳ）統合的リスク管理の枠組みにおける気候変動リスク管理
当社グループでは、リスクアペタイト・フレームワークに基づく統合的リスク管理プロセスの中で、気候変動リスクを「トップリスク」として認識・評価及び管理するなど、統合的リスク管理の枠組みにおける気候変動リスク管理態勢を構築しております。
具体的には、気候変動リスクを、環境・社会等への影響を通じて信用リスク等の各種リスクを増減させるリスクドライバーとして位置付け、リスクの顕在化抑制に向けたモニタリング態勢を整備しております。
今後も、シナリオ分析への継続的な取組みを検討するとともに、重要な気候変動リスクを特定する際の定性的・定量的基準の具体化に関する検討・対応を進めるなどして、統合的リスク管理の枠組みにおける気候変動リスク管理の更なる高度化を目指してまいります。
⑤指標及び目標
（ⅰ）温室効果ガス排出量
当社グループでは、温室効果ガス排出量削減の中長期目標を次のとおり設定しております。
（※）GHG プロトコル（温室効果ガス算定及び報告基準）におけるスコープ１・２・３ について
・スコープ１：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出（燃料の燃焼等）
・スコープ２：他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出
・スコープ３：スコープ１・２ 以外の間接排出（事業者の活動に関連する他社の排出）
当社グループのスコープ１・２の温室効果ガス排出量の実績は、次のとおりです。
（単位：t-CO２）
（※）2025年度の当社グループのスコープ１・２の温室効果ガス排出量の実績は、第三者保証を受けていない概算値であり、今後変更になる可能性があります。
なお、第三者保証を取得したスコープ１・２の確定値及びスコープ３も含めた2025年度の温室効果ガス排出量に関する情報については、2026年９月頃に弊社ウェブサイト（URL https://www.hirogin-hd.co.jp/ir/library/disclosure/index.html）において公表予定の「統合報告書2026」をご参照ください。
（ⅱ）サステナブルファイナンス
当社グループでは、サステナブルファイナンスの中長期目標を次のとおり設定しております。
当社グループのサステナブルファイナンスの実績は、次のとおりです。
（※）サステナブルファイナンスの算定範囲について
・環境課題の解決に資する投融資・リース：再生可能エネルギー、環境負荷軽減につながる車輌、船舶等の設備など
・社会課題の解決に資する投融資・リース：SDGs関連、医療・福祉・教育関連設備、創業資金、事業承継、BCP、公共インフラなど
（※）環境ファイナンスの算定範囲について
・上記のサステナブルファイナンスの算定範囲のうち、環境課題の解決に資する投融資・リースに該当するもの
(3)自然資本の保全・回復
生物多様性の損失は、気候変動と同様に、生存基盤への脅威として深刻な危機であると受け止められており、事業者には生物多様性の損失を回避することが求められています。
当社グループは、「環境方針」のもと、瀬戸内海をはじめとする郷土の豊かな自然環境を守り、将来の世代に、より良く引き継いでいく責務があると考えており、環境保全活動への取組みを積極的かつ継続的に推進しています。
具体的には、2024年９月に地域の生物多様性・自然資本の保全に向けた取組み強化の一環として、瀬戸内海地域をはじめとした各参画企業・団体等との共同により発足した「瀬戸内渚フォーラム」に参画しました。2026年１月には、本フォーラムの活動として、2025年３月28日に「山陽地域のサステナビリティ推進に向けたパートナーシップ協定」を締結しているちゅうぎんフィナンシャルグループと小中学生向けの環境教育イベントを福山市で共催しています。
また、2024年度にTNFDフレームワークで使用が推奨されている自然関連依存・影響・リスク分析ツールであるENCOREを用いた分析を踏まえ、ポートフォリオのエクスポージャー上位10セクターを対象に「依存」と「影響」のスコアを掛け合わせることで重要セクターを特定しました。分析の結果、依存と影響の大きいセクターとして「運輸・保管業（船舶セクター等）」と「製造業（自動車セクター等）」を特定しています。
さらに、2025年度は、地域特性を踏まえたTNFD開示の高度化に向けた役員勉強会および県内貸出金・営業拠点に係る自然資本リスクの分析をちゅうぎんフィナンシャルグループと連携して実施しています。今後も、優先的に対応が必要なセクターや自然資本の特定等、分析の高度化を検討していきます。
