ネットプロテクションズホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

・人材戦略

当社グループは、中期経営計画で掲げる現行事業の成長と新たにネットワーク・データ資産を活かしたサービス展開を実現するためには、市場の変化に迅速に適応し、主体的にイノベーションを生み出し続ける組織基盤そのものが最大の競争優位性であると位置づけています。

社会に提供するサービス、顧客・パートナーとの関係性、組織づくりにおいて摩擦や非効率と向き合い、歪みのない状態を理想に掲げ、実現することで持続的な社会貢献を果たしていきたいと考えています。そのために、誠実で変革志向のWillを持つ人財を採用し、各人に対して、全体最適、長期視点を持てるように成長を支援しています。

具体的な人材戦略として、従来のピラミッド型の管理職を置かない「自律分散型組織」を選択し、人財が自律的に役割を考え、領域を横断してコラボレーションできるように、階層がなく、部署間の摩擦も少ない環境を生み出しています。制度として、誰もが部署横断的なプロジェクトを創出・参画できる「ワーキンググループ制度」を通じて、新規事業の創出や次世代のアントレプレナーシップを備えた人財の育成を推進しています。このような環境・組織だからこそ、各人のエネルギーが最大化され、中長期的な事業推進の強靭な原動力となっていると考えています。

・従業員給与等の決定方針

当社グループは、持続的な企業価値の向上と事業創出には、従業員が失敗を恐れず本質的な課題解決に挑戦できる「心理的安全性」と「長期的な視野」が不可欠であると考えています。そのため、従業員の給与の決定においては、短期的な業績数値のみに連動させるのではなく、「人間の器の拡大」と「スキルの向上」を重視する人事評価・報酬制度を導入しています。

具体的には、従業員を能力に応じた6段階のバンド（等級）に位置づけ、バンドは短期的な成果ではなく成熟・視野の広がりで評価しています。同バンド内においては一定昇給率で給与が上昇する仕組みを採用することで、安心して挑戦できるようにしています。また、評価プロセスにおいては、単一の管理者によるトップダウン型の評価ではなく、共に働くメンバーからの多面的なフィードバック（360度評価等）をもとに振る舞いの変化を求めています。

これにより、従業員間の過度な競争や短期的な成果主義による弊害を防ぎ、全社員で相互に成長支援を行う風土を醸成、報酬決定における高い公平性と透明性（ガバナンス）を確保しています。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、契約社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しています。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものです。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）です。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものです。

４．臨時雇用者は存在しません。

③最大人員会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）です。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

④労働組合の状況

　　当社グループには労働組合はありませんが、労使関係は円満に推移しているものと認識しています。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　イ．提出会社

　　提出会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）（以下、女性活躍推進法）及び 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）（以下、育児介護休業法）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しています。

　ロ．連結子会社

　（注）１．女性活躍推進法に基づき公表している株式会社ネットプロテクションズのみ記載しています。

２．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合について、管理職は等級がバンド３以上の者を指します。

３．男性労働者の育児休業取得率は育児介護休業法の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しています。

４．労働者の男女の賃金の額の差異は女性活躍推進法に基づき算出しています。パート・有期社員については、正社員の所定労働時間で換算した人員数をもとに平均年間賃金を算出しています。

５．労働者の男女の賃金の差異について、報酬体系は男女同一のものを適用しているため、差分は等級構成に起因するものです。

⑥ストックオプション制度の内容

　　使用人のみを対象としたストックオプション制度の概要については、『１ 株式等の状況 (２) 新株予約権等

　の状況 ① ストックオプション制度の内容』に記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、以下の通りです。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

（１）ガバナンス

　当社グループでは、持続可能な社会の実現に貢献するための体制構築が重要であると認識しています。当社グループでは、リスク管理委員会において、サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク等を検討しています。リスク管理委員会については、「第４提出会社の状況４（１）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。また、必要に応じて、当社グループを横断したチーム及び外部専門家を交えて検討を深め、サステナビリティ施策の有効性及び実効性を担保します。

（２）方針・戦略

　当社グループは、「つぎのアタリマエをつくる」会社として、2001年より他社に先駆けて後払い決済事業を開始し、進めてまいりました。後払い決済の本質は、当社が間に立つことで、売り手と買い手双方の信用を底上げすることにあり、お互いが信頼しあえると、商取引に関わる様々な摩擦や非効率といった歪みは大きく減少します。当社グループは、幅広く信用を創造する力を磨き続けることで、Eコマースの決済だけではなく、企業間及び海外までその対象を広げています。

