伯東

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社は、社員一人ひとりの才能と能力が企業の持続可能な成長の真の源泉であるとの認識のもと、人材育成を企業活動の中核に置いて取り組んでいます。中期経営計画「Hakuto 2028」（2025年4月策定、最終年度2029年3月期）においては、人材に関する基盤強化戦略として「イネーブラーとしての役割を果たす人材の確保と育成」を重要な柱に掲げました。

　以下では、当社グループのビジネスモデルにおける人的資本の位置付けを起点に、経営戦略と人材戦略の連動とその関係について、人的資本の依存と影響、人的資本関連のリスク及び機会を整理したうえで、人材戦略の方向性、及びそれに基づく3つの基本アプローチごとの取り組みと対応指標、指標及び目標の全体表、ならびにガバナンス及びリスク管理を順に記載します。

1．当社における人的資本の位置付け

　当社は、エレクトロニクスとケミカルの2つの事業領域に、商社機能とメーカー機能の双方を併せ持つハイブリッド企業です。商社機能においては、世界の主要メーカーと顧客との間で目利き力を活かした商材選定・技術サポートを担い、メーカー機能においては、現場の課題を起点とした研究開発と運用支援を担うことで、複合的な価値を提供しています。

当社グループが取扱う電子部品、電子・電気機器及び工業薬品は、技術革新とコモディティ化が進んでいます。このような事業環境において当社グループが競争優位を維持・強化するためには、顧客課題を起点として社内外のリソースを複合的に組み合わせ、顧客の事業成功・事業成長に必要な解を共創できる人材を確保・育成することが不可欠です。

　当社は、この役割を担う人材を中期経営計画「Hakuto 2028」において「イネーブラー」と定義しました。イネーブラーとは、単に目の前の仕事を遂行するにとどまらず、新しいアイデアを持ち込み、革新を推進し、顧客や社会が直面する課題の解決に積極的に寄与できる人材です。当社グループの経営戦略の実現は、このような人材の確保と育成に依存しています。
2．経営戦略と人材戦略の連動
(1) 経営戦略の概要

　当社は、中期経営計画「Hakuto 2028」において、2029年3月期に連結売上高2,800億円以上、連結営業利益率4.0％以上、ROE10％以上の達成を経営目標として掲げています。事業戦略の柱は、(i) 顧客課題に応じた提供価値の複合化と新規創出、(ii) M&A及び資本提携による新たな価値の獲得、(iii) 新規事業開発に特化した「ビジネスインキュベーションセンター」の新設による全社視点での事業・ソリューション開発です。

(2) 経営戦略の実現に必要となる人材（人的資本への依存）

　上記の事業戦略の実現は、以下の人材を確保できるか否かに依存しています。

顧客課題を起点に、商品・サービス・技術・情報を組み合わせて複合価値/新たなビジネスを創出できる人材

半導体デバイス、先端機器及びケミカル各分野において顧客に付加価値を提供できる技術専門人材（フィールドアプリケーションエンジニア／フィールドサービスエンジニア、新規製品の研究開発エンジニアなど）

M＆Aや外部との連携・提携など大きな事業インパクトをもたらす高難易度のプロジェクトを推進する人材

データサイエンス・AI・クラウド活用など、当DX戦略「全員参加型伯東デジタル改革」を牽引するDX人材

海外売上高比率約40％を支え、中華圏・ASEAN・インド等の現地ビジネスを担うグローバル人材

将来の経営を担う次世代経営人材

(3) 人材に対する投資（人的資本への影響）

　当社は、上記の人材を確保し、その能力を最大限に発揮できる環境を整えるため、継続的に投資しています。これらの投資は、第3項で示す3つの基本アプローチのもと、その主な取り組みと対応指標を紐づけて管理します。

(4) 人的資本関連のリスク及び機会

　上記(2)及び(3)で述べた経営戦略と人材の相互関係は、当社グループのキャッシュ・フロー等に重要な影響を与える可能性のある、人的資本関連のリスク及び機会を生じさせます。当社は、これらを「人材の量及び多様性」「人材の能力」「働く環境」の3つの観点で識別しています。