(4)人権の尊重
当社グループでは、「ひろぎんグループSDGs宣言」において、マテリアリティの一つに「人権」を掲げ、すべての人々の人権を尊重するとともに、社会および個人の多様性を踏まえ、誰もが働きがいをもって仕事に取り組み、充実した生活を送ることができる社会づくりへの取組みを進めることとしております。
人権をめぐる状況が日々多様化・複雑化し、企業の人権尊重責任が国内外で強まる中、当社グループは、2023年５月制定の「人権方針」に基づき、お客さま、当社グループ従事者をはじめとするさまざまなステークホルダーの人権を尊重するとともに、お客さまやサプライヤーの企業活動が人権に与える負の影響にも関心を持ち、人権デュー・ディリジェンスの取組みを進めます。
(5)人的資本
①基本的な考え方
基本的な考え方の詳細については、「第４ 提出会社の状況 ５ 従業員の状況等 (1)人材戦略に関する基本方針等」をご参照ください。
②ガバナンス
当社グループにおける最大の財産は「人」です。取締役会は、人的資本を競争優位の源泉として欠かすことのできない重要な資産であると捉え、人財戦略について定期的または必要に応じて随時、報告を受けるなど、多様な人財が活躍するための業務執行に対する監督機能を果たしています。
③戦略
＜グループ人財戦略の全体像＞
「中期計画2024」では、地域・お客さまの成長・発展に向けた価値創造戦略を支える経営基盤強化戦略の中心のひとつとして、人財戦略を位置付けており、その実現のため、人財育成方針及び社内環境整備方針のもと、「人的資本を最大化する５つの柱」の各領域で施策を展開します。
（人財育成方針）
当社グループは、地域社会の豊かな未来に向けて、お客さまに寄り添い、信頼される＜地域総合サービスグループ＞として、すべての従事者が、能力・専門性を遺憾なく発揮する組織を目指しています。これからの時代に求められる「人間力」をベースに「専門性とマネジメント能力を持ち合わせたゼネラリスト」や「ソリューションを生み出すスペシャリスト」に向けて将来にわたり絶えず自己研鑽に励み、お客さまの課題解決に貢献する人財を育成してまいります。
（社内環境整備方針）
当社グループは、多様な視点・価値観を持つ従事者が、自らの意志や気付きをもとに能力を発揮できる職場づくりを進めています。従事者一人ひとりが理想の働き方を実現するため、「主体的にキャリアパスを描き、新たな取り組みにチャレンジする風土」の醸成や「多様なキャリア・経験を活かすことができる環境」の整備を実施するとともに、すべての従事者が、当社グループの一員であることに誇りを持てる会社を目指し、ウェルビーイング向上に積極的に取り組んでまいります。
＜人的資本を最大化する５つの柱＞
（ⅰ）人財マネジメント
当社グループは、人を最も重要な経営資源である「人財」と位置付け、効果的な採用・育成・配置により、すべての従事者の保有する能力と意欲を最大限引き出し、「求める人財」(＝人的資本)の最大化を実現します。
（イ）求める人財
当社グループでは、これからの時代に求められる「人間力」をベースに、「求める人財」として、「専門性とマネジメント能力を持ち合わせたゼネラリスト」と「ソリューションを生み出すスペシャリスト」を定めました。ゼネラリスト人財の「自律的な挑戦と成長を導き、組織力を最大化するマネジメント能力」と、スペシャリスト人財による「高度な専門性を背景とした的確なソリューションの提供」が、地域のマテリアリティ・社会課題の解決に貢献すると同時に、当社グループの持続的な企業価値の向上を実現すると考えています。
また、2025年２月、広島銀行はタレントマネジメント機能を備えた人事システムを導入しました。現在はグループ会社での導入を進めており、オープン＆デジタルな人財マネジメントにより、経営戦略の実現を図ります。
（ロ）専門性とマネジメント能力を持ち合わせたゼネラリスト
(a) マネジメント能力向上や専門性の高度化に向けた取組み
マネジメント層の的確な職場運営による組織力の向上が、パーパスの実現・経営計画達成につながるとの考えのもと、従事者のマネジメント能力向上を企図した階層別研修・テーマ別研修を実施しております。従事者が組織・人・仕事の状況に応じて、さまざまなマネジメントのスタイルを発揮できることを目指しており、全管理職・監督職を受講対象としたマネジメントに関する研修も実施しています。同時に、多数の資格講座・研修の整備や、従事者の資格等取得に対し一定の奨励金を支給する「自己啓発奨励金制度」の内容の充実を図り、従事者のキャリア実現・専門性の高度化に向けた積極的な支援を行っています。
