伯東

５【従業員の状況】

（1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は、就業人員数であります。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

（2）提出会社の状況

  （注）１．従業員数は、就業人員数であります。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属している　ものであります。

３．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

４．平均年間給与は、契約社員を除いて算出しております。

（3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

　労働者数101人以上300人以下

管理職に占める女性労働者の割合（％）（注）

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次の通りであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであります。

Ⅰ．気候変動に関する考え方及び取組

　当社は、最先端の技術による電子・電気機器、電子部品を取扱うエレクトロニクス技術商社として、また環境に配慮した工業薬品を製造するケミカルメーカーとして時代のニーズに対応する商品やサービスの安定供給に努めてまいりました。このような企業活動を通じて、気候変動を始めとするサステナビリティ課題の解決は取り組みを強化すべき重要課題であると認識し、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）(*1)提言に賛同を表明いたしました。今後も引き続き、気候変動関連情報の開示の充実に取り組み、持続可能な社会の実現に貢献できるよう取り組んでまいります。

(*1) G20からの要請を受け、金融安定理事会（FSB）が2015年に設立。気候変動によるリスク及び機会が経営に与える財務的影響を評価し、「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標と目標」について開示することを推奨しています。

(1）ガバナンス

　気候変動課題に関するリスク/機会の分析・特定、施策及び指標・目標の策定、進捗管理のため、「リスクマネジメント委員会」(*2)の下部組織として「気候変動分科会」を設置しております。

　気候変動分科会は、具体的取り組みの推進主体となる「各部門・グループ会社等」の計画・推進状況を把握・管理し、リスクマネジメント委員会（年４回開催、委員長：リスク担当取締役）へ報告いたします。

　「取締役会」はリスクマネジメント委員会からの報告内容に基づき、取り組み全般のモニタリング、指示・監督を行います。

(*2) 当社グループのリスク管理の総括機能を担う委員会組織

■TCFD推進体制図

(2）戦略

　日本国内の主要事業を対象に、気候変動課題に伴うリスク/機会がもたらすインパクトを把握するため、短期・中期・長期（2025 年・2030 年・2050 年）の時間軸でシナリオ分析を実施いたしました。

　シナリオ分析では平均気温が1.5℃、もしくは4℃上昇する将来像を中心に、低炭素経済への「移行」（*3）や気候変動がもたらす「物理的」変化（*4）に関する社会経済シナリオを参照し、当社にとってのリスク/機会と、取り得る対策案を検討いたしました。

　検討過程では、分析対象である各事業部門へのヒアリングを通じて、約60 の社会経済シナリオに伴うリスク/機会について「小・中・大」の３段階で定性的に評価いたしました。

　評価結果をふまえ、「移行」関連は1.5℃シナリオ、「物理的」関連は4℃シナリオを前提に、中期（2030年）から長期（2050 年）にかけて当社の経営・事業にもたらす影響が「中」以上の主な項目を、以下のとおり開示いたします。

(*3)  低炭素化経済の実現にむけた政策や法規制、市場、企業への要請等の変化

(*4)  気候の変化に伴う「急性」（渇水・干ばつ、風水害の増加等）、および「慢性」（平均気温の上昇、海面上昇等）の事象の発生

〔主な参照シナリオ〕

(3）リスク管理

　気候変動分科会は、気候変動に伴うリスク/機会を分析・特定し、リスクマネジメント委員会へ結果を報告します。

　リスクマネジメント委員会は報告内容に基づき、対応の優先順位を評価した上でリスク管理計画(*5)に組み込み、取締役会へ管理状況を報告・提言します。

(*5)経営が管理すべき重要リスクについて、リスク事象への対応・モニタリングのための対応計画

(4）指標及び目標

　当社では環境問題への取り組みとして気候変動を最重要課題と認識しており、温室効果ガス（CO2）排出量に対してパリ協定の1.5℃目標に準じた削減目標を以下の通り設定し、低減に取り組んでまいります。

温室効果ガス（CO2）排出削減目標

（参考）Scope1、2 及びScope3 のCO2排出量の実績は以下の通りとなっております。

(*6)2021年度国内・海外グループのScope1,Scope2 は未算出

(*7)2023年度Scope3 はCategory１～３についても算出予定

Ⅱ．人的資本経営、多様性に関する考え方及び取組

　当社は、事業を取り巻く環境変化が予測困難な状況下において、人材を「経営の根幹に位置づけられるべきもの」として捉え、人的価値(社員価値)の向上・創造のため、2022年度より人事制度を抜本的に改定し、メリハリのある透明で納得感の高い評価や処遇の実現、自律的なキャリア形成の促進に向け、継続的に制度のブラッシュアップを行っています。また、次世代の経営人材育成を目的としたサクセッションプランを今期からスタートさせ、選抜メンバーが習得する「経営者として必要な知識並びに個々に応じた能力開発・資質養成」のプログラムを策定しました。当社社員が会社を自己実現の場として活用し、モチベーション高く成長し続けることが、当社の持続的企業価値向上に直結するものと考え、今後とも経営戦略実現に必要な人材の確保や教育、投資を積極的に行ってまいります。

　また、改定した本社人事制度をベースとして、現在、海外グループ会社の人事制度の改定に取り組んでおります。そのため、後述の指標、目標につきましては改定後の人事制度が運用されている当社の数値を記載しております。なお、人的資本に関する戦略、方針につきましては、当社グループ共通のものとなります。

