AeroEdge

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　経営戦略と人材戦略の関連性

　当社グループは、「ゼロからイチを創る　～常識を疑い、組織力で難しい課題に挑戦する～」という経営理念のもと、日本のものづくり企業として、グローバルで成長することを目指しております。この実現に向けた中期経営戦略として、(1)LEAPエンジン用チタンアルミブレードの量産加工・販売の拡大、(2)チタンアルミブレード新材料の量産化による材料供給から加工までの垂直統合体制の構築、(3)LEAPエンジン以外の航空機エンジン部品をはじめとする新規案件の獲得による収益の多様化、(4)AM（Additive Manufacturing、積層造形）技術等を活用したMRO市場への参入を掲げております。

　これらの戦略はいずれも、他産業と比較して極めて高い品質水準と技術力が求められる航空機関連ビジネスにおいて、当社グループが「唯一無二」の技術を実現し続けることを前提としております。従って、その成否を左右する最大の要因は各分野で世界をリードする専門性を有した人財であると認識しております。そういった認識のもと、当社グループは、人材戦略を経営戦略の中核と位置付け、次のとおり取り組んでおります。なお、当連結会計年度において新たに当社グループに加わった株式会社オノプラントについては、当該取り組みを順次適用していく方針であります。

a. 戦略の実行に必要な人材の確保

チタンアルミブレード新材料の量産化は、鋳造という当社にとって新たな領域への挑戦であり、材料工学・鋳造技術に関する専門人財が不可欠であります。また、新規量産案件の立ち上げには、工程設計、工具開発、加工技術、非破壊検査等の各分野における技術人財と、海外OEMとの折衝を担うグローバル人財が必要となります。さらに、AM技術の事業化及び株式会社オノプラントとの連携による事業領域の拡大には、新たなビジネスモデルを構想し実行できる人財が求められます。

当社グループは、これらの必要人財を戦略ごとに特定したうえで、キャリア採用による即戦力の獲得と、新卒採用及び社内育成による中長期的な人財基盤の構築を組み合わせて確保してまいります。当連結会計年度末の従業員数は208名、提出会社の従業員数は155名（前事業年度末比23名増）となっており、事業拡大に対応した人員の拡充を継続しております。

b. 戦略の実行に必要な人材の育成

当社グループは、人財育成を単なる教育施策ではなく、企業価値向上を実現するための戦略的投資と位置付けております。教育体系においては、「Human教育」と「Professional教育」の２つの領域を設定し、従業員の成長段階や職責に応じた能力開発を実施しております。Human教育では、コミュニケーション、リーダーシップ、コーチング、キャリア形成等を通じて、自律的に考え行動できる人財の育成を目指しております。一方、Professional教育では、各部門での専門教育の他、品質管理、航空機産業知識、生産技術、会計・ファイナンス、知的財産、安全保障輸出管理等の専門教育を部門の垣根なく実施し、事業競争力の源泉となる高度専門人財の育成を推進しております。

また、将来の事業成長を支える人財基盤の強化を目的として、2026年７月より次世代管理職候補を対象とした育成プログラムを開始いたしました。若手・中堅層に対しては、組織視点や経営視点を養う機会を提供し、将来のリーダー、管理職及び経営人財の計画的な育成に取り組んでおります。

c. 多様性の確保と働きがいのある職場環境の整備

当社グループは、従業員エンゲージメントを人的資本経営における重要指標の一つとして位置付けております。2026年１月に実施したエンゲージメントサーベイでは、回答率100％のもと、トータルエンゲージメントが製造業ベンチマーク企業群との比較において高い水準となりました（注）。項目別では、会社理念への共感、組織貢献意欲に対する評価が高く、従業員が当社の理念に共感し、自ら組織成果の実現に貢献したいと考えていることが確認されました。それらを支える取り組みとしては、応募型教育プログラムや資格取得支援制度、部門横断プロジェクト任命等により、職種や年齢に関係なく挑戦し、自身の成長やキャリア形成を実感できる機会を提供しております。こうした取り組みの結果、当社では育児・介護を理由とする離職は発生しておらず、年次有給休暇取得率も高水準を維持しております。今後も従業員のエンゲージメント向上と長期的に活躍できる環境整備を推進することで、人財の定着を図ってまいります。

(注)エンゲージメントスコアは、(株)リクルートマネジメントソリューションズが提供する「エンゲージメント・ドライブ」に基づき算出しております。製造業ベンチマークは、同社が保有する製造業企業群の平均値であります。なお、スコアは5点満点で評価され、3.5以上をポジティブな状態としております。

