ポピンズ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門所属のものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．平均勤続年数は、2016年10月の当社設立以前における当社グループの勤続期間は含めておりません。

４．当社は持株会社であるため、セグメント別の記載を省略しております。

(3）労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好であり特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の差異」について、同一の職種・等級における賃金テーブルや昇給・昇格制度において男女間の差は設けておりません。男女の賃金の差異は、職種及び等級ごとの人数構成の差によるものであります。

②　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「労働者の男女の賃金の差異」について、同一の職種・等級における賃金テーブルや昇給・昇格制度において男女間の差は設けておりません。男女の賃金の差異は、職種及び等級ごとの人数構成の差によるものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、「働く女性を 最高水準のエデュケアと 介護サービスで支援します」というミッションを掲げております。このミッションの実現に向け、社会課題の解決を事業成長のエンジンと捉え、人的資本と知的資本を競争力の源泉として、社会的価値と経済的価値を両立する経営を推進しております。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループは、持続的な成長を支える健全で透明性の高い経営基盤を構築するため、以下のガバナンス体制を整備しております。

①取締役会の多様性と監督機能の強化

取締役会は、年齢、性別、経験、スキルの面で多様な人財で構成されており、多角的な視点によるチェック機能を高めております。特にジェンダーバランスの向上を重視し、女性取締役比率30％以上の維持・向上に努めております 。また、社外取締役の体制拡充や CxO体制の導入により、監督と執行の分離を明確化し、機動的な意思決定と迅速な計画実行を推進しております。

②スキルマトリックスの活用

取締役会に求めている専門性として、「企業経営」「業界知識」「営業・マーケティング」「財務・会計」「法務・リスクマネジメント」「人事」「労務」「DX」を特定し 、各取締役が有する高度な専門性と経験を経営に反映させております。

③重層的な委員会体制

ガバナンスの「守り（予防的）」として取締役会直下に指名・報酬諮問委員会、リスク管理委員会、コンプライアンス委員会を配置しております。一方、「戦略の攻め（積極的）」として代表取締役社長直下に投資・ポートフォリオ管理委員会、サステナビリティ委員会、品質管理会議を設置し、重要課題を専門的に深掘りする体制を整えております。

④サステナビリティ推進体制

　CHRO（最高人事責任者）を委員長とするサステナビリティ委員会を原則年2回開催し、気候変動対応や人権尊重、多様な社員の活躍支援など、サステナビリティ課題全般を全社横断的に審議・検討しております。

(2）戦略

　当社グループは、中長期的な社会動向に基づき、６つのマテリアリティ（重要課題）を特定し、持続的な価値創造に取り組んでおります。

①人的資本戦略

　人財を「宝」と位置づけ 、「働きがい」「成長」「待遇」が好循環するサイクルを最重要戦略としています。女性管理職比率約77％を誇る多様な人財が 、多角的な教育プログラム（eラーニング、実地研修、オフサイト研修）を通じてプロフェッショナルとして習熟し、提供サービスの質を向上させる体制を構築しております。

②知的資本戦略

　労働集約的なモデルに革新をもたらすため、個人のプロフェッショナリズムを「組織知」へと進化させております。具体的には、CRMプラットフォームの再構築により、顧客と人財情報の見える化と最適マッチングを推進しております。また、AI技術を活用したタスクシフト（事務・記録業務の自動化）を進めることで 、社員が「人にしかできない」価値創造に集中できる環境を整備しております。

③ソーシャル（品質・人権・政策提言）への取組

ⅰ) 品質経営

　ISO9001に基づき 、安全・安心を最優先とする「予防重視」のリスク管理と、顧客満足度（2025年度実績98.2％）を最大化する「積極的（攻め）」な品質追求を両輪で運用しております。

ⅱ) 人権の尊重

　人権デュー・ディリジェンスを実施し、「ハラスメント（自社・顧客）」「子どもの権利」「サービスの安全・品質」を顕著な課題として特定しております。独立した外部窓口「ポピンズほっとライン」により、救済へのアクセスを担保しております。

ⅲ) 政策提言

　子育て支援を「福祉（コスト）」から未来への「投資」へ転換すべく、行政や業界団体を通じた機動的な提言活動を行っております。2024年の「認可保育所における付加的サービスの解禁」は、当社の長年の働きかけが実った成果です。

(3）リスク管理

　「３ラインモデル」に基づき、取締役会の監督の下で多層的なリスク管理を行っております。

　リスク特定: リスク管理委員会がグループ横断的な「トップリスク」を特定・評価し、アクションプランの進捗を監視しております。

　コンプライアンス: 2024年度より外部機関による「コンプライアンス意識調査」を導入し、良好な組織風土の維持と自浄作用の強化に努めております。

　また、特に気候変動への対応についてのリスク管理の詳細は、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　(6)　気候変動への取り組みとTCFDへの対応」に記載しております。

(4）指標及び目標

　当社グループは「(2)戦略」における人財育成等に関する方針について、本報告書提出日現在において、当該方針についての具体的な指標及び目標を設定しておりません。今後、関連する指標のデータ収集及び分析を進め、開示項目を検討してまいります。具体的には、社員一人ひとりのやりがいや成長を通じた幸福度の向上が、最高水準のサービスや高い生産性を実現する原動力になると捉え、エンゲージメントをはじめとした各種指標及び目標を設定します。これらをモニタリングすることで、グループ全体ならびに各事業の取組みの進捗確認及び改善に活用していくことを検討してまいります。

　また、当社グループは、気候変動対応への進捗を管理するための指標として、GHG（温室効果ガス）排出量の削減目標を採用しております。

　指標及び目標の詳細は、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　(6)　気候変動への取り組みとTCFDへの対応」に記載しております。