人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数723名（単体） 1,318名（連結）
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平均年齢44.3歳（単体）
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平均勤続年数13.2年（単体）
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平均年収9,452,042円（単体）
従業員の状況
５【従業員の状況】
（1）連結会社の状況
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2025年３月31日現在 |
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セグメントの名称 |
従業員数（人） |
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電子部品事業 |
551 |
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電子・電気機器事業 |
257 |
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工業薬品事業 |
145 |
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その他の事業 |
187 |
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全社（共通） |
178 |
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合計 |
1,318 |
（注）１．従業員数は、就業人員数であります。
２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。
（2）提出会社の状況
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2025年３月31日現在 |
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従業員数（人） |
平均年令（才） |
平均勤続年数（年） |
平均年間給与（円） |
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723 |
44.25 |
13.17 |
9,452,042 |
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セグメントの名称 |
従業員数（人） |
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電子部品事業 |
321 |
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電子・電気機器事業 |
163 |
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工業薬品事業 |
131 |
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その他の事業 |
－ |
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全社（共通） |
108 |
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合計 |
723 |
（注）１．従業員数は、就業人員数であります。
２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属している ものであります。
３．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。
４．平均年間給与は、契約社員を除いて算出しております。
（3）労働組合の状況
労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。
（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
①提出会社
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前事業年度 |
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管理職に占める女性労働者の割合（％） （注）１. |
男性労働者の育児休業取得率（％） （注）２. |
労働者の男女の賃金の差異（％） （注）１. |
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全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
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8.5 |
57.1 |
62.8 |
68.6 |
70.3 |
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当事業年度 |
||||
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管理職に占める女性労働者の割合（％） （注）１． |
男性労働者の育児休業取得率（％） （注）２． |
労働者の男女の賃金の差異（％） （注）１． |
||
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全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
||
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9.8 |
64.7 |
62.8 |
70.9 |
70.2 |