なお、これらの取組の具体的な内容並びに指標及び目標につきましては、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(4)　戦略並びに指標及び目標　②　人的資本経営の推進」に記載しております。

②　従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当社における従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針は、次のとおりであります。

当社は、人材戦略の実現には、従業員一人ひとりの挑戦と成長が適切に処遇へ反映されることが不可欠であるとの考えのもと、給与その他の給付の額及び内容を決定しております。

基本給は、職務内容及び職責に応じて設定した等級制度を基礎とし、担当業務の難易度、期待される役割の大きさ、保有する専門性及び技能の水準を勘案して決定しております。等級及び基本給の改定に当たっては、上長との定期的な面談を通じた目標の設定と達成度の評価を踏まえ、公正性及び納得性を確保するよう努めております。

賞与は、当社の業績及び個人の業績評価を勘案して決定しております。事業の成長により創出した成果を従業員に還元することが、更なる挑戦と成長を促す原動力になるとの考えに基づくものであります。

なお、給与水準の決定に当たっては、外部の賃金統計等を参照し、同業他社及び所在地域の水準との比較を行うとともに、物価動向を考慮しております。優秀な人財の獲得と定着が経営戦略の遂行に直結すると認識しており、今後も持続的な賃金の引上げに取り組んでまいります。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年６月30日現在

（注）１．従業員数は就業人員(当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、臨時従業員数(パートタイマー及び期間契約の従業員)は、（　）内に年間平均人数を外数で記載しております。

２．当社グループは、加工事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載は省略しております。

② 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員(当社から当社外への出向者を除き、当社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時従業員数(パートタイマー及び期間契約の従業員)は、（　）内に年間平均人数を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は、加工事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載は省略しております。

４．前事業年度末に比べ従業員数が23名増加しております。主な理由は、業容の拡大に伴い期中採用が増加したことによるものであります。

③ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 使用人等のみに対して付与した新株予約権の内容

当社は、使用人等のみを対象とする新株予約権を付与しております。当該新株予約権の内容については、「１ 株式等の状況　(2) 新株予約権等の状況　① ストックオプション制度の内容」に記載しております。

⑤ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「―」は、育児休業等取得の対象となる男性従業員がないことを示しております。

４．雇用形態、給与体系においては男女の差を設けておりませんが、男女の賃金格差の主な要因としては、女性管理職比率が低いことがあげられます。これは、当社は設立間もないこともあり、即戦力としての経験やスキルを持つ中途採用者を管理職として迎え入れておりますが、勤務地である本社工場が、栃木県足利市にあることもあり、多くの場合は、入社に転居または単身赴任を伴う傾向にあります。こうした採用事情から、転居または単身赴任を許容できる女性からの求職者が少ないために、結果として女性管理職比率が低くなっているものと考えられます。また、航空機等のエンジニア分野においては女性技術者の絶対数が他の産業と比較すると低いために、求職志望者も女性が少なくなってしまうことも要因として考えられます。当社では女性管理職比率や女性技術者比率の向上は、経営上の重要な課題と認識しており、新卒採用等において、地元の女性を積極的に採用し、社内の育成を通じて管理職やエンジニアを増やしていくことを目指してまいります。

５．製造現場においては、夜勤勤務体制を敷いておりますが、割増賃金の支給対象となる夜勤等の女性従事者が少ないことによるものです。

６．労働者の人員数について労働時間を基に換算し算出しています。

イ　連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティに関する基本方針

当社グループは、「イノベーションで人と地球を美しく」というミッションステートメントの下、より美しい社会の実現のために、常にイノベーションを追求し、新たな技術、製品、並びにサービスを創造・提供し続けることを目指しており、これらを実践することがサステナビリティ経営そのものであると考えております。これらの実現に必要な企業の持続的な成長と中長期的な企業価値向上のためには、ステークホルダーとの協働が必要不可欠であると認識しており、ステークホルダーとの建設的な対話、公平・公正かつ透明性の高いガバナンスの実現、人権・環境・多様性への配慮により、人と地球の環境を大切にする社会の実現に貢献してまいります。

(2) ガバナンス

当社グループは、サステナビリティに関する事項について、迅速な対応を行うために社内マネジメントメンバーで構成される経営会議において、審議・検討しております。これらの審議結果は、経営戦略やリスク管理・評価に反映するとともに、経営計画や目標に落とし込み、それに基づき各部門で必要な施策を実行しております。これらの進捗状況は、部門目標管理により把握するとともに、代表取締役社長は定期的に実施されるマネジメントレビューにより、その有効性を評価し、改善指示を行っております。このような活動の中で、経営に影響を与える重要事項については取締役会に報告し、必要な審議を実施しております。

