創健社

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　2025年３月31日現在の当社グループの従業員数は、就業人員で40名であり、その他に臨時雇用者等は22名であります。

　なお、当社グループは、健康自然食品の卸売業として、単一セグメントであるため、セグメントの記載を省略しております。

(2) 提出会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者等は、(　)外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　セグメントの記載については、健康自然食品の卸売業として、単一セグメントであるため、記載を省略しております。

(3) 労働組合の状況

　なお、連結子会社である髙橋製麺株式会社には、労働組合はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社及び連結子会社は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1）ガバナンス

基本方針

当社グループは、企業理念である「地球環境を大切にし、食生活の提案を通して人々の健康的な生活向上に貢献する」を基本としております。また、新たな成長に向けた価値観の向上を対処すべき課題と位置づけ、持続可能な社会の実現に向けた解決策の提起や企業としての責任を遂行するための取り組みを行ってまいります。

ガバナンスの概要

当社グループは、サステナビリティ関連のリスク及び機会について、環境配慮や人材の多様性の確保と育成を重視し、監視・管理するためのガバナンスの過程、統制及び手続きを整備しております。特に、気候変動関連や人的資本関連のリスクや機会を管理するための具体的なガバナンスを実施しております。

重要なサステナビリティ項目について、環境配慮、食品廃棄量削減、人材の多様性の確保の施策を実施しております。

ガバナンスの具体的手続き

ガバナンスの一環として、当社グループでは定期的な意思決定の場として毎月1回の取締役会を設けております。この取締役会では、経営方針の確認や戦略の策定、重要な意思決定などが行われます。さらに、週1回の経営会議では取締役と常勤の監査等委員が出席し、様々な課題について意見交換を図っております。

サステナビリティ委員会の代替手続き

当社グループにはサステナビリティ委員会は設置されておりませんが、サステナビリティ関連の議題については、適宜、経営会議において意見交換を行い、経営会議から取締役会に上程するなど、取締役および常勤の監査等委員が確認・評価し、重要なサステナビリティの課題について適宜対応しております。

内部統制委員会およびリスク管理委員会の役割

内部統制委員会およびリスク管理委員会が設置されており、これらの委員会がサステナビリティ関連のリスク管理において重要な役割を果たしております。内部統制委員会は、サステナビリティ関連のリスクを含む全社的なリスク管理体制の整備と運用を監督しており、リスク管理委員会は、リスク管理方針の策定、リスク管理計画の策定、部門間のリスク調整などを担当しています。これにより、当社グループはサステナビリティに関連するリスクを包括的に管理し、持続可能な企業経営の実現に取り組んでおります。

(2）戦略

当社グループとしては、重要なサステナビリティ項目について次の通り取り組んでおります。

①　環境配慮

ⅰ）プライベートブランド商品の開発

環境に配慮した原材料としてオーガニック・植物性素材、RSPO認証パーム油、MSC認証水産物を積極的に活用しております。商品の包材においてはプラスチック原料の使用を削減し、環境負荷の少ない「紙パッケージ・バイオマスフィルム・バイオマスインキ・FSC認証紙」への切り替えを推進しております。発送用資材や名刺、封筒などにおいては、環境に配慮した素材を採用し、持続的な取り組みを継続しております。また、温室効果ガスの排出削減や再生可能エネルギーの導入などを行っている委託製造工場の選択にも取り組んでおります。

（リスク）

環境配慮型の原材料や包材は、国際的な需要の高まりなどにより、価格上昇や供給不安定化のリスクがあります。また、温室効果ガス排出削減や再生可能エネルギーの導入を要件とした委託製造先の選定においては、対応可能な工場が限られることにより、商品開発の自由度や供給体制に制約が生じる可能性があります。

（機会）

環境配慮型の原材料や包材の商品開発の導入について、サステナブルな製造体制の構築は、環境意識の高い消費者からの評価向上に繋がり、ブランド価値の向上や新たな販路拡大の機会が期待されます。

ⅱ）食品等廃棄量の削減

商品委託製造において、当社専用又は一部原材料が余剰となる際には、それらの原材料を活用した新商品開発に取り組んでおります。賞味期限が近い商品については、販売先や販売方法を見直し、廃棄することなく消費できるよう取り組んでいます。さらに、社内工程の自動化を進め、販売機会の拡大を図ることで、食品ロスの一層の削減に取り組んでいます。また、社会や地域などに貢献する団体への商品協賛を通じて、食品等の廃棄量を削減する取り組みを行っており、商品の有効活用と廃棄物の最小化に努めております。

（リスク）

賞味期限が近い商品の販売先や販売方法の見直しが十分に機能しない場合、在庫が滞留し、販売だけでなく、場合によっては寄付などによる有効活用も実現できずに廃棄に至る可能性があります。