（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
②連結子会社
労働者数101人以上300人以下
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当事業年度 |
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名称 |
管理職に占める女性労働者の割合（％）（注）１． |
男性労働者の育児休業取得率（％） |
労働者の男女の賃金の差異（％） （注）１． |
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全労働者 |
正規雇用 労働者 |
パート・ 有期労働者 |
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モルデック株式会社 |
11.1 |
－ |
63.6 |
74.6 |
88.5 |
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株式会社クリアライズ（注）２． |
4.5 |
100.0 |
78.1 |
79.5 |
－ |
（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
（注）２．株式会社クリアライズは当事業年度の期間中に連結子会社となりました。
（注）３．モルデック株式会社の育児休業取得対象者及び株式会社クリアライズの男性のパート・有期労働者はおりませんでしたので「－」で表示しております。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次の通りであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであります。
Ⅰ．気候変動に関する考え方及び取組
当社は、最先端の技術による電子・電気機器、電子部品を取扱うエレクトロニクス技術商社として、また環境に配慮した工業薬品を製造するケミカルメーカーとして時代のニーズに対応する商品やサービスの安定供給に努めてまいりました。このような企業活動を通じて、気候変動を始めとするサステナビリティ課題の解決は取り組みを強化すべき重要課題であると認識し、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）(*1)提言に賛同を表明いたしました。今後も引き続き、気候変動関連情報の開示の充実に取り組み、持続可能な社会の実現に貢献できるよう取り組んでまいります。
(*1) G20からの要請を受け、金融安定理事会（FSB）が2015年に設立。気候変動によるリスク及び機会が経営に与える財務的影響を評価し、「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標と目標」について開示することを推奨しています。
(1）ガバナンス
気候変動課題に関するリスク/機会の分析・特定、施策及び指標・目標の策定、進捗管理のため、「リスクマネジメント委員会」(*2)の下部組織として「気候変動分科会」を設置しております。
気候変動分科会は、具体的取り組みの推進主体となる「各部門・グループ会社等」の計画・推進状況を把握・管理し、リスクマネジメント委員会（年４回開催、委員長：リスク担当取締役）へ報告いたします。
「取締役会」はリスクマネジメント委員会からの報告内容に基づき、取り組み全般のモニタリング、指示・監督を行います。
(*2) 当社グループのリスク管理の総括機能を担う委員会組織
■TCFD推進体制図
(2）戦略
日本国内の主要事業を対象に、気候変動課題に伴うリスク/機会がもたらすインパクトを把握するため、短期・中期・長期（2025 年・2030 年・2050 年）の時間軸でシナリオ分析を実施いたしました。
シナリオ分析では平均気温が1.5℃、もしくは4℃上昇する将来像を中心に、低炭素経済への「移行」（*3）や気候変動がもたらす「物理的」変化（*4）に関する社会経済シナリオを参照し、当社にとってのリスク/機会と、取り得る対策案を検討いたしました。
検討過程では、分析対象である各事業部門へのヒアリングを通じて、約60の社会経済シナリオに伴うリスク/機会について「小・中・大」の３段階で定性的に評価いたしました。
評価結果をふまえ、「移行」関連は1.5℃シナリオ、「物理的」関連は4℃シナリオを前提に、中期（2030年）から長期（2050年）にかけて当社の経営・事業にもたらす影響が「中」以上の主な項目を、以下のとおり開示いたします。
(*3) 低炭素化経済の実現にむけた政策や法規制、市場、企業への要請等の変化
(*4) 気候の変化に伴う「急性」（渇水・干ばつ、風水害の増加等）、および「慢性」（平均気温の上昇、海面上昇等）の事象の発生
〔主な参照シナリオ〕
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移行 |
1.5℃シナリオ：IEA「Net Zero Emissions by 2050 Scenario（NZE）」 ※1.5℃シナリオに該当するシナリオが無い場合、２℃未満シナリオ（IEA「Sustainable Development Scenario(SDS)」等の近似のシナリオで補完 |
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物理的 |
４℃シナリオ：IPCC「RCP8.5」 |
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社会経済シナリオ |
リスク/機会 |
対策案 |
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移行 |
政策・法的 |
炭素税の適用 |
〔リスク〕 ・自社活動への炭素税適用 |
・SCOPE１～３の定量化・削減 ・取引先気候変動対応のモニタリング ・関連規制・技術のモニタリング |
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〔リスク〕 ・取引先のコスト増加（自社の購買・調達・配送コストへの転嫁） ・輸出入に係る規制・炭素税適用への対応 |