なお、当連結会計年度現在において新たに当社グループに加わった株式会社オノプラントについては、当社のサステナビリティに関する方針及び体制を順次適用していく方針であり、当連結会計年度現在における取組状況の記載は当社単体を対象としております。

(3) リスク管理

当社グループはリスク管理の統括機関として「リスク・コンプライアンス委員会」を設置し、代表取締役社長を議長として、リスクの対応方針や課題について、優先度を選別・評価し迅速な意思決定を図っています。特定した気候変動に関するリスク及び機会は経営方針のなかで課題化し、全社で取組んでいます。また、JISQ14001に準拠した環境マネジメントシステム活動の一環で行うリスクアセスメントにより抽出した著しい環境側面を特定し、想定される緊急事態に対応する手順書の整備や訓練の実施、さらに必要な対策を施すことでリスクそのものの低減を計画的に進めております。

(4) 戦略並びに指標及び目標

① 気候変動への対応

2019年の国際航空分野におけるCO2排出量は、世界全体の約1.8％（6.2 億トン）（出典：国土交通省航空局「航空脱炭素化の取組の進捗について」）を占めており、国際民間航空機関は2022年10月の総会において、2050年までのカーボンニュートラルを目指す脱炭素化長期目標を採択する等、航空機産業においても脱炭素化の取組みが加速しています。航空機の運航分野におけるCO2排出量削減には、機体や装備品の軽量化による燃費性能の向上が求められる中、当社が製造するチタンアルミブレードは、従来のエンジンに使用されていたニッケル基合金に比べ重量は約半分であるため、エンジンの軽量化につながっています。このチタンアルミブレードが搭載されたLEAPエンジンは、他の新技術も組み合わせることで、従来のエンジンに比べて消費燃料とCO2排出量の15％、窒素酸化物排出量の最大50％削減を実現しています。当社グループは、今後もLEAPエンジン向けにチタンアルミブレードを供給することで、航空機産業の気候変動対策に貢献してまいります。

また、このような中で当社グループの主要顧客である仏SAFRAN社が、自社のScope１、並びにScope２を2025年までに30％、2030年までに50％削減を目指す（2018年比）ことを宣言しました。当社グループとしてはその取り組みに賛同し、社会から信頼される企業を目指していくため、社内で環境監視プロジェクトに加え、Carbon Neutral Projectを立ち上げ、部門横断で環境保護に取り組んでいます。

（環境監視プロジェクト）

　省エネ法及びJISQ14001環境マネジメントシステムに準じた活動を推進する組織です。事業活動に伴うエネルギー使用の合理化による省エネルギー対策、廃棄物排出量の削減対策を推進し、従業員への周知及び教育を実施しています。

（Carbon Neutral Project）

　カーボンニュートラルの実現に向けた中長期的な目標や方針の決定及び課題の特定、並びにこれらに関する施策を打つとともに、活動のモニタリングを行っています。2050年に向けたカーボンニュートラルをはじめとした環境問題への対応はもとより、グローバル動向や法規制を踏まえた中長期的な視点で取り組みを推進しています。

これらの活動に基づき、GHGプロトコルに基づくCO2排出量の算出を行い、CO2削減のための具体的な方法を検討し、当該内容を事業計画策定に反映させることとしております。具体的には、CO2削減のために、グリーンエネルギーの活用、最適な加工方法による電力利用量の削減、加工過程で排出される産業廃棄物のリサイクル、新材料開発によるサプライチェーン全体でのCO2の削減といった取り組みを実施しております。

これらの活動により、2050年に事業活動に伴うCO2排出量（Scope１、Scope２）の実質ゼロ（カーボンニュートラル）に向けて、2018年度のCO2排出量に対し、2025年度の主要製品の原単位排出量30％、2030年の主要製品の原単位排出量、及び総排出量の50％削減を目指しております。その結果、2026年６月期において、2018年度のCO2排出量に対し、2025年度の主要製品の原単位排出量30％という目標を達成いたしました。

