ノジマ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

① 経営戦略実現のための人材戦略

イ）フィットコンサルティング

ノジマチームの最大の特徴は、メーカー等からの派遣店員に頼らず、自社の従業員がお客様一人ひとりのライフスタイルやお困りごとにフィットしたコンサルティングを行っていることです。お客様にとって最適な商品やサービスの提案（コンサルティング）を行うことで、お客様満足度を高めるだけでなく、従業員が高度なコンサルティング力を身に付けることで個人の成長にも繋がっています。

ロ）圧倒的なスピード感ある人事戦略

ノジマチームは、「出る杭は伸ばす」という方針のもと、20代前半で店舗責任者（店長）や部門リーダーへ積極的に登用し、多くの若手従業員が活躍できる制度が整備されています。また、社歴や年齢、雇用形態等に関わらず、全員経営理念のもと全従業員が「経営者」としての考えを持って行動し、お客様のために変化し続けられる経営者意識を持った人財を育成する仕組みを整えています。これにより、従業員一人ひとりの気づきから独創的なアイデアが生まれ、それらを創造し様々な分野の運営に反映させるスピード感ある経営を実現しています。

ハ）積極的な採用と育成戦略

ノジマチームの採用戦略は、単なる労働力の確保ではなく、経営戦略である「より高度なコンサルティングセールス」を実現可能とするための投資としての考えが特徴です。

当社の2026年度の新卒採用数は約560名（ノジマチーム全体は約1,100名）と、業界内でも高い水準を推移しています。

ノジマチームは、知識や経験以上に人物重視の選考で「自ら目標を持ち、自ら考え挑戦できる人」を適正人財として採用しています。当社の経営理念でもある「全員経営」に基づき、お客様に喜ばれることにやりがいを感じ、向上心を持ち、独創的で革新的な発想で将来に向けて活躍できる若手人財を「全員採用、全員育成」でノジマチームの経営には欠かせない戦略となっています。

ニ）アルバイトから正社員への登用戦略

当社は、現場で活躍している人を高く評価しているため、アルバイトからの正社員登用を積極的に行っています。また、優秀な学生アルバイトも積極的に採用し、新卒採用にも繋げて優秀な学生へのアプローチも、重要な人材戦略としての一つとして積極的に進めております。

②従業員給与等の決定方針

イ）「出る杭入社」制度導入による人材戦略

当社は、2026年度新卒社員の初任給を最高40万円へ引き上げる「出る杭入社」を新設しましたが、単に人材を確保するだけでなく、優秀な人材を採用し、高いパフォーマンスが発揮できる基盤を整え、出る杭人財としてさらなる活躍へ繋げることを目的としています。

ロ）多面的な評価制度による人材戦略

当社の人材戦略には年功序列という概念はなく、社歴や年齢等に関係なく、役割と貢献度で公正に評価される制度となっています。様々な指標（プロセス、パフォーマンス）や当社の人事ポリシーに基づいた貢献度等、多面的に評価する仕組みとなっており、従業員が失敗を恐れず、モチベーション高く新たな挑戦へと向かう礎となっています。

ハ）積極的な人材への投資による人材戦略

当社の給与制度は、従業員がより安定して生活できる基盤を整え、従業員が幸せとなることを目的として構築しています。当社は、2026年度も新卒初任給の引き上げやベースアップ、新たな手当の導入など、人材への投資を加速させています。当社の人材戦略として人への投資を経営の最優先事項とし、人材をコストではなく経営戦略の中でも重要な資本であると位置づけ「人を育てること（成長への投資）」でより質の高い優秀な人財を確保し、人の成長から会社の成長へと繋げております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

2026年３月31日現在

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（契約社員、パートタイマーを含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．「その他」の区分は、報告セグメントに含まれない事業セグメントであり、モール事業、スポーツ事業、研修事業及びメガソーラー事業等を含めております。

②提出会社の状況

2026年３月31日現在

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（契約社員、パートタイマーを含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含めております。

③労働組合の状況

労働組合は結成されておりません。なお、労使関係は円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

④使用人等のみに対して付与した新株予約権の内容

当社は使用人等のみに対する新株予約権を付与しております。当該新株予約権の内容について「１ 株式等の状況（２）新株予約権等の状況 ①ストックオプション制度の内容」に記載しております。

⑤使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１ 株式等の状況（８）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑥管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等の育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算定したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

ノジマチームのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在においてノジマチームが判断したものであります。