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施設・設備のGHG排出量削減 |
〔機会〕 ・ZEB化に貢献する製品・サービスの需要拡大 ・自然冷媒・グリーン冷媒機器への入替に伴う関連製品・機器の需要拡大 |
・SCOPE１～３の定量化・削減 ・関連規制・技術のモニタリング |
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低炭素化・省電力化・省スペース化の要請 |
〔機会〕 ・企業・家庭向け製品・機器の需要が拡大 ・製造プロセスの低炭素化・効率化に貢献する製品・機器の需要が拡大 |
・関連技術・製品のモニタリング |
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技術 |
EV・FCVの普及 |
〔機会〕 ・関連製品・機器・製造装置の需要が拡大 |
・関連技術・製品のモニタリング |
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市場 |
石油精製業関連の既存取引減少 |
〔リスク〕 ・関連製品の需要減少 〔機会〕 ・バイオ燃料、廃プラスチック再利用技術関連製品の需要拡大 |
・関連技術・製品のモニタリング |
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評判 |
気候変動対応 |
〔リスク〕 ・低炭素化取り組みの要請への対応が不十分な場合、取引の縮小・停止 ・開示情報の不足による企業価値低下、若手層等の人材確保困難 〔機会〕 ・適切な情報開示を通じた企業価値向上 ・中長期的に安定した人材確保 |
・具体的取り組みの推進・進捗管理 ・適時・適切な開示 |
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物理的 |
急性 |
渇水・干ばつの発生 |
〔リスク〕 ・購買・調達先での水使用量制約による原材料・製品の高騰・調達困難 |
・サプライチェーン全体の水リスクの把握 |
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風水害の増加・甚大化 |
〔リスク〕 ・自社の事業拠点・太陽光発電施設、購買・調達先・ロジスティクス拠点の被災 〔機会〕 ・製品・機器の交換・修理等を通じた顧客の事業継続への貢献 |
・サプライチェーン全体の風水害リスクの把握 |
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(3）リスク管理
気候変動分科会は、気候変動に伴うリスク/機会を分析・特定し、リスクマネジメント委員会へ結果を報告します。
リスクマネジメント委員会は報告内容に基づき、対応の優先順位を評価した上でリスク管理計画(*5)に組み込み、取締役会へ管理状況を報告・提言します。
(*5)経営が管理すべき重要リスクについて、リスク事象への対応・モニタリングのための対応計画
(4）指標及び目標
当社では環境問題への取り組みとして気候変動を最重要課題と認識しており、温室効果ガス（CO2）排出量に対してパリ協定の1.5℃目標に準じた削減目標を以下の通り設定し、低減に取り組んでまいります。
温室効果ガス（CO2）排出削減目標
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指標 |
基準年 |
目標年 |
目標 |
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Scope1,Scope2 合計 |
2022年度 |
2030年 |
50%削減 |
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2050年 |
カーボンニュートラル |
（参考）Scope1、2 及びScope3 のCO2排出量の実績は以下の通りとなっております。
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項目 |
対象範囲 |
2022年度実績 |
2023年度実績 |
2024年度実績 |
2024年度 対 2022年度比 |
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Scope1 |
当社連結 |
629.01 t-CO2 |
617.36 t-CO2 |
601.41 t-CO2 |
-4.4% |
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Scope2 |
当社連結 |
2,104.60 t-CO2 |
1,800.67 t-CO2 |
1,948.83 t-CO2 |
-7.4% |
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Scope1,Scope2 合計 |
2,733.61 t-CO2 |
2,418.02 t-CO2 |
2,520.24 t-CO2 |
-7.8% |
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項目 |
対象範囲 |
2022年度実績 |
2023年度 |
2024年度 |
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Scope3 |
当社単体 |
4,204.85 t-CO2 （Category4～7合計） |
1,190,527.29 t-CO2 （Category1～7合計） |
算出中(*7) |
(*7)2024年度Scope3は Category9～15についても算出予定
当社は、2024年９月６日付で株式会社クリアライズを完全子会社としております。９月以降のCO2排出量実績を参考情報としてお知らせいたします。
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項目 |
対象範囲 |
2024年9月度～2025年3月度実績 |
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Scope1 |
株式会社クリアライズ |
10.16 t-CO2 |
