ダイレクトマーケティングミックス

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）１．従業員数は、当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数です。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時雇用者の年間の平均雇用人員数です。

３．臨時雇用者には、パートタイマー及び契約社員を含み、派遣社員を除いています。

４．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものです。

５．従業員数が前連結会計年度末に比べ303名減少しましたのは、主として新型コロナウイルスワクチン接種関連業務の需要が大幅に減少したことに伴う当該受託子会社の業務縮小によるものです。

（２）提出会社の状況

（注）１．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数です。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時雇用者の年間の平均雇用人員数です。

３．臨時雇用者には、パートタイマー及び契約社員を含み、派遣社員を除いています。

４．平均勤続年数は、合併及び転籍以前の勤続年数を通算しています。

５．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

６．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものです。

７．従業員数が前事業年度末に比べ27名減少しましたのは、主として提出会社と子会社との間で組織再編を実施し、一部コーポレート機能を子会社へ移管したことによるものです。

（３）労働組合の状況

当社グループの労働組合は結成されていませんが、労使関係は円満に推移しています。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。なお、対象期間は2024年12月期（2024年１月１日から2024年12月31日）です。

２．提出会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。なお、対象期間は2024年12月期（2024年１月１日から2024年12月31日）です。

４．「*」は男性の育児休業取得の対象となる従業員が無いことを示しています。

５．労働者の男女の賃金の差異については、男性の平均年間賃金に対する女性の平均年間賃金の割合を示しています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

（１）サステナビリティ全般

① ガバナンス

当社グループでは持続的な社会の発展と自社の企業価値向上を両輪で目指すサステナビリティの取組みを重要な経営課題と考え、サステナビリティ経営を推進するため、2021年11月からサステナビリティ委員会を設置しています。サステナビリティは全社的な活動であり、委員長は代表執行役社長ＣＥＯ植原大祐が務めています。

サステナビリティ委員会では、人権・人材をはじめとした社会に関する課題、気候変動を含む環境に関する課題、コンプライアンスを含むコーポレート・ガバナンスに関する課題などの全てのサステナビリティ課題を認識し、戦略や行動計画を議論するとともに、当社グループ全体への浸透を図ります。また、リスク・コンプライアンス委員会と連携してリスクの管理・低減を推進します。

サステナビリティ委員会で検討・協議された事項は、取締役会へ報告され、取締役会はこのプロセスを定期的に監督し、必要に応じて対応の指示を行います。

② 戦略

当社グループは、すべてのステークホルダーから信頼される企業であり続けると同時に、事業活動を通じて持続可能な社会の実現に貢献できるよう、サステナビリティ経営を推進します。推進にあたり、９つのマテリアリティ（重要課題）を定めています。

(a) マテリアリティの特定プロセス

当社グループは、次のプロセスでサステナビリティに関する重要課題（マテリアリティ）を特定しました。

１．マテリアリティ候補の抽出

当社グループの事業活動における重要度及び、サステナビリティ分野における国際的な枠組みであるGRIスタンダードや各ESG評価機関の要請項目を参考に、マテリアリティ候補となる17項目の重要課題を抽出

２．マテリアリティの特定

マテリアリティ候補の17項目について、執行役が各々「ステークホルダーへの影響（縦軸）」と「ビジネスへの影響（横軸）」の双方から評価を行い、マトリックス図にプロット。それを元にサステナビリティ委員会で協議を重ね、最終的に当社グループにとって特に重要度の高い９項目をマテリアリティとして選定。中でも「当社グループの中核となるマテリアリティ」を特定し、さらにコアを支えるマテリアリティとして、「攻め」と言える「今後、当社グループの事業を加速させるマテリアリティ」と「守り」と言える「基盤となるマテリアリティ」及び「事業活動を行う前提となるマテリアリティ」に分類

