アトム

５【従業員の状況】

(1)提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数（パートタイマー、有期契約社員、嘱託社員を含み、派遣社員は除く）は、（　）内に１日８時間換算による年間平均雇用人員を外数で記載しております。

２．平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与は、正社員のみの平均値を記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社として記載されている従業員数は、本部に所属しているものであります。

　　　　　　また、提出会社の従業員数の男女別の内訳は次のとおりです。

(2)労働組合の状況

　当社の労働組合は、2006年３月17日にＵＡゼンセンコロワイドグループ労働組合の支部として結成され、2024年３月31日現在の組合員数は7,904名で上部団体のＵＡゼンセン同盟に加盟しております。なお、労使関係は円満に推移しております。

(3)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金の差異については、男性の賃金（年間の総賃金÷年間の平均人数）に対する女性の賃金（年間の総賃金÷年間の平均人数）の割合を示しております。正規雇用労働者について、管理職に占める女性労働者の割合が少ないこと、平均年齢が男性より約７歳若いこと、平均勤続年数が男性より約５年短いことが主な理由となっております。賃金制度・賃金体系において男女間の性別による処遇差は一切ありません。また、2023年４月１日よりＪＯＢ型人事制度に移行しており、同一のＪＯＢ（職務）に対する男女間の賃金差異もありません。引き続き、性別・年齢にかかわらない登用を行い、多様性の確保に努めてまいります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

　当社は、企業理念である「すべてはお客様と従業員のために」の考えのもと、食のインフラの担い手として、社会の持続可能な発展への貢献と企業価値の向上を目指すことを基本方針として、重点的に取り組んでいく５つのマテリアリティ（重要課題）を特定し、マテリアリティのマネジメントサイクルを通じて「持続可能な社会への貢献」と「企業価値の向上」を両立しながら、今後も持続的成長に向けた取り組みを推進してまいります。

　なお、特定したマテリアリティについては、社会環境や戦略の変化により、見直しも適宜実施します。

〔基本方針〕

　私たちは、企業理念である「すべてはお客様と従業員のために」の考えのもと、食のインフラの担い手として、社会の持続可能な発展への貢献と企業価値の向上を目指します。

〔５つのマテリアリティ〕

①　地球環境への貢献

「地球環境への貢献」は、次代への責務であり、気候変動の緩和、循環型社会の形成に向けて、再生可能エネルギーの安定的利用や資源の有効活用に取り組んでいく。

②　食の安全・安心の提供

「食の安全・安心の提供」は、外食企業として持続可能な成長の基盤。バリューチェーン全般における衛生管理と品質の追求、情報公開などを通じてお客様の信頼に応えていく。

③　働く仲間の成長と多様性の尊重

「働く仲間の成長と多様性の尊重」は、サービス業として欠かせない競争力の源泉。従業員が働きやすく、それぞれの成長を目指せる職場環境を提供していく。

④　地域・社会への貢献

「地域・社会への貢献」は、持続的かつ安定的な事業運営に欠かせぬもの。雇用創出・人材育成を通じた地域経済振興、食育や寄付を通じた地域交流促進に努めていく。

⑤　経営基盤の強化

経営の透明性を確保しつつ、戦略の立案・実行及び監査を継続不断の取り組みとして充実させる。

　人的資本や知的財産への投資等としては、当社は、飲食事業を中心としており、飲食店舗の運営のためには人材の確保と運営能力向上が重要な課題となります。店舗運営の要となるパートナー（パート・アルバイト）向けの評価制度を導入し、スキルに応じた役割の付与と報酬体系を構築しております。新卒・中途・地域限定正社員及びパートナー（パート・アルバイト）の採用を継続的に行ってまいります。また、性別・年代・国籍等に関わらず、多様性や活力のある組織を構築し、従業員の教育・研修の強化を図り、お客様に「楽しかった、おいしかった」と喜ばれる従業員の育成に取り組んでまいります。

　この考えのもと、サステナビリティへの取り組み及び人的資本や知的財産への投資等の実施については当社ホーム ページにて開示しております。 https://www.atom-corp.co.jp/sustainability/

(1）ガバナンス

　当社は、サステナビリティに係る対応を経営上の重要課題と認識し、サステナビリティ担当者は定期的にコロワイドグループのサステナビリティ推進室と連携し各種取り組みを推進するとともに、執行部門を中心に執行会議での議論を通じ、ガバナンス体制を構築するとともに、取締役会による監督を行っております。

　なお、執行会議とは、取締役会及び監査等委員会を除いた経営会議等の会議の総称であります。

＜取締役会による監督体制＞

　取締役会は、サステナビリティに係る課題について毎年一回、執行会議で決議された取り組み状況や目標の達成状況の報告を受け、モニタリングします。また、新たに設定した対応策や目標を監督します。