（１）基本的な考え方

当社は、サステナビリティに関する課題を中長期的な経営戦略の一部と捉え、事業の持続的成長と社会的課題の解決の両立を図っております。

気候変動、人的資本、サプライチェーン、ガバナンス等、経営環境に影響を及ぼす多様な要素を的確に把握・対応することで、リスクの最小化と機会の最大化を目指してまいります。

当社の経営理念である「社会に貢献する経営」の考えのもと、今後も地域及びグローバルにおいて、社会と環境に配慮した事業活動を率先して行い、社会及び日本の発展に貢献してまいります。

サステナビリティに取り組むため、人権、労働、環境、公正取引、腐敗防止、調達に関する方針を定めております。

サステナビリティ各種方針

ノジマチーム 人権方針

ノジマチーム 環境方針

ノジマチーム 公正取引・腐敗防止宣言

ノジマチーム 調達方針

①ガバナンス

当社は事業活動を通じて持続可能な社会の実現を目指し、サステナビリティに関する課題を経営の重要事項と位置付けております。サステナビリティに関する方針や重要課題（マテリアリティ）の特定・見直し及びその実行状況のモニタリングは、取締役会の直轄組織として「サステナビリティ委員会」を設置しております。その事務局をサステナビリティ推進プロジェクトが担っており、四半期に一回の開催及び半期に一度取締役会へ報告することとしています。

＜上記体制で実施すること・役割＞

・サステナビリティ（気候変動等）に関するリスクと機会の分析

・事業戦略への影響把握

・気候変動の緩和や適応につながる対策の検討

・サステナビリティ（気候変動等）関連の取り組みに関する情報開示

・ステークホルダーとの連携

・情報発信の推進と経営陣へのインプット

・チーム各社を含めた社内への情報開示

②戦略

イ.マテリアリティ（重要課題）の特定と推進

当社は、企業価値の向上と持続可能な社会への貢献を両立させるため、サステナビリティ委員会の主導の下、中長期視点で事業活動が社会に与える影響を多角的に評価し、優先的に取り組むべき課題「マテリアリティ（重要課題）」を特定しました。

③リスク管理

当社では、サステナビリティに関連するリスク（気候変動による事業影響、サプライチェーンに関するリスク、人的資本の不足等）について、全社的なリスクマネジメントの枠組みの中で対応をしております。リスク管理は「内部統制委員会」によって統括され、各事業において特定・評価されたリスクについては、定量・定性的な評価を経て、取締役会へ報告しています。また、重要な環境・社会リスクについては、サステナビリティ委員会と連携し、対策の立案・実行を行っています。

（２）気候変動への取組（TCFD提言に沿った開示）（マテリアリティ：「環境保全」）

以下の記載は、ノジマチームが本有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、何らかの要因により実際の結果とは異なる可能性があります。

①ガバナンス

（１）の①の通り、当社は事業活動を通じて持続可能な社会の実現を目指し、取締役会の直轄組織として「サステナビリティ委員会」を設置しております。その事務局をサステナビリティ推進プロジェクトが担っており、四半期に一回の開催及び半期に一度取締役会へ報告することとしています。

今後は、サステナビリティ委員会を中心として、CO2排出量削減目標（KPI）の達成を目指して実施計画の策定と進捗管理を進めてまいります。気候に関するリスクと機会を分析するとともに、事業戦略への影響を把握し、戦略の見直しや気候変動の緩和や適応につながる様々な対策を検討してまいります。サステナビリティ推進プロジェクトには、気候変動関連の情報開示を進める担当を設け、事業戦略、さらにはリスクを管理する部署が、TCFDが推奨する「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標及び目標」に関する情報の開示を今後さらに充実していきます。今後は、同委員会で検討した結果についても、サステナビリティ推進プロジェクトが中心になって情報開示を強化してまいります。

②戦略

気候変動リスクについては、TCFDの枠組みに基づき、移行リスク・物理的リスクの両面からシナリオ分析を実施しており、リスクの重要度に応じて対応策を策定しています。

イ.シナリオ分析

グループ全体を対象としてリスク・機会の事業への影響についてシナリオ分析を進めており、まずは分析の対象を以下のように設定してシナリオ分析に着手してまいります。

台風や豪雨等の気候災害の拡大及び脱炭素化等の気候変動緩和に向けた全世界的取組が経営とビジネス全体に重大な影響を与える重要課題であると認識しております。

複数の既存シナリオ参照により、世界の平均気温上昇を産業革命以前に比べて２℃より十分低く保ち1.5℃に抑える努力をすること（２℃シナリオ）、及び現在のペースで温室効果ガスが排出されること（４℃シナリオ）を想定しております。