(b) 将来を担う経営層の育成
当社グループでは、将来の経営者候補育成を企図したサクセッションプランの一環で「ひろぎん経営塾」を実施しております。本経営塾では、部門間や従事者一人ひとりとの強い信頼関係に基づく双方向コミュニケーションのあり方や価値観を共有する中でチームを組成するノウハウを学んでいます。加えて、リーダーとして自ら考え抜くことで得られる主観や価値観を醸成し、最後は自ら決める力について相互に気づきを得られるカリキュラムで構成されており、研修終了後には経営陣への提言を行うプログラムとなっております。
また、当社グループ全社に希望を募り、選抜のうえ、国内外のMBAプログラムに継続的に派遣を行うなど、将来の経営者層の早期育成にも努めています。
（ハ）ソリューションを生み出すスペシャリスト
(a) 専門人財のポートフォリオマネジメント強化
当社グループは、スペシャリストによる高度な専門性を背景とした的確なソリューションの提供が、地域・お客さまの発展、経営戦略の実現につながると考えています。こうした考えのもと、2024年４月から人事総務グループ内に人財マネジメント担当を配置し、専門人財のポートフォリオマネジメント強化を図っています。具体的には、経営の重点分野である注力分野において、高い専門性を発揮し継続的な成果の創出により企業価値の向上に貢献する人財を「専門人財」と位置付け、キャリアパスモデルや人財育成体系を整備しバイネームでの育成や配置を行っています。なお、2024年４月以降、総人員数は同水準とする中、営業体制の見直しやDXの活用等を通じた業務効率化により、注力分野への増員を実現しております。
（ⅱ）DE&Iの実践
（イ）推進体制
当社グループでは、サステナビリティ統括部を中心に、ダイバーシティ推進に係るグループ全体の方針の策定及び施策の企画・実施を行っています。また、「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン推進ワーキンググループ」を設置しており、DE&Iに関する目標設定及びその達成に向けたグループ横断的な課題についてディスカッションを行い、各種施策につなげております。
（ロ）女性の積極登用・活躍支援
SX（サステナビリティ・トランスフォーメーション）を実現する上で不可欠な「意思決定層における多様性」を確保するため、女性マネジメント職比率アップを目指し、候補となる人財の特定とキャリアのすり合わせを定期的に実施し、積極的な登用・配置に努めております。具体的な施策として、女性職員を対象に、新たな職務や役職に挑戦することで、キャリアの幅を広げて成長するマインドを醸成することを目的として、管理職・監督職・一般職の各階層の課題に応じたキャリア研修に加え、役員とのクロスメンタリング面談（女性管理職対象）、外部の専門家によるグループコーチングやキャリア面談を実施しています。また、広島銀行の全管理職・監督職向けに、ダイバーシティマネジメントに関する研修を実施するなど、マインドの醸成とアンコンシャスバイアスの払拭に努めています。
（ハ）両立支援（男性の育児休業取得促進）
育児は男女ともに行うものであり、女性だけでなく、男性も育児休業・短時間勤務を取得できる風土醸成が必要というビジョンのもと、原則として以下の(a)(b)いずれか、またはそれに準じた制度の利用を促進しています。
(a)１か月程度の育児休業取得（分割可）
(b)５日以上の育児休業取得＋１か月以上の短時間勤務利用
上記の取組みが評価され、2022年11月に広島県内企業が取り組んでいる「男性の育児休業の取得促進に向けた取組」のうち、ユニークな取組みや他企業の参考となる優良事例（ベストプラクティス）を広島県が募集し、認定する「男性育児休業ベストプラクティス」第一号に認定されました。
（ニ）障がい者の活躍促進
当社グループでは、特例子会社のグループ適用を受けた子会社（広島銀行・ひろぎんビジネスサービス・ひろぎん証券・ひろぎんリース・ひろぎんヒューマンリソース・ひろぎんITソリューションズ）において、グループの障がい者雇用率は3.2％（2026年４月１日時点）と、法定雇用率を充足しております。