3．人材戦略：3つの基本アプローチと取組み・対応する指標

　第2項で識別したリスク及び機会を踏まえ、当社は「イネーブラーを体現する人材の確保と育成」を人材戦略の基本方針に定めています。本項では、まず求める人材像を示したうえで、イネーブラー人材の確保と育成に向けた3つの基本アプローチごとに方針を定め、その主な取り組みと対応する指標を表形式で整理します。なお、指標の定義、2024年度実績値及び目標値は、第4項「指標及び目標（全体表）」に記載しています。

(1) 求める人材の再定義

　当社は、中期経営計画「Hakuto 2028」の策定にあたり、当社グループが定めたShared Value（逆算思考、思いやる・高め合う、“つなぐ”をリードする）を基盤とし、イネーブラーを体現している人材が発揮している能力・行動を「Think（考える力）」「Drive（推進する力）」「Refine（磨く力）」の3つで構成される人材像として定義しました。この人材像を、イネーブラーを体現する基本要件とし、社員一人ひとりの成長の羅針盤として位置付けるとともに、OJT及びOff-JTの制度設計に活用し、当社の育成システムの核としています。

(2) 3つの基本アプローチ
① 多様かつこれまでにない人材の獲得

方針：多様な専門性を持つ人材が相互に補完し合うことで、顧客課題に対する複合的なソリューションを創出できると考えています。エレクトロニクス及びケミカルの両事業領域で先端技術を担う人材、DXを牽引する専門人材、異業種で経験を積んだ即戦力人材を、「イネーブラー」という人材像のもとに獲得していきます。

② 社員ひとりひとりの成長支援

方針：社員の自律的な学びを支援し、各自のキャリア及び挑戦に応じてスキルを継続的にアップデートできる環境を整備します。スキルの定義、現状の可視化、適切な学習機会の提供、現場での実践、振り返り・共有という一連のサイクルを通じ、社員一人ひとりの成長を組織全体の競争力に結び付けます。

③ 新たな組織文化の醸成

方針：社員がビジョン及びShared Valueに共感し、各々の個性を発揮しながら互いに高め合える組織文化を醸成します。多様性を尊重するインクルーシブな職場づくり、エンゲージメントの定期的な可視化と改善、心身の健康を支えるウェルビーイング施策を通じ、変革への機運を全社に広げます。

(3) 従業員の給与（賞与を含む）その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当社グループにおける従業員の給与等の決定は、以下の方針に基づいて行っています。

基本給の決定方針 — 基本給は、社員の職務・職責、保有スキル及びキャリアコースに応じて決定します。外部労働市場における競合他社との給与水準も定期的に調査し、当社グループの競争力を確保します。

賞与の決定方針 — 賞与は、当社グループ全体の業績（連結業績指標）及び個人の職務遂行状況・成果に応じて決定します。個人の業績評価については、目標設定面談と期末評価を通じて行います。なお、管理職層においては、中期経営計画「Hakuto 2028」に連動する戦略遂行評価を併せて実施しています。

報酬体系の方向性 — 中期経営計画「Hakuto 2028」において「人事の透明性」と「自律的キャリア形成」に主眼を置いた新人事制度を運用しており、職務の重要度をより適切に反映した報酬体系への移行を継続的に進めています。また、イネーブラー人材として求められる専門性の高い人材の確保に向け、市場競争力のある報酬水準の設定に取り組んでいます。

執行役員(雇用型)及び上級幹部社員に対しては、2026年度より連結業績と個人別業績評価に基づく、業績連動型株式報酬制度を導入しました。
 

4．指標及び目標（全体表）

本項は、第3項の取組別表で参照した(a)〜(m)の指標について、詳細値を確認するための指標一覧です。記号、指標、測定目的、2024/25年度実績、目標値及び補足情報に限定して一覧化しています。

（注）1．目標値が設定済み又は目標水準が明示されている指標と、中期経営計画「Hakuto 2028」期間中に目標値の設定及び運用基盤整備を進める指標を併記しています。

