佐鳥電機

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年５月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時従業員数（嘱託及びパートタイマーを含み、派遣社員は除く。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

2024年５月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり,臨時従業員数（嘱託及びパートタイマーを含み、派遣社員は除く。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．全社は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

 （4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティの基本方針

当社グループは、「エレクトロニクスを通じて、豊かに充ち溢れた幸福を希求し、グローバルにより良い社会の実現と発展に貢献」することを経営の基本方針の中心に据えており、この方針の実践こそがサステナビリティ経営そのものであると考えております。

あわせて、ステークホルダーとの建設的な対話、公平・公正かつ透明性の高いガバナンスの実現、人権・環境・多様性への配慮により、人と地球の環境を大切にする社会の実現に貢献します。

(2) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社グループでは、前述の基本方針に基づき、持続可能性の観点から企業価値を向上させるため、サステナビリティ推進体制を強化しており、代表取締役社長執行役員がサステナビリティ課題に関する経営判断の最終責任を有しております。

当社グループは、代表取締役社長執行役員が委員長を務める「サステナビリティ推進委員会」を設置しております。当該委員会では、下記の事項について検討を行い、経営会議に提言・報告を行っております。経営会議は、当該提言・報告を受けて、当社グループのサステナビリティ経営推進のための重要事項について審議を行い、決定しております。

また、取締役会は、経営会議において承認された事項の報告を受け、サステナビリティに関する課題への対応について、事業機会創出の観点を含め、討議を行います。

＜サステナビリティ推進委員会の検討事項＞

① 中長期的な視点に立ち、サステナビリティに関する重要課題の特定

② サステナビリティに関する重要課題のリスク及び機会の識別

③ サステナビリティに関する重要課題のリスク及び機会への対応の基本方針の策定

④ サステナビリティに関する重要課題への対応の進捗状況の共有と対策の策定

(3) 重要なサステナビリティ項目

① 当社グループの気候変動対応

（ガバナンス）

「サステナビリティ推進委員会」内で、気候変動対応のテーマを重要課題として気候変動リスク・機会の特定、影響分析・評価、及び対応策の検討・取組み状況を確認します。サステナビリティ推進委員会は定期的に経営会議、取締役会に報告等しております。

（リスク管理）

事業上のリスクは、全社的なリスク管理の中で各部門・グループ会社により特定され、「経営会議」で審議されます。

その中でも、特に気候変動による影響は重要な事業上のリスクの一つとして認識しており、「サステナビリティ推進委員会」が関連部門と連携し、リスクを特定し対応策を検討します。

「経営会議」で審議された事項は「取締役会」に報告され、取締役会はリスクの状況を継続的に注視しながら対応策の進捗状況を監視し、全社的なリスク全般において管理・監督を実施します。

②人的資本

（戦略）

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。
 

人材育成方針

a)取組方針

2030年に向けて新たに策定した２０３０Visionに記載のとおり、サステナビリティソリューションカンパニーに当社グループがなるべく、既存領域での業界知見・ノウハウを活用して、市場やお客様のウォンツを把握し、提供した製品を通じて得られる情報をデータ収集・分析することで、新たなソリューション・サービスを提供し、持続的な価値提供に取組みます。

これらを実践していくために、成長ドライバーを担うマインド・スキルを備えた人財が不可欠との判断から、「既存ビジネスの変革や新しいビジネスモデルの確立に取り組む人財を育成・輩出すること」を人財マネジメントの大方針とし、抜本的な人事制度改革および教育プログラムの拡充を実施します。

b)人事制度改革

当社グループがサステナビリティソリューションカンパニーになるために、2024年６月より新たな人事制度を導入しました。この制度では、従業員に期待する役割を明確にし、これに基づく等級制度を導入しました。また、管理職層のキャリアコースをマネジメント職とプロフェッショナル職の複線型にし、明示された期待役割と合わせて、従業員への期待をより明確にするとともに、従業員が自らのキャリアプランを描けるようにしていきます。

従業員については、期待役割に基づきメリハリある報酬水準を設定するとともに、「Pay for performance」の考え方に基づき、個々の従業員の目標達成度合いに応じた処遇とし、従業員の頑張り、成果がより反映できる制度としました。この制度が主旨に沿った運営がされるよう、マネジメント職を中心に継続して研修していきます。

また、新しい制度では、非管理職層にある一般職と総合職の区分を総合職に統合し、より幅広い活躍の場を提供することで、女性活躍の推進を図ります。

c)人財戦略委員会の設置

当社グループの次代を担う人財育成を目的とし、セグメント横断で経営人財の評価・配置を検討する人財戦略委員会を設立しました。当該委員会を通じて全社目線での育成を実現し、若手従業員の登用を推進し、限りある人的資本を最大限活用します。

d)教育プログラムの拡充

期待役割に応える人財を育成することを目的として、階層別の研修をはじめとした教育プログラムを大幅に拡充し、継続的に投資してまいります。

e)多様な働き方

2023年度からリモートワークを2024年度からフレックスタイム制度を導入し、従業員の柔軟な働き方を促進し、個々の従業員の生産性を高めます。

（指標及び目標）

多様性における当社グループ課題として女性管理職比率の低さがあげられます。その対応として、制度面では総合職と一般職の統合により活躍の場を広げ、また、従業員に占める女性の割合がそもそも低いことから、女性の採用や育成に取組みます。

こうした取組を毎年行っていくなかで、昨年掲げた女性管理職比率5％を達成したことから、あらたに目標を7％へと引上げたうえで、女性管理職比率向上に取組んでまいります。

　（注）　比率および目標値は提出会社における内容となります。