　また、事業を進めていく過程で、社内の歪みを減らすことにも向き合い続け、結果として階層のないティール型組織を実現しています。縦の役職がなく組織間の軋轢も少ないため、個々人は自身の進みたい方向に進むことができます。自己実現が尊重される環境によって、従業員のエネルギーが最大化され、最終的に事業推進の原動力につながっています。

　こういった歪みのない組織を土台としながら、お互いが信頼しあえるなめらかな社会の実現に、今後も全力を尽くしてまいります。

○気候変動に係る方針・戦略

　当社グループにおける、気候変動に関する方針・戦略は、以下の通りです。当社グループは、「すべてのステークホルダーと真摯に向き合う」という組織規範を掲げて、顧客・株主・パートナー、従業員に対して真心を持ち真剣に向き合う組織を目指しており、ステークホルダーが暮らす地球自体もステークホルダーとして捉え、地球環境に対しても真心をもって向き合いたいと考えています。そのため、ステークホルダーである地球環境に悪影響を与える可能性のある気候変動が重要であると認識しています。

　また、当社グループはTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）の提言に基づき、気候変動に関する適切な情報開示を行ってまいります。

○人的資本に係る方針・戦略

　当社グループは、中期経営計画で掲げる現行事業の成長と新たにネットワーク・データ資産を活かしたサービス展開を実現するためには、市場の変化に迅速に適応し、各人が主体的にイノベーションを生み出し続ける組織基盤そのものが最大の競争優位性であると位置づけています。

　社会に提供するサービス、顧客・パートナーとの関係性、組織づくりにおいて摩擦や非効率と向き合い、歪みのない状態を理想に掲げ、実現することで持続的な社会貢献を果たしていきたいと考えています。そのために、誠実で変革志向のWillを持つ人財を採用し、各人に対して全体最適および長期視点を持てるように成長を支援しています。

　具体的な人材戦略として、従来のピラミッド型の管理職を置かない「自律分散型組織」を選択し、人材が自律的に役割を考え、領域を横断してコラボレーションできるように、階層がなく、部署間の摩擦も少ない環境を生み出しています。制度として、誰もが部署横断的なプロジェクトを創出・参画できる「ワーキンググループ制度」を通じて、新規事業の創出や次世代のアントレプレナーシップを備えた人財の育成を推進しています。このような環境・組織だからこそ、各人のエネルギーが最大化され、中長期的な事業推進の強靭な原動力となっていると考えています。

（３）リスク管理

　当社グループでは、リスク管理委員会において、サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク等を検討しています。当社グループは、リスク管理規程に基づき、リスクの把握、評価、目標の設定及び対策の策定を行っています。

（４）指標及び目標

　　当社グループでは、従業員のライフステージの変化に関わらず、本人の意思次第で平等に機会を得られる環境づくりが不可欠であると考えています。そのため、キャリアとの両立を支える土台の指標として「育児休業からの復職率」を、多様な人財が持続的に意思決定層へ参画できているかを測る機会の平等の指標として「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」を設定しています。

（注）１．数値は株式会社ネットプロテクションズのみ。

２．男性及び女性の従業員（臨時雇用者を除く）を母数として割合を算出しています。

３．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合について、管理的地位とは等級がバンド３以上の者を指します。

（５）人的資本に係る具体的な取り組み

　当社グループ（恩沛科技股份有限公司（NP Taiwan, Inc.）及びCông ty TNHH Net Protections Vietnam（Net Protections Vietnam Co., Ltd.）を除く）の人的資本に係る具体的な取組内容及び実績は、以下の通りです。

①採用・成長支援

　従業員が個人の特性や希望に合わせた自己実現を、仕事を通じて果たしていくことこそが、各人の業務へのモチベーション、ひいては当社グループとしての経営成績の最大化を図る上で最適であると考えています。当社グループは、「自律・分散・協調」を実現するティール型組織を土台として、「つぎのアタリマエをつくる」人財を成長支援していきます。

イ．採用

　経営の根幹に関わる採用活動を人事部門に閉じず、当社グループ全体の半数以上の従業員（臨時雇用者を除く。以下同様。）が従事しています。MVV（Mission /Vision /Value）が深く浸透しているため、価値観合致度の高い人財の採用を実現しています。