（機会）

食品廃棄削減への取り組みは、環境配慮や社会貢献の姿勢として社外からの評価向上に繋がる他、地域との連携強化や新たな関係構築の促進にも寄与することが期待されます。

②　人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

ⅰ）ワークライフバランスに関する取り組み

1.有給休暇の取得を推進し、関連する法令や36協定を遵守

2.業務の効率化を積極的に進め、過剰労働の防止に向けて実態調査などを実施

3.働き方改革の一環として「働き方相談窓口」を設置し、社内での周知を実施

4.時差通勤および在宅ワークは原則として禁止とし、不測の事態（例：自然災害・重大な感染症）や個人事情の応じた柔軟な働き方を支援することに限り一時的に適用する運用

5.従業員及びその配偶者も含めて健康管理を推進するため、定期的な健康診断の受診を促し、結果が思わしくない場合には保健指導者からの助言を得る機会を提供

ⅱ）公正な待遇の提供

1.人権侵害的扱いや差別的扱いをせず、人材の多様性を確保

2.労働条件や職場環境を改善するため、労働組合を設置し、労使協議会を定期的に実施

3.従業員からの相談窓口を設置し、従業員がいつでも相談できる環境を整備し、相談者が不利益にならないように十分に配慮

4.管理職に占める女性労働者への取り組み

①男女差別なく採用や昇進の機会を提供

②育児や介護との両立支援のため、個人事情に応じた柔軟な働き方（時差通勤・時短勤務）を育児・介護に限定して提供し、ワークライフバランスの向上を支援

③部署を横断した組織の新設と女性の業務経験の拡充

　ⅰ）新たな組織の新設を通じ、女性がより広範囲な業務経験を積む機会を提供し、業務経験の多様化を促進して女性社員のスキルや知識の成長を支援

　ⅱ）女性の視点やニーズに合わせた商品開発を推進し、新たなターゲットに向けた魅力的な商品の開発への取り組み

5.賃金格差の取り組み

①法定最低賃金以上の給与を設定し、男女賃金格差のない同一賃金を設定

②給与体系を透明化し、昇進についても公平かつ客観的な評価基準に基づいた賃金制度を実施

③資格取得制度を導入しており、資格取得に必要な費用は会社負担とし、一部資格には給与支給される制度があり、適切な評価を実施

ⅲ）育児・介護休業制度の整備と周知

1.育児・介護休業制度の規程を整備し、社内で周知を積極的に実施

2.ワークライフバランスの向上を図るため、育児・介護を目的とする従業員に対しては、時差通勤及び時短勤務を柔軟に認める運用を導入し、男女に関わらず制度の利用を推進

ⅳ）人材育成

1.OJTを基本とし、新入社員や若手社員への適切な指導とサポートを提供

2.人材のスキルや能力に合わせた研修プログラムを設け、全部署での多様な研修を実施

3.管理職候補者の育成にも取り組んでおり、管理職向けのセミナーや部署を横断したプロジェクトへの参加機会を支援

4.定年退職者からの部長職新設を行い、人材不足の解消および教育強化のため、定年退職者を部長職として再雇用し、経験豊富な人材を活用することで、若手社員の教育にも注力

ⅴ）採用に関する取り組み

1.オンラインなどの面接方法を活用し、全国からの優秀な人材採用

2.募集広告は、全国の大学に範囲を広げて、幅広い学生にアプローチを強化

3.会社のホームページを充実させ、企業情報や採用情報を分かりやすく提供し、応募者が情報を得やすい環境を整備

（リスク）

人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針については、柔軟な働き方を限定的に運用している点や、公平な待遇、人材育成策に関する社内周知が十分でない場合、社員間における公平性への懸念が生じるおそれがあります。これにより、社内コミュニケーションや従業員のエンゲージメントが低下し、組織の一体感や生産性に影響を及ぼす可能性があります。

（機会）

柔軟な働き方の限定的な運用、公平な待遇、人材育成策に関する各種取組みは、企業の持続的成長や従業員の定着率向上、優秀な人材の確保に資するのみならず、社外からの評価向上を通じて、ブランド価値の強化につながる機会が期待されます。

(3）リスク管理

　当社グループのリスク管理体制については、内部統制委員会とリスク管理委員会を設置しております。内部統制委員会は、組織内の内部統制の評価と評価計画の策定を担当しております。組織の構造や業務プロセスを分析・評価し、内部統制の健全性を確保するための対策や不正防止策の調査を行います。定期的な評価と改善策の提案により、リスク管理とガバナンスの向上に取り組んでおります。リスク管理委員会は、社長を委員長とし適切な管理体制を整備しております。特にサステナビリティ関連のリスク及び機会に関しては、環境配慮や人材の多様性の確保と育成を重視し、ガバナンスプロセスを強化しております。また、専門組織を適宜活用し、リスクへの迅速な対応を行い、組織全体のリスク管理を強化しております。

　これにより、組織の持続的な成長と安定性を確保し、環境配慮に関するリスク管理、食品廃棄量削減に関するリスク管理、人材の多様性と育成に関するリスク管理の戦略的目標を達成しています。これらの目標に関連するリスクを効果的に管理し、持続可能な企業経営の実現に取り組んでおります。

(4）指標及び目標

当社グループとして、上記に記載した、重要なサステナビリティ項目についての指標並びに当該指標を用いた目標及び実績は次の通りです。

当社グループとして、上記に記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は次の通りです。