各職場で障がい者が活躍できるよう、現状と課題を明らかにする「障がいのある従事者の職場満足度調査」を開始し、当事者向け研修等、モチベーションアップを図る取組みにつなげています。また、上司や同僚が障がい特性を深く理解したサポーターとなるべく、「サポーター育成研修」を新設し、全従事者が一体となり、障がいのある従事者の活躍を支援できるよう、マネジメント力の強化を図っています。
（ホ）グループ一体となったDE&Iの推進
当社グループは、組織のDE&Iの重要性に対する理解を深め、実践していくための施策として、2023年度から「DE&I Week」を実施しています。2025年度は、DE&Iの重要性に関する社長と社外取締役との対談動画の配信や、性別や年齢関係なく成長できる組織への変革、令和版働き方改革の実践（共働き・共育てや介護等プライベートとの両立等）、障がい者雇用、LGBTQ+など、組織における多様性確保のために理解しておくことが重要なテーマについて、部署ごとにグループディスカッションをする機会を設けるなど、グループ一体となって、組織のDE&Iを推進しています。
（ⅲ）ボーダーレスな働き方
すべての従事者が、所属や組織、時間や場所を超えて保有する能力を最大限発揮するため、新たな環境への積極的な挑戦機会の提供や環境整備を実施しています。
（イ）柔軟で効率的な働き方の実現
当社グループでは、時間や場所にとらわれず柔軟な働き方ができる各種制度の整備を通じ、多くの従事者がフレックスタイム制やリモートワークを活用しており、オフィス勤務とリモート勤務を組み合わせたハイブリッドワークが定着しております。さらに、働き方改革への意識醸成を目的として、広島銀行では、本店部を対象に毎週水曜日を「生産性もっと上げよーDAY」と位置付け、勤務時間を８時間以内とすることや、全従事者を対象とした勤務時間インターバル制度（11時間）の導入など、柔軟で効率的な働き方を推進しています。
（ロ）主体的な挑戦・成長への支援
当社グループでは、社内インターンシップ制度に加え、2023年４月より「越境業務体験制度（ひらめき☆1Day's）」を導入しました。従事者が新しい経験の機会を自ら生み出し、組織の活性化につなげることを目的としており、従事者は自らの希望で手を挙げ、外部企業など現在のキャリアステップにはない新しい場への挑戦が可能になりました。また、2023年10月には、地域貢献や学び・成長に関する副業を認める制度を導入しました。地元への貢献意欲を高め、地域活性化につなげること、またグループ以外での新たな知見の習得や人脈形成により、組織の活性化やイノベーションへつなげていくことを目的としております。
こうしたキャリア自律への各種取組みを各人が思い描くキャリアの実現につなげることを目的として、2024年度よりポストチャレンジ制度をさらに拡充して運用しています。公募するポストの拡大や配置率の向上を通じて、従事者の自律的なキャリア形成を組織的に支援し、新たな環境へ積極的にチャレンジできる風土を培っていきます。
（ハ）多様な価値観・スキルの獲得
当社グループでは、2024年度62名、2025年度49名のキャリア採用者を迎え入れ、2026年度も66名の採用を目標に掲げております。今後も注力分野（法人分野、IT・デジタル分野等）等で高いスキルや経験を持った人財を中心に、金融業界以外の業種からもキャリア人財を積極的に採用していきます。
また、広島銀行は転職や結婚、介護等のあらゆる理由で退職した方を対象としたウェルカムバック制度に加えて、 2024年度より、当社をよく知り、社外で新しい経験・知見を培ったアルムナイ（退職者）と中長期的な関係を構築すべく、新たにアルムナイネットワークの運用を開始しました。社内の最新情報の提供やキャリア採用等を通じ、多様な人財の活躍による企業価値の向上を図ります。
（ⅳ）エンゲージメント強化
心理的安全性を基盤とした働きやすい職場風土のもと、自律的な挑戦と成長を通じた働きがいの実感により従事者のエンゲージメントが向上する職場を目指します。
（イ）褒める文化・チャレンジする風土の醸成
当社グループは、多様化する地域社会の課題解決に貢献するべく、業務軸の拡大を図り、従来の金融の枠組みを越えた＜地域総合サービスグループ＞への進化を目指しています。そのためには、過去の成功体験や慣習に捉われることなく、新たな発想で業務に取り組むマインドが必要です。「チャレンジ」は当社グループの従事者にとって、ひとつのアイデンティティとして根付いており、前向きなチャレンジを促進し、正しく評価する組織風土の醸成は、従事者のエンゲージメントの向上と当社グループの持続的な成長に欠かせない要素です。
（ロ）褒める文化・チャレンジする風土を醸成するための取組み