ロ.リスク及び機会の特定

気候変動に伴うリスク及び機会には、GHG（Greenhouse Gas:温室効果ガス）排出に関する規制等の低炭素経済への「移行」に起因するものと、気象災害の激甚化等の気候変動による「物理的」変化に起因するものが考えられます。

当社では、これらのリスクや機会による影響の発現時期はそれぞれ異なると認識しており、短期（３年未満）、中期（３～10年未満）、長期（10年以上）の観点で以下の表のとおり整理しました。

（事業・財務への影響）高：１億円以上の影響　中：１千万円以上１億円未満　低：１千万円未満

ハ.取り組み

当社ではCO2排出量削減を積極的に推進し、2007年には、環境面や安全面を考慮し、石油暖房器具・ガス製品の取り扱い中止を行いました。

また、2010年より実施しているLED電球の普及活動、店舗等自社施設での照明を全てLEDへ切り替えも完了

しております。

2022年には、省エネ関連の知識を学んだ自社従業員が、お客様に最適な省エネ家電選びをサポートする

「省エネコンサルタント資格」制度を開始し、2026年３月時点で資格取得者は2,182名にのぼっております。引き続き、資格取得の推進をしてまいります。

この他にも、店舗の屋根を利用し、太陽光オンサイトPPAを導入し発電を行っています。2025年度は野比店に加えて御殿場店においても太陽光で発電した電気を店舗で利用し、二酸化炭素排出量を抑える取り組みを行っております。今後もノジマは時代の変化にいち早く対応し、取り組みをしてまいります。

③リスク管理

当社は、内部統制委員会において毎期ごとに、部長、グループ長等の各組織の長が業務上のリスクを組織単位で抽出し、分析・評価を行うリスクアセスメントを実施しております。

対応が必要なリスクと判断した場合、各組織に対して対応責任者を選定し必要な対策を行わせることで、各組織におけるリスクマネジメントをサポートします。

また、内部統制委員会が重要なリスク事象と判断した場合には、速やかに取締役会に報告を行います。

気候変動リスクも短期・中期・長期において全社的な重要リスクの１つと位置付けており、サステナビリティ委員会において気候変動リスクを評価し、年に１回以上検討・対応内容を取締役会に報告していきます。

④指標及び目標

当社は、社会課題・情勢等に鑑み、2030年の社会環境面に関わる目標（KPI）を設定し、達成に向けて取り組んでいます。

さらに、脱炭素社会の形成及びSDGsが目指す姿に貢献すべく、高い目標（CO2排出量削減）にチャレンジします。

目標（KPI）

ノジマ１店舗当たりのCO2排出量

2030年　2013年比　50％削減

2050年　　同上 　100％削減

＜Scope１. Scope２の検討結果＞

（注）１．2013年度のマーケット基準排出量は、日本全国平均の係数で算定しています。

２．自社保有車両、リース車両、自社物件店舗、テナント店舗、通信単独店舗、物流センター、本社機能拠点（JR横浜タワー、クイーンズスクエア）での算出となります。

３．デジタル家電専門店運営事業における店舗数となります。

４．報告境界（集計対象範囲）について、2024年度以前は当社単体としておりましたが、ノジマチーム全体におけるサステナビリティ経営の推進及び非財務情報開示の拡充に伴い、2025年度より連結子会社５社（コネクシオ㈱、アイ・ティー・エックス㈱、ITXコミュニケーションズ㈱、㈱アップビート、㈱ストリート）を対象に加えて算定しております。これに伴い、2025年度の総排出量（Scope１、Scope２）及び店舗数等の各実績値は、前年度以前の数値に比して大きく増加しており、過去データとの直接の連続性はございません。なお、「１店舗当たりCO２排出量」の算出における分子（総排出量）及び分母（店舗数）についても、当該チーム会社５社を含めた実績値を用いて一貫性を持たせて算定しております。

＜Scope３の検討結果（2025年度）＞

（注）１．算定が確定しているカテゴリーのみを開示しております。今後更に拡大できるように検討してまいります。

２．Scope３の実績値につきましては、当社単体（株式会社ノジマ）のみを対象として算定しております。

（３）人的資本について

ノジマチームは、「デジタル一番星」というビジョンのもと、サステナビリティ経営において特に「人的資本」を最大の資産と捉えているため、従業員を共に成長し未来を創る「人財」としています。メーカーからの派遣店員に頼らず、自社の従業員が主体的にコンサルティングを行う独自のビジネスモデルを支えるため、独自の人事制度や人財育成、ダイバーシティ推進に注力しています。