＜CO2排出削減目標＞

・2025年度末までに2018年度比でCO2排出量30％削減（原単位）

・2030年度末までに2018年度比でCO2排出量50％削減（原単位＆総量）

＜CO2排出実績＞

※１ 原単位の分母は売上高（百万円）です。

※２ Scope１及びScope２排出量（総量）は、一般社団法人日本能率協会より第三者保証を受けています。

※３ 2026年６月期実績につきましては速報値であり、正式な数値については第三者認証の取得が完了したのち、当社Webサイトにて開示させていただきます。

② 人的資本経営の推進

当社は、持続的な企業価値向上を実現するうえで、人財を最も重要な経営資本の一つと位置付けております。2025年4月に「AeroEdge Human Capital Management Policy」を掲げ、従業員一人ひとりに求めるマインドや取組み姿勢と組織としてのあるべき像を明確に示しました。当ポリシーの基本的な考え方は、社員一人ひとりの能力を高めつつ、人と人との良好な関係性を築くことで、強くしなやかな組織を構築し、個人と組織の潜在能力を存分に発揮させ、高い付加価値を創出することです。人的資本に関する方針及び施策については、経営層及び各部門と連携しながら企画・運営を行い、経営戦略と連動した人財戦略を推進しております。

当社グループの人材戦略と経営戦略との関連性、並びに従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針につきましては、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　(1)　人材戦略に関する基本方針等」に記載しております。

そのため、下記では、人材育成及び社内環境整備の具体的な取り組み並びに指標及び目標について記載しております。

＜AeroEdge Human Capital Management Policy＞

・人財育成

当社グループが属する航空機関連部品業界は、グローバル企業が主要プレイヤーであり、そのような企業と取引を継続・拡大していくためには、技術革新により唯一無二を実現し続け、グローバルニッチ企業としての地位を確立する必要があります。そのために欠かせないのが各分野で世界をリードするグローバル人財です。当社は、各分野での高い専門性や潜在能力を秘めた優秀な人財の獲得と育成を推進すると共に、これらの人財が働きがいを感じ、存分に能力を発揮できる環境を整えることで、人的資本の最大化を図ってまいります。

教育体系は、人づくりとしての「Human教育」と専門性を高めるための「Professional教育」の２軸を基本として、各層で求められるテーマを体系化し、教育を実施しております。専門性の向上においては、業務に関連する資格取得も重要であることから、資格取得支援制度を充実させ、現在112種類の資格を対象に報奨金等でバックアップを行っております。前事業年度には優れた取り組みを讃える表彰制度を「AeroEdge AWARD」に改名し、「AeroEdge Human Capital Management Policy」に沿った取り組みを更に推進しております。また、企業価値向上や現場力強化には、日々の改善活動が重要であるとの考えから、改善活動に取り組んだ従業員への報酬として、社内仮想通貨である「EdgeCoin」を付与しています。改善事例は、報告会を通じて社内全体に共有するとともに、優れた提案等に対しては「AeroEdge AWARD」で表彰し、従業員の活動意欲向上を図っております。その他、従業員間で感謝の気持ちを贈り合う「サンクスポイント」の取り組みに注力し、人と人との良好な関係性の構築を促進しております。

また、採用活動では、キャリア採用に加え、新卒入社者の採用を強化しており、３か月間の新入社員研修と配属後のOJTリーダー・メンター制度の充実により、定着促進と計画的な育成を図っております。

・社内環境整備

当社グループは、「ゼロからイチを創る」という経営理念に基づき、従業員一人ひとりが挑戦をすることが会社の持続的な成長に不可欠であると考えております。そのためには、多様な人財がそれぞれの能力を存分に発揮できる職場環境が必要であり、社歴、年齢、国籍、性別等に関係なく、本人の努力によって、平等に活躍の機会が得られるような人事制度となっております。また、リモートワーク導入等による柔軟な就労環境の整備や、上長との定期的な１on１面談の実施、キャリアデザインセミナーの開催等により、キャリアプランや働き方に関して、サポートを受けやすい環境を整えています。

女性活躍推進の観点からは、製造工程の自動化等を積極的に開発・導入することで、性別を問わず製造に携わることができる仕組みを推進しております。また、産休・育休を取得しやすい職場環境を整備することで、妊娠や出産といったライフイベントによる社員の離職を無くすことを目指しております。

当社グループでは、これらの取り組みの進捗を把握するための指標として、以下を用いております。かかる指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

（注）１．女性従業員比率、外国籍従業員比率、育児・介護による離職率、育児休業取得率、有給休暇取得率は、雇用形態を問わない全従業員を対象として算出しております。

２．外国籍従業員比率については、特定の数値目標は設定しておりませんが、事業成長に必要な人財の確保を通じて、多様な人財構成の実現を目指しております。

３．「―」は、育児休業等取得の対象となる従業員がないことを示しております。

４．当社の単体数値となります。

当社グループは、今後も女性、外国籍の方、高齢者、障害をお持ちの方など、多様な人財の採用を継続し、多様な方々が働きやすく、存分に能力を発揮し、活躍できる環境整備を進めてまいります。