周囲に関心を持ち褒め合い、誰もが気兼ねなく前向きにチャレンジできる組織風土の醸成に向け、担当業務や会社の枠組みを越えた様々な制度・取組みを実践しています。今後もチャレンジの推奨による明るく働きがいのある企業グループの構築に向け、各種取組みを通じて心理的安全性と透明性の高い職場づくりを推進してまいります。
(a) 新ビジネス創出に向けた取組み
当社グループでは、新規業務等に関するビジネスアイデアを求める「ビジネスコンテストFuture」と事業構想大学院大学と連携した新事業創出プログラム「事業構想プロジェクト研究」を開催しています。外部専門家を含む審査員が最も高く評価した案件については、事業化を検討することとしており、2022年度にキッズプログラミング教室を運営する「ひろぎんナレッジスクエア株式会社」、2024年度に農林漁業体験に特化した研修・社内レク事業「あおぞら体験FARM」が誕生しました。
(b) 未来創造推進ワーキンググループ
幅広い世代の職員に「自らの意見で地域や当社グループの未来を変えていく」というチャレンジ機会を作り出すことで、グループ従事者のエンゲージメントを高めるとともに、地域・当社グループの未来創造に向けてチャレンジする企業文化の醸成を図ること等を目的として、2023年７月に、「未来創造推進ワーキンググループ」を設置しました。
「未来創造推進ワーキンググループ」は、地域・当社グループの未来創造に向けた取組み推進に関する事項について審議・検討を行い、経営陣や本部等に対して提言・意見具申等を行っています。前身の未来創造タスクフォースを含めて、これまでにリバースメンター制度や社内SNSの導入、2025年４月には、パーパス・経営理念の具現化のために「未来をひろげるインタビューレポート集」(パーパス・パーソナリティ実践事例集)を作成し、社内公開を実現しました。2026年度には同様にワーキンググループの提言から、幅広く全世代の挑戦を応援するチャレンジサポーター制度を導入しました。
今後も、本取組みを通じて、異なる世代の視点を経営の舵取りに役立てるとともに、異なる世代間の相互理解と一体感の醸成につなげることを目指しております。
（ハ）褒める文化・チャレンジする風土の醸成状況の測定
広島銀行では、周囲に関心を持ち褒め合う文化・チャレンジする風土の醸成を図るため、褒める文化表彰を行っております。加えて、2024年度より、当社グループが大事にする褒める文化・チャレンジする風土の醸成状況を定量的に把握し、更なる飛躍を目指すため、年に一度グループの全従事者を対象に行うエンゲージメント調査において、その醸成状況を測定する指標を策定し、目標を設定しました。各種手挙げ制施策への応募状況等に加えて、本指標・目標を確認する中、褒める文化・チャレンジする風土の醸成に向けて、取り組んでいます。
（ニ）従事者の定着支援
当社グループでは、新入職員のためのオンボーディングプログラムを見直しました。研修を複数回に分けて行うことで、よりきめ細やかに、適切なタイミングで研修を提供できるようになりました。結果、広島銀行では2023年度入社者の３年以内離職率は前年度入社者対比で減少しました。加えて、2025年３月、キャリア採用者の定着支援、即戦力化を企図して、新たに独自のオンボーディングハンドブックを作成しました。ハンドブックの作成にあたっては、実際にキャリア入行者・受入部門の双方に対して、調査・インタビュー・分析を行うことで、広島銀行における早期活躍を実現する実用性の高い内容となっています。
（ⅴ）ウェルビーイング支援
パーパスの実践者である従事者が最高のパフォーマンスを発揮できる状態を実現するため、４つのウェルビーイング（フィジカル、ファイナンシャル、キャリア、ソーシャル）の各領域で支援の取組みを行っています。
（イ）フィジカル・ウェルビーイングの取組み
当社グループは、パーパスの実践者である従事者が最高のパフォーマンスを発揮できる状態を実現するため、職場におけるウェルビーイング実現に取り組んでおり、まず心身ともに健康であることが重要と考えています。
当社グループは、「ひろぎんグループ健康経営宣言」に則り、全社で健康経営を推進しています。当社及び広島銀行は、経済産業省及び日本健康会議が主催する「健康経営優良法人認定制度」において、「健康経営優良法人2026 （大規模法人部門）」の認定を取得しました。広島銀行としての認定取得は８年連続となります。