(1)教育・研修プログラム

　当社では、「社員の成長無くして、会社の成長は無い」との基本的な考えから、事業環境の急速な変化や多様化する個人の価値観・ニーズに対応した人材の育成、また、更なる専門性の向上に向け、各階層にマッチした研修を毎年モディファイしながら展開しています。今期は「目指す姿の実現に向け、必要な戦略実践能力の獲得及び組織力の強化を進める」というテーマの下、①階層別能力養成　②実務スキル習得　③グローバル人材養成(下記#6参照)を主な目的とした研修体系を構築し、目的別の各種プログラムを実施しているほか、人事制度改定に合わせ、社員の自律的キャリア形成促進の目的から、「キャリアアップ支援制度」を導入し、社員の自己啓発をバックアップしております。当期からは、DX推進プロジェクトの一環として、新たに「デジタル人材育成プログラム」をスタートする予定としております。

　また、前期より上級管理職に対しては、360度サーベイを実施し、周囲の評価と自己認識とのギャップを認識することで、自身の強みや課題、行動特徴を把握、それをマネジメントスキルの向上やマネジメントの視野拡大に繋げる取り組みなどを行っています。

(2)ダイバーシティとインクルージョンの推進

　当社は、当期新たに「伯東グループ人権方針」（※1）を制定し、その第１項で「すべての人を個人として尊重する」とし、「すべての人」とは、国籍・人種・性別および性的指向性・年齢・職業・信教・政治的信条などが異なったとしても、人である以上、その価値に優劣はなく、皆、普遍の価値である人権の主体であることを基盤にする旨、謳っております。

この方針を踏まえ、当社では、性別・国籍の垣根無く、積極的に有能で多様な人材を採用し、その価値観や個性を尊重し最大限能力を発揮できるよう社内環境を整備しており、直近６年においては、毎年外国人を採用し、現在16名（内管理職２名）が在籍しています。

また、女性管理職の比率は8.5%(前期比+1.0%)となり、2025年度には10%を目標としており、男女賃金格差については、以下の通りとなります。

・全労働者：62.8%(前期比+1.3%)・正社員：68.6%(同+0.9%)・有期社員：70.3%(同+7.1%)

　当社は男女による給与差は設定していないため、主たる要因は職種に占める割合によるものとなりますが、今後とも労働力人口の減少を見据え、女性活躍に向けた諸施策を主軸とし、女性の管理職比率の向上ならびに職種と業務領域の拡充を通じて、給与格差是正に注力してまいります。

（※1）https://www.hakuto.co.jp/profile/governance/human-rights.html

(3)働き方改革

　当社は、ライフワークに適した柔軟な働き方を選択できるよう在宅勤務、時差出勤、サテライトオフィスを導入しております。また、本社オフィスのほぼ全ての営業部門をフリーアドレス化し、ミーティングスペースを増やすなど、コミュニケーションの活性化を図り、快適な職場環境づくりにも注力しています。

　有休取得に関しては、「マンスリープレミアムデー制度」（期初に各々が毎月の有休取得日を決定できる制度）を導入しています。有休取得率は80.9%(前期比+8.9%)となり、今後も80%水準の維持を目標に掲げ、取得促進に取り組んでまいります。

　なお、男性の育児休業取得率は57.1%となり、前期の27％を大きく上回る結果となりました。今後も、多様な人材が多様なスタイルでより活躍できる環境を整備し、社員の生産性や心身の健康保持増進に向け、注力してまいります。

(4)安全衛生基本方針と健康経営

　当社は、「伯東グループ安全衛生基本理念及び方針」（※2）ならびに「伯東グループ健康宣言」(※3)の下、健康管理(フィジカルケア)、メンタルヘルスケア、働き方改革の３つの柱からなる健康経営に取り組んでおり、優良な健康経営を実践している法人として、2019年より継続して『健康経営優良法人（大規模法人部門）』に認定されています。代表取締役社長及び人事担当役員が健康経営責任者となり、健康経営を牽引するとともに、健康推進担当が中心となり、産業医や保健師の産業保健スタッフ、健康保険組合、各拠点の安全衛生委員会とも連携し、社員の健康づくりを推進し、「ホワイト500」の再認定を目標として、健康経営に関する指標の改善に努めています。今後も、時流をとらえた課題やニーズを踏まえたうえで、社員の心身の健康維持増進に資する施策に積極的に取り組み、社員ひとり一人の「働きがい」「働きやすさ」の充実を目指してまいります。

(※2)https://www.hakuto.co.jp/sustainability/social/safety.html

(※3)https://www.hakuto.co.jp/sustainability/social/health.html

(5)エンゲージメントの向上

　当社は、企業の成長や組織力の強化のためには、社員が会社の方向性を理解・共感し、エンゲージメント高く働くことが必要不可欠だと考えます。

　仕事、職場、会社それぞれのエンゲージメントとそれらを高めるための要因の状況を診断し、会社や組織状態の改善に役立てることを目的として、「エンゲージメントサーベイ」を開始しました。また、今期はそのサーベイ結果を振り返る部門長を対象とした研修も実施し、組織をエンゲージメントが高い状態にしていくための方向性や課題を明確にしていきます。

　今後もサーベイと振り返りの研修を毎年実施することで、組織力やチームワーク力を強化していき、エンゲージメント指数についての数値目標を定め、経営全体のサイクルの中に組み入れたいと考えております。

(6)グローバル人材の育成

　当社では意欲あるハイパフォーマー社員を積極的に海外子会社へ出向させ、海外でのビジネス経験を積ませることでグローバルな視点を養い、今後増々拡大する海外ビジネスへの対応に備えております。語学力強化においては、聴く・読む・書くだけでなく、英語での発信力の向上に向けた研修を取り入れております。

　また、若手社員に対して「海外現地のリアルビジネスに直結した課題を達成させ、グローバルマインドセットを鍛える」という研修も導入しています。将来的には、グループ内での人事ローテーションや研修による人材交流を行い、多様な価値観を持った社員が個々の力を発揮し、イノベーションが生まれるような環境を目指します。