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Scope2 |
株式会社クリアライズ |
463.90 t-CO2 |
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Scope1,Scope2 合計 |
474.06 t-CO2 |
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Ⅱ．人的資本経営、多様性に関する考え方及び取組
私たち伯東では、日々急激に変化する事業環境と未来の予測が困難な現代においても、社員一人ひとりの才能と能力が企業の持続可能な成長の真の源泉であるという確固たる信念を持っています。この信念のもとに、人材育成を企業戦略の核心に置いて取り組んでいます。
中期経営計画「Hakuto 2028」では、人材に関する基盤強化戦略として、「イネーブラーとしての役割を果たす人材の確保と育成」を重要な柱として掲げました。このイネーブラーとは、単に目の前の仕事をこなすだけでなく、新しいアイデアを持ち込み、革新を推進し、顧客や社会が直面する課題の解決に積極的に寄与できる人材のことを指します。こうしたイネーブラーには、創造的な思考と解決策を提供する能力の保有が求められ、絶えず進化する市場において不可欠です。私たちは、各社員が自らのポテンシャルを発揮し、その結果、社会がより良い方向に向かうような存在となることを目指しています。
社員がそれぞれ独自の価値を発揮し、顧客と社会にとって不可欠な存在となるよう、伯東は引き続き以下をはじめとした支援と人材投資を惜しまない姿勢で臨んでまいります。
(1) 教育・研修プログラムの進化と学びの文化醸成
「事業に価値を提供し、成果に寄与する人材を多様に創造・輩出し続ける」というビジョンのもと、階層別・実務スキル習得・グローバル人材養成研修に加え、2025年度より全社員を対象としたオンライン学習プラットフォーム(PF)を導入しました。特にデジタルスキル分野では、社内オリジナルの研修コンテンツも開発し、イネーブラー人材の育成を強化しています。このPFを「伯東の学び場」と位置づけ、社員が自身のキャリアや挑戦に応じた学びを自発的に選び、アップデートし続けられる環境を整備しています。
(2) グローバル人材育成の支援
グローバル展開の加速に合わせ、海外子会社への出向や実務研修を通じ、語学力はもとより、異文化対応力など、グローバルで通用するリーダーシップの開発に取り組んでいます。今後もこのような「現地ビジネスの課題に向き合い解決に取り組む」機会を将来のリーダーとなる若手・中堅社員を中心に提供していきます。
(3) 伯東の成長を担う次世代経営人材の育成
将来の経営を担う人材の計画的・継続的な育成を目的に、選抜型のサクセッションプランを本格運用しています。経営層に求められる要件を明確にし、経営視点の理解、個々の強みを活かしたリーダーシップ開発に加え、仮説検証型思考や対話型組織開発など、実践的な経営スキルを習得する研修を強化しています。
加えて、社外取締役を含む指名報酬委員と経営課題に関する自由討議の場を設け、経営人材の育成に取り組んでいます。
(4) エンゲージメントの可視化と組織活性化
社員が自らの仕事に誇りを持ち、組織とのつながりを実感できるよう、毎年エンゲージメントサーベイを実施し、部門ごとの改善活動を行っています。部門長を対象としたフィードバック研修を通じて、結果の背景にある要因を深掘りし、数値だけでなく「変化を生む対話」を重視した取組みを展開中です。
今後は、エンゲージメントスコアを経営のKPIとして位置づけ、定点観測と施策のPDCAを通じて、組織全体の活力を高めていきます。
(5) ダイバーシティ＆インクルージョンの推進
国籍・性別・価値観の違いを尊重し、社員一人ひとりが力を発揮できる職場づくりを進めております。外国人社員も新卒留学生を含め積極的に採用しており、現在17名（内管理職4名）が在籍しております。
2024年度には「伯東ウィメンズカレッジ」を開講し、女性社員の職域拡大・キャリア開発・管理職登用を体系的に支援しています。今後はこれらの取り組みをさらに拡充し、多様な人材が各々の強みや持ち味を発揮し、組織の革新力に直結する状態を目指します。
※次表「女性管理職比率」「男女賃金格差」「男性育児休暇取得率」参照
(6) ウェルビーイングの向上と安心して働ける環境整備
社員の健康と安心が、挑戦と成長を生み出す土台と捉え、当社では在宅勤務・時差出勤など柔軟な働き方を導入しています。これらの取り組みにより有休取得率80％以上といった成果を着実に積み重ね、健康経営優良法人にも認定されています。さらに2025年度には「健康経営戦略マップ」を策定し、二次健診の受診促進や仕事と育児・介護・学業との両立支援など、心身の健康を支える仕組みを強化しています。
※次表「年次有給休暇取得率」参照
伯東はこれからも、社員が伯東という舞台で成長し、社会に貢献する存在として活躍できる環境の整備を進めていきます。社員の可能性と企業の可能性が重なり合う場所として、持続可能な価値創造を支える人材戦略を推進してまいります。
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2023年度 |
2024年度 |
2030年度 （目標） |
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女性管理職比率 |
8.5% |
9.8% |
20.0% |
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男女賃金格差 |
68.6% |
70.9% |
80.0% |
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男性育児休暇取得率 |
57.1% |
64.7% |
85% |
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年次有給休暇取得率 |
80.9% |
81.3% |
80%以上 |
男女賃金格差については、正規雇用労働者に関する数値を記載しております。
女性管理職比率につきましては、2023年度は2024年４月１日時点、2024年度は2025年４月１日時点のものとなります。