ひろぎんリースとひろぎんヒューマンリソースは「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門）」の認定を取得（２年連続）、また2025年度より、ひろぎんITソリューションズとひろぎん証券も申請にチャレンジし、ひろぎんITソリューションズが「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」、ひろぎん証券が「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門）」の認定を取得しました。
また、当社は、従事者の健康増進に向けたスポーツ活動の支援や促進に対する取組実績が認められ、スポーツ庁の「スポーツエールカンパニー2026」のブロンズ認定を取得しました。
（ロ）ファイナンシャル・ウェルビーイングの取組み
当社グループは、仕事における働きがいの創出のみならず、従事者が私生活を楽しみ、充実した人生を送ることが重要であり、そのためには金銭面における安心感の付与が必要であると考えております。具体的な取組みとしては、従事者の財産形成に寄与するための制度である、「ひろぎんホールディングス従業員持株会」を組織し、拠出金額の10％を奨励金として補助しています。2023年８月に奨励金の拡充（奨励金の上限見直し）を実施、また2023年10月には「従業員持株ESOP信託」を導入し、従事者のファイナンシャル・ウェルビーイング向上に取り組んでいます。なお、当社グループにおける持株会への加入率は80.3％（2026年３月末時点）と、高い水準を維持しております。また、会員の福利増進を図ることを目的とした互助会である「ひろぎんグループ信愛会」では、災害時の給付に加え、教育資金や奨学金の借換資金等、ライフステージの節目毎に必要となる金銭の貸付事業等を実施しており、金銭面のセーフティネットとしての役割を果たしています。
（ハ）キャリア・ウェルビーイングの取組み
当社グループは、従事者が会社主導の受動的なキャリア形成から抜け出し、自ら主体的にキャリアを切り拓くことを組織的に支援しています。具体的には、社内インターンシップやひらめき☆1Days（越境業務体験制度）等のキャリアをひらく手挙げのチャレンジ施策を拡充してきました。結果として、ポストチャレンジ制等を通して自身が望むキャリアでのチャレンジを実現するケースが増えています。また、2025年度からは新たに様々なキャリアを知る取組みとして「ひろぎんグループのキャリアパスモデル」を社内公開、加えて、社内のロールモデルに直接触れ、話を聴く機会としてキャリアパレットを開催しました。また将来のキャリア、自身の目指す姿に向けて具体的な行動を起こす取組みとして「キャリアチャレンジシート」を策定する等、キャリア自律の取組みを進めています。
（ニ）ソーシャル・ウェルビーイングの取組み
当社グループは、従事者が、所属する地域や組織に愛着を持ち、地域・組織のために、主体的に行動することが、ソーシャル・ウェルビーイングの目指す状態であると考えています。
社内SNS「TUNAG」を通じて、世代や役職、グループ会社間のコミュニケーションの活性化を促進し、従事者一人ひとりが実践者としてチャレンジする風土を醸成しています。また、広島県の転出超過対策として、組織の枠を超えて人がつながり、誰もが自分らしく働くことのできる魅力的な職場を広島で増やしていくことを目的として、2024年５月より、地元企業ネットワーク「HATAful（はたフル）」を、中国電力・マツダ・広島県と共に始動させ、2026年４月に「はたフル運営コンソーシアム」として組織化しました。従事者が主体となって、組織の枠を超えて県内企業一体となって変化を生み出す活動を行っています。一例として、2025年度は、地域の「共育て」（性別問わず協力して育児すること）の促進を企図して、広島県に対して、共働き世代が仕事の働きがいとプライベートの充実の両方を得ることのできる組織・地域づくりのための提言の実施（「共働き世代のスマートワークチャレンジプロジェクト」）や、LGBTQ+の理解促進のために、2025年10月に広島県で初めて開催されたレインボーパレードへの参加・勉強会を実施しました。これらの取組みを通じて、地域の多様性と働きがいを向上させ、従事者自身が、地域・組織に愛着を持つことで、地域社会全体の幸福度を高め、持続可能な発展に貢献します。
＜「人的資本を最大化する５つの柱」の強化に向けた人事制度の抜本的な見直し＞
