セルム

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①企業戦略と関連付けた人材戦略

　　当社グループは、2029年３月期に営業利益20億円、中長期的にROE30%以上を達成することを経営目標として掲げております。この目標達成を支える事業構造として、外部プロフェッショナルタレントのネットワークを活用したアセットライトなオペレーティングモデルと、当社グループ社員による顧客企業との伴走支援を組み合わせることで、固定費化しやすい人材インフラを量的に抱え込むことなく、変動費型の事業基盤による高い収益性を維持しております。当連結会計年度におけるEBITDAは1,664百万円、従業員一人当たりEBITDAは6.8百万円となり、当社グループの事業モデルが構造的に高い生産性を生み出していることを示しております。

　　当社グループの中長期成長戦略において、人的資本は事業競争力の源泉であり、経営戦略と一体不可分の要素であると位置付けております。経営戦略と関連付けた人材戦略の柱として、当社事業の中核を担う社内人材の質的成長を経営アジェンダの中核として掲げており、顧客企業との伴走支援を通じて経営的な視点・視座を獲得する機会を継続的に提供することで、優秀な人材の成長機会を創出するビジネスモデルを構築しております。複雑化する顧客企業の経営課題に対応するため、多種多様なキャリア上のバックグラウンドを持つ中途人員の積極採用を継続するとともに、新規採用者が早期に活躍できるオンボーディング施策と採用戦略を連動させた強化サイクルを運営しております。具体的には、(i) 求めるパフォーマンス基準の明確化と立ち上がり状況の可視化、(ii) 本人による探索を可能とする環境整備、(iii) マネージャー層が持つ育成責任の明確化、(iv) 育成施策から見出された課題の採用要件への反映、(v) 人材要件・育成環境の機動的な見直しによる立ち上がり期間の短縮、の５つの観点から、採用と育成を連動させた人材戦略を推進しております。

　　2027年３月期は、新経営体制のもと当社事業基盤の質的変革に向けた抜本的投資を進める年度として位置付けております。具体的には、プロジェクトマネジメント手法および現場の生産性の徹底的向上を通じ、属人性を排除して再現性の高い生産性を実現する事業基盤への変革に取り組み、AIを活用したDXを含むオペレーション基盤の刷新・高度化・次世代化を進めてまいります。これらの取り組みは、当社グループ社員のスキル要件の継続的な再定義と、新たな事業基盤を担う人材への投資を伴うものであり、人材戦略と経営戦略を一体的に推進することで、中長期目標の達成確度を一段と高めてまいります。

　　連結ベースの定量指標といたしましては、従業員一人当たりEBITDAを生産性指標として継続的に検証しており、当連結会計年度の実績6.8百万円に対し、2027年３月期は事業基盤の抜本的投資を進める年度として、本指標を5.8〜6.2百万円水準まで意図的に抑制する方針です。中長期的には抜本投資の効果として一人当たりEBITDAを再び引き上げ、2029年３月期営業利益20億円およびROE30%以上の達成へと接続してまいります。

　なお、当社グループの人材育成方針、社内環境整備方針および関連する定量指標の詳細につきましては、「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組」もあわせてご参照ください。

②人材戦略を踏まえた給与等の決定方針 

　当社グループにおける従業員給与等の決定方針は、当社の中長期的な経営目標および人材戦略と連動して運用されており、固定的・形式的なルール適用ではなく、経営アジェンダの一部として継続的に検討・調整される枠組みのもとに置かれております。

　具体的には、まず当社の人材戦略の中核である採用・育成強化サイクルを起点として、評価対象となるパフォーマンス基準を組織内で共有し、当該基準に基づいて社員の貢献を可視化する仕組みを運用しております。マネージャー層が持つ育成責任を明確化することで、評価責任の所在を組織構造に組み込み、評価結果が処遇に適切に反映される運用を整備しております。

　また、当社グループの給与水準は、外部労働市場における人材獲得競争の状況、当社事業戦略上の重点人材像の変化、ならびに当社社員一人ひとりの市場価値との整合性を継続的に検証することによって決定しております。具体的には新卒採用および中途採用の主要ポジションの選考において、原則としてオファー決定前までに当社取締役が候補者との面接を行い、各候補者の人材要件適合性を経営の視点から判断するとともに、採用市場の動向や人的資本投資の方向性について当社経営層が現状を直接把握し続ける仕組みを設けております。これにより、外部環境の変化や当社経営戦略上の対応の変化に対して、給与・賞与を含む人事制度の年単位での細かいチューニングや給与テーブルそのものの見直し、新たに当社人員に求める人材要件の再定義の反映など、重要な経営アジェンダとして総合的に連動させる体制を整備しております。