３．妥当性の確認

外部ステークホルダー（有識者）との意見交換を踏まえ、サステナビリティ委員会で再協議。当社グループの事業戦略とも整合性がとれており妥当と判断

４．承認

取締役会の決議を経て、DmMiXグループのマテリアリティ（重要課題）を特定・公表

(b) マテリアリティに対する認識

前述のプロセスを経て特定した９つのマテリアリティは以下のとおりです。

特定したマテリアリティについては、課題解決に向けKPIを設定し、取組みを推進しています。また、事業や社会の変化を鑑み、毎年マテリアリティ及びそのKPIの見直しを行っています。

(ⅰ) 当社グループの中核となるマテリアリティ（コア）

●顧客満足（機会）

当社グループにとって顧客とは、取引先であるクライアント企業と、その先にいるエンドユーザーの双方であり、両社の満足を獲得することが企業活動の根幹です。

●雇用創出＆人材開発（機会）

地域社会で雇用を生み出し、優秀な人材へと育成していくことは、人を資本としたビジネスを展開する当社グループにとって大きな提供価値です。

(ⅱ) コアを支える７つのマテリアリティ

基盤となるマテリアリティ

●働きがい（機会）

コンタクトセンター等におけるダイレクトマーケティングを主力事業とする当社グループにおいて、人材は最も重要な資本です。幅広い人材に選ばれる会社を目指すべく、働きがいの最大化に努めています。

◇情報セキュリティ［リスク］

クライアント企業のデータを分析・蓄積し、それを活用して営業・マーケティングを行う当社グループにおいて、情報セキュリティは重要なリスクです。

◇倫理＆コンプライアンス［リスク］

様々な法規制のもとで事業を展開する当社グループにとって、倫理＆コンプライアンスは顧客満足と事業継続の両面において不可欠な要素です。

今後、当社グループの事業を加速させるマテリアリティ

●DX推進（機会）

電話・メール・Web等、多様なチャネルを繋いでエンドユーザーにリーチする当社グループは、クライアント企業ひいては社会全体のDX推進において必要不可欠な役割を担っていると認識しています。

●ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（機会）

多様性を認め、違いを活かし合うマネジメントは既に当社グループの特色の一つですが、今後さらに多様な商材・業界へ事業を展開する上で、ますます重要になります。

事業活動を行う前提となるマテリアリティ

◇コーポレート・ガバナンス［リスク］

当社グループは、社会から信頼され続ける企業であるためには、コーポレート・ガバナンスが適切に機能することが必要不可欠であると認識しています。

◇気候変動＆自然災害［リスク］

気候変動＆自然災害は全世界共通の課題です。当社グループにおいても事業の継続に関わるリスクであると認識しており、再生可能エネルギーの積極的な活用等によりCO_２排出量削減と気候変動への適応に貢献します。

③ リスク管理

リスクマネジメント体制

当社グループでは、コンプライアンス推進に関わる課題や対応策を審議・承認するとともに、必要な情報の共有化を目的としてリスク・コンプライアンス委員会を設置しています。リスク・コンプライアンス委員会は、代表執行役社長ＣＥＯを委員長とし、原則として毎月開催するほか、必要に応じて臨時開催しています。委員会では社内研修やコンプライアンスに関わる取組みの推進、コンプライアンス違反事項の定期報告等を行っています。

当社グループでは、戦略リスク、財務リスク、コンプライアンスリスク、オペレーションリスク、ハザードリスク、情報セキュリティリスク、サービス提供リスクを重点リスク分野と特定しています。これらのリスクはリスク・コンプライアンス委員会で検討し、さらに経営に最も影響を及ぼす戦略リスク、財務リスクにおいてはグループ経営会議にて管理しています。各リスクにおいてさらに詳細なリスクを定め、そのすべてについて発生頻度（可能性）及び影響度（想定被害額）を特定し、責任部署を定めた上で緩和措置を取っています。