「中期計画2024」で掲げた高い理想や目標の実現に向けては、価値創造戦略の担い手となる人財（「専門性とマネジメント能力を持ち合わせたゼネラリスト」及び「ソリューションを生み出すスペシャリスト」）が、保有する能力を最大限に発揮できる仕組み（＝人財戦略）の実効性を高める必要があるとの認識のもと、その根幹を成す人事制度について、人財戦略と整合する形で根本から見直す必要があるとの結論に至りました。2024年度から、理想を実現するための人事制度のあるべき姿について時間をかけて議論を重ね、検討を尽くし、結果として2025年度にグループ傘下の４社（広島銀行、ひろぎん証券、ひろぎんリース、ひろぎんITソリューションズ）を対象に、人事制度を大幅に改定しました。
今回の改定を通じて、人的資本の最大化（人財の確保、育成・活躍支援、定着）を図る中、さらなるグループ一体感の醸成と、多様な人財が適性に応じて活躍できる組織の構築を進めるとともに、就労に関連する従事者の多様なニーズにも配慮することで、「持続可能な体系としての人財戦略の確立」と「従事者のウェルビーイング向上」の高次元での両立を目指します。
（※１）対象：広島銀行、ひろぎんITソリューションズ
（※２）対象：広島銀行、ひろぎん証券
（※３）ひろぎんITソリューションズは転居を伴う転勤がないため、対象外
（※４）改定実施日
ひろぎん証券、ひろぎんリース、ひろぎんITソリューションズ：2025年４月１日
広島銀行：2025年７月１日（初任給の改定は2025年４月１日）
なお、初任給の引上げについては、2026年４月１日も実施
④指標及び目標
「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)に基づき算出した連結会社及び連結子会社の指標等は、「第４ 提出会社の状況 ５ 従業員の状況等 (2)従業員の状況 ④管理職に占める女性労働者の割合、マネジメント職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」をご参照ください。
人財育成方針・社内環境整備方針に関する指標の内容及び当該指標による実績と目標は次のとおりです。
(※1)女性管理職比率、女性マネジメント職比率、女性マネジメント職候補比率、新入職員に占める女性比率、全社員に占める女性比率、障がい者雇用率については、2024年３月期実績は2024年４月１日時点、2025年３月期実績は2025年４月１日時点、2026年３月期実績は2026年４月１日時点、2027年３月期目標は2027年４月１日時点、2031年３月期目標は2031年４月１日時点における実績・目標です。
(※2)期中人的資本投資額÷期中平均人員
人的資本投資を、研修費やリスキリング推進費用、育成に係る人件費等を含む「育成投資」と処遇改善や健康経営に係る費用等を含む「人財投資」に分類のうえ、管理しております。
なお、指標に掲げております一人当たり人的資本投資額の算出においては、「育成投資」のみを対象としています。
(※3)労働基準法上の「管理監督者」及び、日常業務について判断を行い、部下を指導育成して担当業務を遂行し、成果を生み出すことが求められる職務に就いている者の合計です。
(※4)配偶者が出産した男性労働者の全員が、配偶者の出産から原則２年以内に育児休業を取得することとしており、配偶者の出産から年度を跨ぎ育児休業を取得する者がいるため、2024年３月期は取得率が100％を下回り、2025年３月期及び2026年３月期は取得率が100％を上回っております。
(※5)当社及び広島銀行の実績と目標です。なお、2025年３月期に、ひろぎんリースとひろぎんヒューマンリソースは、「健康経営優良法人2025（中小規模法人部門）」の認定を取得、2026年３月期は同２社が継続取得したことに加え、ひろぎんITソリューションズが「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」、ひろぎん証券も「健康経営優良法人2026（中小規模法人部門）」を取得しました。
(※6)株式会社HRBrainの組織診断サーベイ「EX Intelligence」を用いて、エンゲージメント調査を実施し、職場や仕事へのエンゲージメントとして、従事者の熱意や意欲、会社への信頼の深さ等を測る設問への回答からエンゲージメント指数を算出（５段階評価（５が最高値）の平均値）しています。また、同調査における褒める文化やチャレンジする風土の醸成に係る設問への回答から、褒める文化・チャレンジする風土の醸成に係る指数を算出（５段階評価（５が最高値）の平均値）しています。