　近年の国内主要グループ各社における給与テーブル・報酬制度の見直し経緯は以下の通りです。

ⅰ．2027年３月期：株式会社セルム（組織・人材開発事業、経営幹部・ミドルマネジメント領域）におい　

　て中長期成長戦略を担う中核人材の確保およびリテンションを目的として、マネージャー層以上を対象

　とした給与テーブルの引き上げ改訂を実施。

ⅱ．2026年３月期:株式会社ファーストキャリア（組織・人材開発事業、ファーストキャリア領域）におい

　て、マネージャー層未満を対象とした給与テーブルの改訂を実施。M&Aによるグループインに伴い、グル

　ープ全体の処遇水準との整合性を担保する観点から、株式会社KYT（ステークホルダーリレーション事

　業、多言語対応領域）における全社員を対象とした給与テーブルおよびインセンティブ体系の改訂なら

　びに人事制度の見直しを実施。

ⅲ．2025年３月期: 株式会社セルム（組織・人材開発事業、経営幹部・ミドルマネジメント領域）におけ

　るマネージャー及び若手層を対象とした給与テーブルの引き上げ改訂を実施。株式会社ファーストキャ

　リア（組織・人材開発事業、ファーストキャリア領域）において、全社員を対象とした給与テーブルの

　引き上げ改訂を実施。

　これらの見直しは、人的資本投資の方向性、外部労働市場における人材獲得競争の状況、当社事業戦略上の重点人材像の変化、および従業員の市場価値との整合性を経営アジェンダとして継続的に検討した結果であり、今後も外部環境および当社グループの戦略フェーズに応じて、機動的に給与制度の見直しを実施してまいる方針です。

　また、当社は資本市場との価値共有を進めるための株式報酬制度として、業績条件付有償ストック・オプションおよび譲渡制限付株式報酬制度を導入しており、当社社員の中長期的な業績貢献に対する報酬構造の整備を進めております。本制度の詳細につきましては、「第2 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組」をご参照ください。

(2) 【従業員の状況】

①連結会社の状況

(注) １．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であり、臨時従業員（パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除く。）は、従業員数の100分の10未満のため記載しておりません。

２．全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

３．その他事業（コーポレートベンチャーキャピタル）の従業員に関しては、取締役のみで構成されているため記載しておりません。

②提出会社の状況

(注) １．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であり、臨時従業員（パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除く。）は、従業員数の100分の10未満のため記載しておりません。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社の事業は単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

③労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満であり、特記すべき事項はありません。

④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

（１）ガバナンス及びリスク管理

　当社はサステナビリティ関連を含む経営上の重要なリスクにつき、常勤取締役３名と執行役員で構成されたリスク・コンプライアンス委員会を中心に運用しております。内部監査室もオブザーバーとして出席の上、定期（年４回）及び必要に応じて臨時に開催し、全社リスクマネジメント体制においてサステナビリティに関するリスクを管理の上、シナリオ分析を実施し、リスク管理及び対応策検討を実施しております。また定期開催の委員会の内容については、取締役会に年４回報告、協議されております。

　また、当社の経営上にインパクトを及ぼす重要な事業機会（サステナビリティに関連する事象を含む）については、全社経営計画を管掌する事業企画部、及びM&A・IR・資本政策方針を管掌する企業戦略部にて随時討議しております。企業価値や中期的な財務戦略上、重要と考える要素については取締役会においても審議する枠組みを設け、月１回で開催される定時取締役会、または必要に応じて臨時取締役会を開催することで、随時取締役の執行業務状況の監督と併せて討議し、経営戦略へ反映しております。

（２）戦略並びに指標及び目標

　上述の当社のサステナビリティに関するガバナンス・リスク管理の枠組みにおいて、当社の企業価値や業績へ影響をもたらすサステナビリティ項目のうち、長期の企業価値の向上に向けて重要であるものは、当社の人的資本に関するものと判断いたしました。したがって「戦略」及び「指標及び目標」については次項の人的資本に関するものを記載いたします。