①ガバナンス

人財戦略に係る重要事項は、人事部が全社的な企画立案、管理、推進の責任を担っております。ノジマチームはすべての従業員が全員経営理念の考え方のもと一人ひとりが自ら行動し、従業員からのアイデアが企画立案へと活かされるオープンでフラットな経営スタイルが強みとなっております。なお、決定プロセスについては、週次で執行役会決議、月次で取締役会決議等スピード感を持った改変を進めております。

ノジマチームの経営理念

全従業員が「経営者の視点を持つ」という考え方です。全従業員が、お客様にとって何が最善かを自ら考えて行動し、お客様の生活を豊かにし喜ばれるためのサービスを提供しています。

＜全員経営理念＞

・社会に貢献する経営

・オープンで公正な経営

・独創的で革新的な経営

・人間愛がある経営

・向上心がある経営

②主な人的資本への取り組みと方針

イ.具体的な人的資本への投資・施策

人的資本の価値最大化に向けて、以下のような先進的な制度を導入しています。

・シニア活躍

2020年に「80歳まで働ける制度」を導入しましたが2021年以降からは事実上の雇用年齢上限を撤廃しています。当社の多様性推進で最も特徴的なのが、年齢に関係なく意欲ある人が活躍できる環境が整っていることです。

・実績（2026年時点）

65歳以上のシニア従業員はノジマチーム全体で100名を超え、80歳を超えて現役で働く「スーパーシニア」も複数名誕生しています。

・ダイバーシティ

女性の活躍推進や、障がい者雇用、そして積極的な新卒採用、学生採用を通じて、多様な視点を持つ組織づくりを進めています。

ロ.健康経営の取組

当社は、従業員の心身の健康はその成長の礎という考えのもと、2026年度も継続して「健康経営」をサステナビリティの重点項目に掲げています。

特に2026年３月には、経済産業省が推進する「健康経営優良法人認定制度」において、継続的な取り組みが評価され、「健康経営優良法人2026」の認定を受けています。

（ノジマ健康経営宣言）

ノジマチームは、性別や年齢、雇用形態等に関わらず、従業員一人ひとりの成長により事業を発展させていくことを目指し、心身の健康は、その成長のための礎と考えています。従業員の健康の維持、増進に取組、日々改善に努めていくことを宣言いたします。

（健康経営の具体的な取組）

当社では、単なる健康診断の実施に留まらず、行動変容を促す独自の施策を展開しています。

１）徹底した予防と早期発見

・健康診断受診率100%の維持

店舗巡回型の健診車を導入し、忙しい店舗スタッフにも受診しやすい環境を整備しています。

・婦人科検診の全額負担

性別を問わず活躍できる環境づくりの一環として、会社が費用を負担しています。

・健康リスクのある従業員

再検査の勧奨や健康保険組合と連携をとり、特定保健指導を実施。また、健康リスクのある従業員に関して、食生活改善に向けた研修も実施。

・再検査の徹底フォロー

有所見者に対して産業医との面談を推奨し、放置しない仕組みを作っています。

２）禁煙率向上への施策

・全面禁煙化

2019年から従業員の健康維持及びお客様への配慮のため、また望まない受動喫煙の防止を図る観点から、就業時間中は全面禁煙化を実施。

３）メンタルヘルスケア

・心の相談窓口の設置

社内のメンター相談窓口のみならず、産業医や外部カウンセラーへ繋がる窓口を設け、早期にメンタル不調の兆候を捉える体制を構築。また、新人（メンティ）一人ひとりにメンターをつけ、長期的な心の支えとなることで新人（メンティ）の成長を促している。（メンター制度の導入）

・適正な仕事時間

人的資本経営の観点から、人事部が全従業員の仕事時間のマネジメントを行なっており、また、変形労働時間制の導入によりメリハリのある効率的な働き方を推進しています。

ハ.女性活躍推進への取組

ノジマチームにおいて、「女性活躍推進」は人的資本経営の核となる「多様な人財の育成」において極めて重要な位置づけにあります。多様な視点を持つ女性スタッフの活躍が、お客様目線での提案力向上につながっています。

（女性活躍推進の現状と目標）

当社は、2026年度に向けて女性のキャリア形成を加速させる具体的な数値目標と体制を整えています。

・女性管理職比率の向上

管理職への女性登用を積極的に推進しています。2026年度入社式でも多くの女性新入社員を迎え入れており、次世代リーダーの育成を行なっています。

（「キャリア」との両立）

当社では、女性を守るべき存在としてだけでなく、「働き、成長し、自立するプロフェッショナル」として育成する方針です。

・ロールモデルの発信

社内報などを通じ、子育てをしながら管理職として活躍するスタッフや、若くしてリーダーを任された女性の事例等を積極的に公開。身近なロールモデルがいることで、若手が将来のキャリアを描きやすい環境を作っています。