＜執行部門＞

　執行部門は、サステナビリティに係る事項を含むマテリアリティ（重要課題）の特定やＥＳＧ・ＤＸへの対応を含むサステナビリティ戦略及び中期経営計画の策定について審議し、取締役会に答申します。

(2）戦略

　事業活動に影響を与えると想定されるサステナビリティに係るマテリアリティ（重要課題）、リスク・機会について特定し、財務インパクトの評価を実施し、その評価結果を踏まえ、特に影響の大きいリスクの軽減ないし機会の獲得に向けた対応策を検討しております。

　当社が特定した５つのマテリアリティのうち、特に重要であると考えているのは、気候変動への対応を含む「地球環境への貢献」です。気候変動は、当社の事業活動に対して様々な「リスク」と「機会」を及ぼすものであり、これらに対応していくことが重要であると考え、事業活動に与える気候変動のリスク（物理的リスク及び移行リスク）と機会を抽出しております。当社並びにコロワイドグループにおいて、「持続可能な社会への貢献」と「企業価値の向上」を両立していくために、コロワイドグループ一丸となって気候変動に関する課題に取り組んでまいります。

〔気候変動のリスクと機会〕

　また、当社は、「働く仲間の成長と多様性の尊重」を５つのマテリアリティのうちの１つとして特定しております。

　「働く仲間の成長と多様性の尊重」は、企業の競争力の源泉ともなるものです。従業員があらゆるライフステージにおいて安心して勤務し、ジェンダーの別なくライフワークバランスのある働き方ができ、それぞれの成長を目指せる職場環境を提供してまいります。

〔人材育成方針〕

　当社は、一人ひとりが働きがいを感じ成長することが、当社並びにコロワイドグループ全体の発展に繋がることになり、「持続可能な社会への貢献」と「企業価値の向上」の両立を実現することができるため、全ての従業員が自律的に成長できる機会を提供し、自己成長していく人材を育成してまいります。

〔社内環境整備方針〕

　当社は、多様な人材がそれぞれの能力・スキル、ライフステージに合わせて働き方を選択できる制度など、多様な就業形態や活躍機会を提供することで、働きやすく、働きがいのある職場環境を整備してまいります。

〔人材育成と社内環境整備に関する主な取組〕

①階層別研修（次世代経営幹部研修、次世代部長研修、次世代マネージャー研修、女性管理職研修等による自己成長の促進）

②eラーニング研修（スマホ視聴による隙間時間を利用した自己成長の促進）

③JOB型人事制度（能力・スキルに応じた適所適材配置）

④フレキシブル社員制度（ライフステージ（出産・育児・介護・シニア等）に合わせた多様な働き方（地域限定・時短勤務・週休３日勤務等）の選択）

⑤キャリアチャレンジ制度（コロワイドグループ横断公募による能力・スキルに応じた働き方の選択）

⑥女性活躍推進（女性活躍推進プロジェクトによる女性活躍推進の促進）

⑦外国人採用の促進

⑧障害者雇用の促進

⑨年間所定休日数の増加

⑩奨学金返還支援制度

⑪定期的なエンゲージメントサーベイの実施

(3）リスク管理

　サステナビリティ担当者はサステナビリティに係るマテリアリティ（重要課題）が事業に与える影響について毎年一回評価を行い、識別したリスクの最小化と機会の獲得に向けた方針を示し、対応策の検討・立案及び目標の設定を行います。また、目標の達成状況を審議し、毎年一回、取締役会に報告し、監督を受けております。

(4）指標及び目標

　当社は、重要な課題として、「環境への配慮」を挙げており、気候変動への取り組みとして、ＣＯ_２排出量の削減を設定し、推進してまいります。

〔ＣＯ_２排出量に関する目標〕

ＣＯ_２排出量を2030年までに2020年度対比、原単位で50％の削減（2023年度　17.4％削減）

　また、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、女性社員比率と女性管理職比率の指標を設定しました。

　取り組み内容として、公休・有給取得のためのフォローチームの設置等の柔軟な働き方が可能な環境整備の推進、社内公募制度、ジョブローテーション、トップセミナー等のキャリアアップ体制の構築、子育て両立支援等を実施してまいります。

〔女性社員比率に関する目標〕

2026年度までに30％（2023年度　14.8％）

〔女性管理職比率に関する目標〕

2026年度までに20％（2023年度　9.1％）

　当社は、健康・医療新産業協議会健康投資ワーキンググループにおいて定められた評価基準に基づき、経済産業省管轄の日本健康会議より審査を受け、2024年３月11日に『健康経営優良法人2024（大規模法人部門）』に認定されました。引き続き、経営的視点も踏まえながら、従業員の健康保持・増進に向けた取り組みを推進してまいります。