④ 指標及び目標

当社グループの９つのマテリアリティ（重要課題）に対する目標項目、目標時期と数値は次のとおりです。

（注）集計が完了次第、サステナビリティサイトのマテリアリティページにて公開予定です。

（２）人的資本・多様性

① ガバナンス

人的資本・多様性に関するガバナンスの詳細については「(1）サステナビリティ全般　① ガバナンス」をご参照ください。

② 戦略

(a) 多様性を担保する採用・人材育成の方針及び社内環境整備に関する方針

当社グループにとって、人材戦略は経営戦略そのものに繋がる重要な分野です。当社グループは、人材こそが最も重要な資産だと考えており、「いま、『社会（セカイ）』から必要とされている事を」という経営理念のもと、多様な人材を適材適所に配置するという発想で性別、年齢、国籍、働ける時間帯等でふるいにかけることのない採用を行っています。そうして人材を選ぶのではなく、人材から選ばれる会社であり続けることを目指しています。これは当社グループの人材に対する本質的な価値観であると同時に、事業において多種多様な商材を取り扱う上での強みにもなっています。

また、当社グループでは、人材育成において、従業員一人ひとりが本来持っている力を最大限に発揮できる環境整備が重要だと考えています。そのため、従業員が自発的にモチベートできる報酬制度や人事制度、時間にとらわれない柔軟な働き方など、多種多様な人材が能力を発揮できる仕組みを構築しています。

(b) 主な施策及び取組み

(ⅰ) あらゆる人材に活躍の場を提供する「マルチプロダクツ・センター」

当社グループでは全拠点を人口の集中する都市部に設置し、コスト削減や人材確保の効率化を図っています。また、全拠点が複数商材を扱う「マルチプロダクツ・センター」です。一つの拠点で多様なプロダクトを扱い、さらには多様なチャネル展開をしているため、どのような人材にもマッチする業務があります。全ての拠点で、あらゆる人材が活躍できる仕組みを作り上げています。

(ⅱ) 多様で大規模な人材プールを確立する「選ばない採用」

「マルチプロダクツ・センター」では労働可能時間が短く戦力化が難しい人材にも活躍の場を提供できることから、「選ばない採用」が可能となります。「選ばない採用」とは、多様な人材を適材適所に配置するという価値観のもと、性別、年齢、国籍、働ける時間帯等でふるいにかけることのない当社グループ独自の採用方針であり、人材戦略です。当社グループはこれを徹底することで人材から選ばれる会社となり、常に多様で潤沢な人材プールを構築しています。実際に、当社グループでは子育て・介護中の方、外国籍の方、障がいのある方、仕事とは別に実現したい夢を持っている方などが、正規・非正規といった雇用形態の枠にとらわれず、自身に合った働き方で数多く活躍しています。正社員で時短勤務を希望した場合にも、成果に応じた報酬を得ながら能力次第でキャリアアップできる仕組みを整え、サステナブルに働くことができる環境を用意しています。

(ⅲ) あらゆる人材を戦力化する教育体制

独自の教育体制により、あらゆる層を生産性の高い人材に育成します。プロダクト毎に最適なトークスクリプトを作成し、徹底した品質管理を行うなど、盤石な教育体制で生産性を向上させます。

(ⅳ) 成果を評価し、モチベートし続ける評価・褒賞制度

ランキングを毎日開示し、成果に報いる高いインセンティブを設計するなど、徹底的な成果主義を取りつつ、縦横のコーチングが促進される評価体系を採用しています。これは、高収益を生み出せる組織であるからこそ実現可能な仕組みであり、高い生産性と高いインセンティブが好循環を作り出しています。その他にも、成果を上げた人を祝う社内イベントを定例で開催するなど、個人やチームでモチベーションを上げる仕組みを整えています。