（注）2．女性管理職比率は、2024年度が2025年4月1日時点の数値です。男女賃金格差は正規雇用労働者の数値です。

5．ガバナンス及びリスク管理

(1) 監督体制

　取締役会は、中期経営計画「Hakuto 2028」のもとで策定した人材戦略及び人的資本投資に関する方針を承認し、その執行状況を監督する責任を担っています。サクセッションプラン（次世代経営人材の育成）については、社外取締役が過半数を占める指名・報酬委員会が同プランの進捗状況をモニタリングしているほか、経営課題に関する自由討議の場を通じて深く関与しています。

(2) 執行体制

　当社は、2025年4月の組織変更により、ESGに特化した「ESG経営推進ユニット」を新設しました。同ユニットは、担当役員のもと、グループ全体のESG方針及び目標の立案・発信、社内での啓発・教育、KPI管理、社外への情報開示に至るまでを広く担っています。人材戦略に関わる各施策は、ESG経営推進ユニットと事業セグメント・人事部門の責任者が連携し、現場レベルで実行しています。

(3) リスク管理

　当社は、「事業発展のために必要な人材が採用・育成できなかった場合や想定以上の人材が流出した場合には、中長期的に今後の事業計画や業績に影響を及ぼす可能性がある」ことを、人的資本に関する主要なリスクとして認識しています（「事業等のリスク」参照）。

　当該リスクは、当社グループの全社的リスク管理の枠組みであるリスクマネジメント委員会（年4回開催、委員長：リスク管理担当取締役）において、他の事業リスクと統合的に管理しています。同委員会は識別したリスクを取締役会へ報告しています。リスクの顕在化状況は、同委員会を通じて継続的にモニタリングしています。社員の健康と労働安全に関するリスクについては、拠点毎の安全衛生委員会を統括する総合安全衛生管理委員会(年2回開催、委員長：コーポレートリレーション部担当役員）において、全社の安全衛生活動報告に基づき管理しています。

(4) 役員報酬との連動

　経営層の人材戦略に対する長期的なコミットメントを担保する仕組みとして、役員の業績連動報酬の評価項目に人的資本関連指標（エンゲージメントスコア等）を組み入れることが決定しており、2026年度より制度運用を開始します。

（２）【従業員の状況】

（1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は、就業人員数であります。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

（2）提出会社の状況

  （注）１．従業員数は、就業人員数であります。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属している　ものであります。

３．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

４．平均年間給与は、契約社員を除いて算出しております。

（3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

　労働者数101人以上300人以下

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．モルデック株式会社及び株式会社クリアライズの男性育児休業取得対象者はおりませんでしたので「－」で表示しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次の通りであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであります。

Ⅰ．気候変動に関する考え方及び取組

　当社は、最先端の技術による電子・電気機器、電子部品を取扱うエレクトロニクス技術商社として、また環境に配慮した工業薬品を製造するケミカルメーカーとして時代のニーズに対応する商品やサービスの安定供給に努めてまいりました。このような企業活動を通じて、気候変動を始めとするサステナビリティ課題の解決は取り組みを強化すべき重要課題であると認識し、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）提言に賛同を表明いたしました。今後も引き続き、気候変動関連情報の開示の充実に取り組み、持続可能な社会の実現に貢献できるよう取り組んでまいります。

(1）ガバナンス

　気候変動課題に関するリスク/機会の分析・特定、施策及び指標・目標の策定、進捗管理のため、「リスクマネジメント委員会」(*1)の下部組織として「気候変動分科会」を設置しております。

　気候変動分科会は、具体的取り組みの推進主体となる「各部門・グループ会社等」の計画・推進状況を把握・管理し、リスクマネジメント委員会（年４回開催、委員長：リスク担当取締役）へ報告いたします。