ニ.キャリアグラウンド

ノジマチームの「キャリアグラウンド」は、人財育成における独自性と「人的資本」への考え方を象徴する、人事制度・育成システムです。

単なる「研修」ではなく、従業員一人ひとりが自らのキャリアを主体的に切り拓くためのグラウンドとして機能しています。

（キャリアグラウンドの基本概念）

当社が掲げる「自ら考え、自ら行動する」を具現化するためのプラットフォームです。

・失敗を許容する文化：「出る杭は伸ばす」という方針のもと、その経験を成長の糧とする文化が根付いています。

・階層別研修

新入社員から経営幹部候補まで、ステージに合わせた研修を実施。

・ノジマウェイの継承

経営理念をはじめ、お客様に喜ばれるための行動指針等を全従業員が学び、その考え理念を具現化させ、また次世代へ継承しています。

・DX人財育成

ノジマチームの2026年度スローガンでもある「AI」の活用が重要ととらえ、従業員一人ひとりの仕事の価値、クオリティを上げ、またその領域に強い人財を育成しています。

ホ．多様な人財活躍

ノジマチームの多様な人財活躍は、単なる社会的責任としての枠を超え、あらゆる可能性持った人財が「出る杭」となれる環境づくりを競争力の源泉としています。

（職域とステージの多様性）

2026年４月の入社式では、ノジマチーム全体で約1,100名の新入社員を迎えました。ノジマチームは現在、デジタル家電量販だけでなく、製造、IT、通信、金融、スポーツと事業領域を急速に広げています。

・「ノジマチーム」としての融合:家電（ノジマ）、モバイル（コネクシオ、ITX）、製造（VAIO、日立GLSの家電事業）、プロバイダー（ニフティ）など、異なる業態の企業が統合。業種業態を超えた人財の流動化が多様性を加速させています。

（多様性推進がもたらす当社の強み）

当社の多様性推進は、以下の好循環を生み出しています。

・視点の多角化

多様な従業員がいることで、多様なお客様のニーズに気づくことができ、そのニーズに合ったコンサルティングが実現可能となっています。

・人財の確保

年齢や境遇に関わらず働ける場所を提供することで、他社が獲得できない優秀な人財を採用できる。

・組織の活性化

多様性を持った人たちが「全員経営理念」のもとで切磋琢磨し、多種多様なアイデアが生まれています。「出る杭は伸ばす」という言葉通り、当社にとっての多様性とは、一人ひとりの個性を最大限に活かし、それを組織の力に変えることそのものとなっています。

ヘ．人事制度

当社の人事制度は、2026年現在、業界内でも類を見ないほど挑戦と待遇改善を鮮明に打ち出したものへと進化しています。

「出る杭は伸ばす」という考え方のもと、意欲ある若手や経験豊富なシニアが同じフィールドで活躍できる仕組みが整っています。

初任給の大幅引き上げと「出る杭入社」

2026年４月入社より、人財確保と人的資本への投資を加速させるため、給与体系が改定されました。

・「出る杭入社」の新設

卓越した成果や提案力を持つ学生を対象とした新枠で、初任給は最高40万円に設定されています。

・一般入社のベースアップ

一般の四年制大学卒の初任給も344,000円（改定前より27,000円増額）へ引き上げられました。これは小売業界のみならず、全産業の中でもトップクラスの水準となっています。

・年２回のベースアップ

物価上昇や従業員の生活向上を支援するため、年に２回のベースアップを継続的に実施する方針を掲げています。

・多面的な評価制度

単なる「数字」だけでなく、人事ポリシー（ノジマウェイ）の体現度や、後輩育成への貢献など、多面的な評価が行われています。

③リスク管理

当社は、内部統制委員会において、毎月、各組織の部署長が業務上のリスクを組織単位で抽出し、分析・評価を行うリスクアセスメントを実施しております。当委員会において対応が必要なリスクと判断した場合、各組織に対して対応する責任者を選定し必要な対策を実施させることで、各組織におけるリスクマネジメントを行なっております。また、内部統制委員会が重要なリスク事象と判断した場合には、速やかに取締役会に報告を行います。

④指標及び目標

当社では、上記「②主な人的資本への取組と方針」において記載した方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

ただし、当社においては関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みがおこなわれているものの、連結グループに属する全ての会社で行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、当社のものを記載しております。