(ⅴ) 女性従業員の活躍推進

当社グループは、役員及び従業員がジェンダーを問わず活躍することが企業価値の向上につながると考え、その推進を行っています。サステナビリティ委員会の分科会として女性活躍推進分科会を設け、子会社を含むグループ全体の女性活躍推進に向けた施策のPDCAサイクルを回しています。具体的な施策例として、管理職候補の女性を対象とした研修の実施や、特に女性従業員にライフステージによる働き方の制限が生じやすいことを踏まえた在宅勤務、時短勤務、フレックスタイム勤務等、ワークライフバランスを勘案した多様な働き方の推進等があります。また、福利厚生制度「BaBee Mama」では、企業主導型保育事業拠点と提携し、預け先を確保しやすくする等、子どもを持つ女性の職場復帰をサポートし、安心して働くことができる環境を整えています。女性社員の声から生まれた女性活躍を支援するための社内制度「kirari」では、グループ全体で会社の垣根を越えた女性従業員の交流を図ることで、それぞれのライフステージに合わせた女性活躍を支援しています。取組みの一例として、先輩ママとこれから出産・育児を控えているメンバーの交流、情報交換を目的とした座談会の開催等により、社員同士のネットワーク醸成を図っています。また、交流会で出た女性従業員の意見をもとに社内環境などの改善を行うことで、更に働きやすい環境を整備していきます。

(ⅵ) 健康経営

当社グループは、役員及び従業員が心身ともに健康で安心して業務を遂行し、最大のパフォーマンスを発揮することが企業の発展につながると考えています。子育て・介護・治療との両立など柔軟に働ける環境を整え、一人ひとりが生き生きと働きがいにあふれる職場環境を構築することで、会社の発展と個人の幸福の実現を図ります。グループ従業員のみならず親族も利用可能な福利厚生制度「ヘルスケアサポート」では、若い世代が将来のライフプランを考えて日々の生活や健康と向き合うことのできるプレコンセプションケアや、妊活・不妊の無料相談が可能となっており、次世代を担う子どもの健康の可能性を拡げることをサポートしています。

③ リスク管理

リスク管理の詳細については、「(1）サステナビリティ全般　③ リスク管理」をご参照ください。

④ 指標及び目標

指標及び目標の詳細については、「(1）サステナビリティ全般　④ 指標及び目標」をご参照ください。人的資本に関する３つのマテリアリティ「雇用創出＆人材開発」「働きがい」「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン」について指標及び目標を設定し、取り組んでいます。

（３）気候変動

① ガバナンス

気候変動に関するガバナンスの詳細については、「(1）サステナビリティ全般　① ガバナンス」をご参照ください。

② 戦略

当社グループでは、複数の気候変動シナリオ（1.5℃と４℃）を用いて、短期（０～１年）、中期（１～９年）、長期（10～29年）の視点で、気候変動がもたらす異常気象等の物理リスクと、気候変動抑制に向けた、政府による政策規制の導入等の移行リスクの検討を行っています。その結果特定されたリスクと機会を戦略に反映し、対応しています。

当社グループの事業モデルは、環境への、または環境からの影響が極めて小さく、どちらのシナリオにおいても、事業及び財務に対する大きなリスクは短期的にも中長期的にも無いものと現時点では判断しています。一方で気候変動への対応は重要な経営課題でもあるため、カーボンニュートラルを柱とした積極的な対応を継続的に推進します。

③ リスク管理

当社グループの事業にとって重要な気候変動に伴うリスクと機会を特定し、特定したリスクと機会について、発生の可能性とそのインパクトの大きさに基づき、影響度を評価しています。

気候変動に係るリスクについては、サステナビリティ委員会が取組みの実行計画を策定し、各部門・グループ子会社とも連携しながら進捗管理を行います。内容については、サステナビリティ委員会から取締役会に報告され、取締役会は報告を受けた重要事項の対応について審議、決定します。このプロセスを経て、特に重要と評価された気候変動に伴うリスクと機会については、取締役会による監督体制のもと、当社グループにおける企業リスクとして戦略に反映し、対応します。

④ 指標及び目標

当社グループでは、GHGプロトコルに則り、オフィス及び事業活動におけるライフサイクル全体で排出される温室効果ガス排出量（スコープ１、２の絶対量）を、気候変動に伴うリスクと機会を管理する指標に定めています。

また、国際的な目標である2050年カーボンニュートラルに貢献すべく、再生可能エネルギーの積極的な活用等（2022年度分から導入済み）によりCO_２排出量削減と気候変動への適応に貢献します。

（注）CO_２排出量の集計範囲は、当社及び連結子会社です。