　「取締役会」はリスクマネジメント委員会からの報告内容に基づき、取り組み全般のモニタリング、指示・監督を行います。

(*1) 当社グループのリスク管理の総括機能を担う委員会組織

また、2026年6月より役員報酬制度の改訂を行い、業績連動部分の比率を高め、事業計画の達成、中長期的な企業価値向上に対するインセンティブを高める制度とします。

中長期の業績連動報酬となる株式報酬として株主目線での経営を促進する仕組みを取り入れ、具体的な評価項目においても財務的な定量項目に加え、ESG項目を設定し、当社の持続的な成長と企業価値向上への貢献が反映される内容といたします。

■TCFD推進体制図

(2）戦略

　日本国内の主要事業を対象に、気候変動課題に伴うリスク/機会がもたらすインパクトを把握するため、短期・中期・長期（2025 年・2030 年・2050 年）の時間軸でシナリオ分析を実施いたしました。

　シナリオ分析では平均気温が1.5℃、もしくは4℃上昇する将来像を中心に、低炭素経済への「移行」（*2）や気候変動がもたらす「物理的」変化（*3）に関する社会経済シナリオを参照し、当社にとってのリスク/機会と、取り得る対策案を検討いたしました。

　検討過程では、分析対象である各事業部門へのヒアリングを通じて、約60の社会経済シナリオに伴うリスク/機会について「小・中・大」の３段階で定性的に評価いたしました。

　評価結果をふまえ、「移行」関連は1.5℃シナリオ、「物理的」関連は4℃シナリオを前提に、中期（2030年）から長期（2050年）にかけて当社の経営・事業にもたらす影響が「中」以上の主な項目を、以下のとおり開示いたします。

(*2)  低炭素化経済の実現にむけた政策や法規制、市場、企業への要請等の変化

(*3)  気候の変化に伴う「急性」（渇水・干ばつ、風水害の増加等）、および「慢性」（平均気温の上昇、海面上昇等）の事象の発生

〔主な参照シナリオ〕

(3）リスク管理

　気候変動分科会は、気候変動に伴うリスク/機会を分析・特定し、リスクマネジメント委員会へ結果を報告します。

　リスクマネジメント委員会は報告内容に基づき、対応の優先順位を評価した上でリスク管理計画(*4)に組み込み、取締役会へ管理状況を報告・提言します。

(*4)経営が管理すべき重要リスクについて、リスク事象への対応・モニタリングのための対応計画

(4）指標及び目標

　当社では環境問題への取り組みとして気候変動を最重要課題と認識しており、温室効果ガス（CO2）排出量に対してパリ協定の1.5℃目標に準じた削減目標を以下の通り設定し、低減に取り組んでまいります。

　また、2024年度 Scope1～3の排出量についてはその正確性、信頼性を確保するため、第三者保証を取得しており、2025年度においても継続して取得予定です。

温室効果ガス（CO2）排出削減目標

（参考）Scope1、2 及びScope3 のCO2排出量の実績は以下の通りとなっております。

2024年9月6日付で株式会社クリアライズを完全子会社としており、2024年9月以降のCO2排出量は同社を含む値となっております。

Ⅱ．人的資本経営、多様性に関する考え方及び取組

　当社は、社員一人ひとりの才能と能力が企業の持続可能な成長の真の源泉であるとの認識のもと、人材育成を企業活動の中核に置いて取り組んでいます。中期経営計画「Hakuto 2028」（2025年4月策定、最終年度2029年3月期）においては、人材に関する基盤強化戦略として「イネーブラーとしての役割を果たす人材の確保と育成」を重要な柱に掲げました。

　なお、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境の整備に関する方針、当該方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績等につきましては、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　（１）人材戦略に関する基本方針等」において記載しております。

　また当社では人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境の整備に関する方針について次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は次のとおりであります。なお、中期経営計画「Hakuto 2028」において「人事の透明性」と「自律的キャリア形成」に主眼を置いた新人事制度を運用しており、職務の重要度をより適切に反映した報酬体系への移行を継続的に進めております。下記にて記載する数値は新人事制度下での指標が整備されている提出会社単体の数値となります。

*1.男女賃金格差については、正規雇用労働者に関する数値を記載しております。

*2.女性管理職比率につきましては、2024年度は2025年４月１日時点、2025年度は2026年４月１日時点、目標につきましては2030年４月１日時点のものとなります。