ポピンズ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門所属のものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．平均勤続年数は、2016年10月の当社設立以前における当社グループの勤続期間は含めておりません。

４．当社は持株会社であるため、セグメント別の記載を省略しております。

(3）労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好であり特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の差異」について、同一の職種・等級における賃金テーブルや昇給・昇格制度において男女間の差は設けておりません。男女の賃金の差異は、職種及び等級ごとの人数構成の差によるものであります。

②　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「労働者の男女の賃金の差異」について、同一の職種・等級における賃金テーブルや昇給・昇格制度において男女間の差は設けておりません。男女の賃金の差異は、職種及び等級ごとの人数構成の差によるものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループでは、サステナビリティに関する課題への対処を、重要な経営課題と位置づけ、以下のようなガバナンス、戦略、リスク管理並びに指標及び目標のもとに、取組みを進めております。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループでは、「ポピンズグループ人権方針」に基づく人権尊重の企業体質確立などの取り組みや気候変動を含むサステナビリティ課題についての全社横断的な対応の推進、並びに、様々な属性の社員の力が発揮できるよう、社内制度における課題の把握や対策、風土醸成のための取り組みについての全社横断的な検討を行うため、ＣＨＲＯを委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置しております。サステナビリティ委員会は原則年２回開催され、サステナビリティ課題に対する基本方針や重要事項について審議・検討を行います。

　また、審議された内容は、原則年に１回取締役会へ報告し、事業活動や財務に重大な影響を与えると判断された事項については、取締役会にて、その対応方針や施策を審議・決議いたします。

　特に気候変動への対応についての詳細は、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　(6)　気候変動への取り組みとTCFDへの対応」に記載の通りであります。

(2）戦略

　人材サービス業である当社グループは、人材こそが宝であり、成長の原動力です。マルチステークホルダーの一角である「社員」のやりがいや成長を、お客さまや株主の利益と同じように、より一層大事にしていくことにより、お客様に最高水準のサービスを約束するオンリーワン企業となることを目指しております。今後も社員のやりがいや成長を後押しする、様々な人材育成システムを通じて、持続的成長及び企業価値向上を実現してまいります。

　また、当社グループでは気候変動への対応について、TCFD提言に基づき、気候変動に起因する事業への影響を考察するため、複数の気候関連シナリオに基づき検討を行う「シナリオ分析」を行っており、不確実な将来に対応した戦略立案・検討を行うために分析を実施しております。

　自社への影響のみならず、ターゲットとする「働く女性」にどのような影響が及ぶのかまで包括的に考察を行うことで、気候変動による「働く女性」への影響に対して、当社グループがどのように対応・寄与していくべきかを考え、脱炭素に向けてより野心的な気候変動対策の実施が想定される「1.5℃シナリオ（一部2℃シナリオも併用）」と、現状を上回る気候変動対策が行われず、異常気象の激甚化が想定される「4℃シナリオ」を参考に、定性・定量の両面から考察を行いました。なお、当社のカーボンニュートラルの目標達成年度である2050年に加え、SDGsの目標である2030年時点における影響を分析しております。詳細は、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　(6)　気候変動への取り組みとTCFDへの対応」に記載しております。

(3）リスク管理

　当社グループでは、気候変動関連リスクや人権侵害の懸念等を含むサステナビリティ関連リスクについて「サステナビリティ委員会」にて管理を行います。

　サステナビリティ委員会では、各グループ会社から気候変動関連リスクや人権侵害の懸念等のリスクを抽出し、発生可能性や財務的影響の大小から定性・定量の両面で評価を行います。また、当社では新たな取り組みに伴い発生するリスクや重大な外部環境の変化などのリスクを、「重要リスク」として設定しています。「重要リスク」であると判別されたものについては、取締役会にてその対応方針や施策を審議・決定することといたします。

　また、その他リスクもしくは、短期的かつ緊急対応を要する事項（気候変動関連リスクや人権侵害の懸念等を含む。）もしくはその他リスクに関しては、代表取締役社長グループＣＥＯを委員長とする「リスク管理委員会」にてその対応を審議し、関連会社・部署への指示を行います。

　気候変動関連リスクや人権侵害の懸念等に関して緊急対応を要するため、リスク管理委員会で指示された対応については、その対応の進捗や、当社方針に沿った指示が適切に行われたのか等、サステナビリティ委員会で定期的なモニタリングを行います。

　サステナビリティ委員会及びリスク管理委員会にて、識別・評価されたリスクについては、原則年に１回、取締役会に報告を行うことで全社的なリスクマネジメントとしております。

　特に気候変動への対応についての詳細は、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　(6)　気候変動への取り組みとTCFDへの対応」に記載しております。

(4）指標及び目標

　当社グループは「(2)戦略」における人材育成に関する方針について、本報告書提出日現在において、当該方針についての具体的な指標及び目標を設定しておりません。今後、関連する指標のデータ収集及び分析を進め、開示項目を検討してまいります。具体的には、社員一人ひとりのやりがいや成長を通じた幸福度の向上が、最高水準のサービスや高い生産性を実現する原動力になると捉え、エンゲージメントをはじめとした各種指標及び目標を設定します。これらをモニタリングすることで、グループ全体ならびに各事業の取組みの進捗確認及び改善に活用していくことを検討してまいります。

　また、当社グループは、気候変動対応への進捗を管理するための指標として、GHG（温室効果ガス）排出量の削減目標を採用しております。

　指標及び目標の詳細は、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　(2)　目標とする経営指標」に記載しております。