（３）人的資本に関する戦略並びに指標及び目標

①人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

ⅰ．当社社員に対する成長機会の創出

　当社は定型の組織・人材開発プログラムを持たず、複数の外部プロフェッショナルタレントの専門性を組み合わせて提供するテーラーメイド型のサービス体制を特長としております。自社内の人的資本を含むリソース・ノウハウに固執することなく、多種多様な専門性を有する1,700名超のプロフェッショナルタレントと共にディスカッションを通じて課題を特定し、解決策を模索することで昨今複雑化する顧客企業の経営課題にテーラーメイドで対応できる体制を構築しております。昨今重要視される多種多様な個人の専門性・価値観をかけあわせたダイバーシティ型の組織構成を社内外で構成される組織戦略に組み込むことで、グローバル化をはじめとする市場環境にも柔軟に対応できるビジネスモデルを構築しております。経営的な視点・視座でプロフェッショナルタレントと共に顧客企業に対する企画の提案や実行支援の活動は、当社従業員にとって経営を疑似的に体験する機会ともなっており、優秀な人材の成長機会を創出できるビジネスモデルとなっております。

ⅱ．新卒・中途採用とオンボーディング施策の連動による採用・育成強化サイクル

　日々の提案・伴走支援の活動による当社従業員の成長機会に加え、顧客とプロフェッショナルタレントとの間に当社が介在する価値を一層高めるため、多種多様なキャリア上のバックグラウンドを持つ中途人員の積極採用や人材の育成・強化等を通じて、ますます複雑化する顧客企業の経営課題に対して、信頼を勝ち得る人材組織戦略を遂行しております。中途採用人員を積極化する中で、当該人員が早期に活躍するオンボーディングと採用を連動させた体制を整備しております。当社の採用・育成を連動させる強化サイクルは以下の５点を重視しております。

(1) 立ち上がりの可視化：求めるパフォーマンス基準を明確にした上で、立ち上がり状況を可視化し、周囲が適切に支援できる環境を構築

(2) 模索可能な環境整備：目標とする成果に対し、本人自身が探索できる環境を整備

(3) 育成責任の明確化：オンボーディングを通じ、マネージャー層が持つ育成責任をより明確化

(4) 採用要件への反映：育成施策により見えた課題を採用要件（新卒・中途採用）に反映し、採用と育成の両輪を見据えた戦力を確保

(5) 立ち上がり期間の短縮：人材要件や育成環境を機動的に見直し、組織的に立ち上がり期間を短縮

ⅲ．資本市場と連動した株式報酬制度構築の取り組み

　当社は国内大企業における次世代経営者候補人材の育成支援を手掛けている一方、当社内においても資本市場から評価される次世代リーダーの育成施策を積極的に実践してまいります。具体的には、当社は株式報酬を用いた人材戦略として、2023年１月10日付で「業績条件付有償ストック・オプション（新株予約権）の発行に関するお知らせ」、2023年５月24日付で「監査等委員ではない取締役及び監査等委員である取締役の報酬等の額設定ならびに譲渡制限付株式報酬制度の概要決定に関するお知らせ」を発表しており、株主の皆様との一層の価値共有を進められる社内人材の育成を率先し、コーポレートガバナンスへの取り組みを強化してまいります。

②指標及び目標

　当社顧客である国内大企業におけるコーポレートガバナンス・コードの変革を起点とした経営組織作りに対する根強い需要や、人的資本経営に対する関心を背景とした当社に対する顧客からの期待に応えられるサービス体制の構築が、当社の中長期な成長戦略において欠かせない要素と考えております。顧客企業の人的資本経営に対する関心が高まる中、当社グループは自社における人的資本投資の実践を通じて、サービス提供者としての解像度を高めるとともに、その投資効果を生産性指標として継続的に検証しております。上述オンボーディング施策と併せ、積極的な人材採用・育成戦略を連動させることで連結従業員数の量と質を確保しながら、顧客の日々高まる期待に応えられる体制を整備してまいります。当社グループの一員となった新規採用者に対するオンボーディング施策や既存グループ社員に対するリテンション施策の強化を通じ、事業収益に対する生産性を高める点を測る指標として当連結会計年度の従業員一人当たりEBITDA5.6百万円～5.8百万円への到達を定量目標として掲げておりました。当連結会計年度の実績として、従業員一人当たりEBITDAは6.8百万円となり、期初掲げた目標を上回って達成いたしました。一方、第11期連結会計年度においては中長期成長戦略のもと、人的資本・組織基盤の抜本的投資を進める年度であり、従業員一人当たりEBITDAを5.8〜6.2百万円水準まで意図的に抑制し、中長期での持続的な生産性向上に向けた事業基盤強化を最優先する方針です。中長期的には、抜本投資の効果として一人当たりEBITDAを再び引き上げ、2029年3月期営業利益20億円およびROE30%以上の達成へと接続してまいります。