　当該領域に関する当事業年度の実績は、以下の通りです。

　・直近３年以内に入社した新卒在籍率　　89.7％（注）１

　・採用に携わった従業員の割合　　　52.3％（注）２

　（注）１．2023年３月31日から2026年３月31日までに入社した新卒従業員の2026年３月31日時点での在籍率

　　　　２．2026年３月31日時点の在籍従業員に占める割合

ロ．育成

　新入従業員に各種スキル体得のため約半年間の研修を実施し、ITスキル研修を全員が履修します。また、継続的な学びの支援や機会提供も実施しています。

　当該領域に関する当事業年度の取組みは、以下の通りです。

　・出向（配属部署とは異なる部署でのOJT）

　・必要な研修やセミナーの受講や資格取得に関わる費用の会社負担に係る福利厚生

ハ．ビジョンシート

　自分の将来像、携わりたい分野、異動希望等を全従業員（臨時雇用者を除く。）が記入し、全従業員に公開する「ビジョンシート」制度を実施し、志向性に応じた配属環境を実現しています。例年30％以上の異動希望が、半年以内に実現しています。

②自律・分散・協調型のティール型組織

　従業員の長期的な成長、幸福を実現し、高いパフォーマンスを発揮するために、心理的安全性の醸成と相互成長支援を促進しています。また、個々人の役割を部署や役職で定義しないことで、全従業員が全体最適、長期視点を志向して、柔軟に意思決定・事業推進することができると考えています。なお、ティール型組織とは、意思決定に関する権限や責任を管理職から個々の従業員に移譲することで、マネージャーやリーダーといった役割・上司や部下といった概念をなくし、「組織の目的」を実現するために共鳴しながら行動をとる組織のことを指します。

イ．人事評価制度Natura

　マネージャー制度を廃止した人事評価制度「Natura」によって、年次や役職に関係なく意見や想いを尊重した意思決定を実現しています。

　当該領域に関する当事業年度の取組みは、以下の通りです。

　・360°評価

　・成長支援を目的とした定期面談

ロ．流動的な人財配置

　拠点設立や新規事業立案等、全社運営に関わる業務に主体的に参加できるWG（ワーキンググループ）制度を実施し、柔軟なコラボレーションを促進しています。

　当該領域に関する当事業年度の実績は、以下の通りです。

　・WG数：11（注）

　（注）2026年３月31日時点

ハ．社内交流

　部署や年次にとらわれない関係性づくりを支援する「ファミリー」制度や、組織づくりの土台をつくる半期ごとの社員総会及び社内報を実施しています。

　当該領域に関する当事業年度の取組みは、以下の通りです。

　・「ファミリー」制度として無作為に部署・年次を混合した５名程度のグループを作り、交流を支援する

　・MVV浸透やコミュニケーション促進のための社内報の発行

③全ての人のポテンシャルを引き出す包括的な環境づくり

　国籍・性別・年齢・価値観・障がいの有無、ライフスタイルの違い等にとらわれず、全ての人が自己実現と社会貢献のために個々の持つポテンシャルを引き出す包括的な環境づくりに取り組んでいます。

イ．フラットな組織

　国籍・性別・年齢・価値観・障がいの有無等、様々な属性を持つ人財が活躍する上で障壁となる要素を取り除くため、以下の施策に取り組んでいます。

　・DE&I関連研修実施

　・非日本語話者の支援

　・各種相談窓口の設置

ロ．フレキシブルな働き方

　ライフスタイルや働き方が多様化する中で、個人や組織の力を発揮しやすいように、場所や時間にとらわれず柔軟に働ける環境、制度づくりに取り組んでいます。

　当該領域に関する当事業年度の取組みは、以下の通りです。

　・働く時間に関する支援（フレックスタイム制及び、時短勤務制度の実施等）

　・働く場所に関する支援（フルリモートの許可制の導入、サテライトオフィスサービスの利用等）

　・仕事と育児の両立支援（産休・育休関連制度等）

ハ．情報取得のしやすい環境

　成果・成長・幸福を追求するために、業務に必要な情報の取得がしやすい環境を構築しています。

　当該領域に関する当事業年度の取組みは、以下の通りです。

　・各種コミュニケーションツールの活用

　・オフサイトでの合宿の実施

当社ではこれらの領域に継続的に取り組むと共に、指標及び目標を継続して検討してまいります。