ハリマ共和物産

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループにおける人材戦略に関する基本方針等については、「第２ 事業の状況 ２サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載しております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数（パートタイマー等）は［　］内に年間の平均人員数を外数で記載しております。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数（パートタイマー等）は［　］内に年間の平均人員数を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、税込支払給与額であり、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．当社の報告セグメントは卸売事業の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数については、記載を省略しております。

③ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社及び連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティの推進にあたり、明確な意思決定プロセスを定めております。コンプライアンス経営、環境経営、社会貢献などに関する事項については、各所管部署が事務局として主体的に推進しております。経営に係る重要なサステナビリティ関連事項は経営会議にて報告・審議され、決定された重要事項は取締役会に報告されます。また、サステナビリティ関連のリスク及び機会については、所管部署が識別・評価した内容及び対応状況を定期的に経営会議へ報告し、経営会議において対応方針、優先順位付け、資源配分等を審議しております。経営会議で審議された重要事項は取締役会に報告され、取締役会は当該リスク及び機会への対応方針、重要な目標の設定及び進捗状況並びに重大なリスク事象への対応状況について監督しております。これらの報告・審議は定期的（少なくとも年1回）に実施するとともに、重要事項の発生時には随時行っております。また、必要に応じて監査等委員会および内部監査部門も本プロセスをモニタリングし、内部統制の有効性確保に努めております。

(2) 戦略

当社グループでは、環境・社会への取り組みを、企業価値を高めるための施策と捉え、2022年4月にサステナビリティへの取組みを経営方針としました。当社グループの根底には、100年を超える持続的な発展の基盤となった事業精神が流れており、それは「忘己利他（自分のことよりも他人の利益をはかる）」をはじめ、SDGsの理念にも通じています。経営理念と当社グループの事業精神を踏まえ、企業価値向上の観点から、サステナビリティをめぐる課題対応を経営戦略の重要な要素と認識し、以下を6つのマテリアリティ（重要課題）として取り組みを進めております。

①　サステナブル流通の実現

平時・有事を問わず、安全・安心な流通ネットワークを構築し、社会的価値と経済的価値を両立しながら成長する。

②　当社グループが持つ機能を使った新たな価値創造と収益性の向上

先取りの精神をもってさまざまなヒト・モノ・コトをつなぎ、パートナーとの協働で世の中に新たな価値を生み出す。

③　多様な人材の活躍と共生

時流を読み、常に新たな発想で流通サービスの構築に挑み続けることが出来る人材を育成し、社員一人ひとりが自分らしく働くことのできる制度作りを通じて、社会の様々な価値観に寄り添うことのできる企業風土を醸成する。

④　労働環境整備と従業員の健康増進

労働環境に関する法令遵守及び安全意識の向上により、従業員や事業所内で働く外部パートナーが、安全、安心に働けることを目指す。また従業員の心と身体をサポートすることで、人材力の強化をはかり、持続可能な企業を目指す。

⑤　地球環境への取り組み

ステークホルダーとともに環境負荷低減に取り組むことで、地球環境へ配慮した事業を進める。

⑥　健全で透明性の高い企業経営

コンプライアンス遵守・情報セキュリティ強化とガバナンスの充実をはかり、高い倫理観に根差した企業経営を行う。

当社グループでは、これらのマテリアリティごとに、短期・中期・長期の時間軸において経営に影響を与え得るサステナビリティ関連のリスク及び機会を継続的に識別・評価しております。例えば「⑤ 地球環境への取り組み」では、環境規制の強化やエネルギーコスト上昇をリスクとして認識する一方、省エネルギー投資による効率化やコスト削減等を機会として捉え、これらに対する具体的な対応策を策定し、経営戦略および事業活動に反映しております。

a.人材育成・多様性の確保および社内環境整備の方針

重要課題に掲げておりますが、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下の通りであります。当社グループは、「良識と強い信念を持つ社会人を育成すること」という企業理念を掲げており、変化する時代の中で、時流を読み、常に新たな発想で流通サービスの構築に挑み続けることが出来る人材の確保と育成に取組んでいます。また自己の良心や信念を持ち続け、同時に社会的な影響を受けることで、社会のさまざまな価値観に寄り添うことのできる社会人を育成することを目指しており、そのために、従業員一人ひとりが自律的に成長しその価値を発揮できるよう、人事制度や人材育成施策を継続的に改善し、人材への投資を積極的に行っております。

b.人事制度および評価・報酬に関する基本方針

当社グループでは、経営理念および経営戦略の実現に必要な「求める人材像」を明確にし、それに基づき人材の採用・育成・評価・報酬の方針となる人事制度を策定しています。

この人事制度を基盤として、従業員の役割・貢献度に応じた等級制度を整備するとともに、期待する成果や能力発揮を促す評価制度を運用し、その評価結果に基づいて従業員の処遇（給与・賞与等）を決定する賃金制度を構築しています。

これら一連の人事制度を通じて、経営が求める方向性への貢献を促すとともに、公平で納得感のある処遇の実現を目指しています。

〇成果・能力を反映させた評価制度

評価制度では、業績（目標達成度）と行動（職務遂行プロセスや姿勢）の両面を評価対象としています。あらかじめ定めた等級ごとの基準に基づき、評価期間中の具体的な成果と行動をもとに客観的かつ公平に評価を行い、その結果を給与・賞与などの処遇に反映しています。また、評価基準や運用ルールを明確化することで、制度の透明性と公正性の確保に努めています。

〇職務・役割に応じた賃金体系

賃金制度では、従業員の評価結果を踏まえ、職務の価値や成果に応じて給与を決定しています。賃金は、基本給および各種手当からなる月例給と賞与で構成されており、賞与については安定的に支給する固定部分と、会社業績および個人評価に応じて変動する業績連動部分を組み合わせています。このように、安定性と成果連動性のバランスを考慮した報酬体系とすることで、従業員の継続的な成長と中長期的な業績向上への貢献を促しています。

(3) リスク管理

当社グループでは、代表取締役社長を委員長とするリスク管理委員会の下、リスクを「本部管理リスク」と「全社管理リスク」に区分して管理しております。各本部長がリスク責任者としてリスク及び機会を定期的に識別・評価し、重要度に応じて優先順位付けのうえ対応策（回避・軽減・移転・受容）を決定し、実施後の状況をモニタリングしております。リスク情報は四半期ごとに事務局へ報告され、当該情報はリスク管理委員会での審議を経て全社的リスク管理（ERM）に統合され、取締役会の監督下で管理されております。

(4) 指標及び目標

当社グループでは、時流を読み、常に新たな発想で流通サービスの構築が出来る組織を目指し、女性、外国人、様々な経験を持つキャリア採用者など、多様な人材の採用、起用を積極的かつ継続的に行いつつ、それぞれの特性や能力を最大限活かせる職場環境の整備や管理職層の教育、また人事制度の改定などの取り組みを進めております。これらの多様な社員から、新たな着想や意見を多面的かつ効果的に取り込むことで、当社グループの価値創造につなげる環境づくりを目指しています。サステナビリティに関する具体的な指標及び目標につきましては、現在検討中であり、2028年3月までに設定予定であります。サステナビリティに関連する資料として、2025年10月に当社ホームページにて「CSR報告書」を掲示しております。