良品計画

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む）であり、[　]内は臨時従業員数の年間の平均人員を外書で記載しております。

　　　２　全社（共通）に記載されている従業員数は、特定のセグメントに分類できない管理部門に所属するものであります。

（２）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であり、[　]内は臨時従業員数の年間の平均人員を外書で記載しております。

　　　　２　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

　　　３　全社（共通）に記載されている従業員数は、特定のセグメントに分類できない管理部門に所属するものであります。

（３）労働組合の状況

　提出会社の労働組合はSEIYUグループ労働組合連合会に属し、組合員数は2023年8月31日現在2,254人であります。労使関係は、きわめて安定して推移しており特記すべき事項はありません。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の差異」について、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、男女で同一のグレードおよび同一賃金の公正な賃金体系を適用しており、性別による賃金差異はありません。発生している男女の賃金の差異については、等級別人員構成の差異によるものであります。

４．労働者の人員数について労働時間を基に換算し算出しております。

５．賃金は基本給および超過労働に対する報酬、賞与等を含めております。

② 連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象でないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、一定の前提条件の下で当社グループが判断したもので、様々な要因で大きく異なる可能性があります。

◇サステナビリティ全般

当社は、1980年の「無印良品」誕生当時から、社会全体の課題と向き合ってきました。「社会や人の役に立つ」という根本方針を掲げ、３つの視点「素材の選択」「工程の点検」「包装の簡略化」で、ものづくりを行っています。この視点は、現在でいうESG経営やサステナビリティの先駆けであると捉えています。

また、オーナーシップをもった社員を事業活動の主役に据え、地域に根差した個々の店舗の活動や個々の社員や事業関係者の活動が公益に寄与する「公益人本主義経営」を実践しています。

当社は、2030年ESG経営のトップランナーを目指しており、提供する商品やサービス、様々な活動を通して、資源循環型・自然共生型・持続可能な社会の実現に貢献します。

(1) ガバナンス

当社は、グローバルで急速に変化する環境や社会、ガバナンス分野における迅速な対応と、当社が創業当時より重視しているサステナビリティ視点に更に磨きをかけるため、「ESG推進委員会」を設置しています。ESG推進委員会は代表取締役会長を議長とし、代表取締役社長、取締役、執行役員を含むメンバーで構成され、毎月開催しています。ESG推進委員会では、当社の重要課題を解決し、ESG経営を推進するための各施策について進捗を確認し、ボトルネックについて担当部署と経営陣が議論することで、各取り組みを加速しています。

また、当社にとって最大の資本は「人財」であり、さまざまな社員が自らの夢の実現に対する情熱と志を持って、地域や店舗で主体的に考え、自律的、自発的に行動することを大切にしています。そのためにも多文化共生社会の実現や、多様な人材が柔軟に働ける環境整備が不可欠と考え、人事管掌役員を議長とした「ダイバーシティ＆インクルージョン委員会」を設置し、毎月開催しています。

サステナビリティに関する重要事項は、上記の会議体での議論を経て、必要に応じ、最低年に２回以上、取締役会に付議されています。

当社の取締役会は、サステナビリティ推進に対し的確な監督・助言をするためにサステナビリティおよびダイバーシティに関する知識・経験・能力を有する構成になっています。

なお、サステナビリティの取り組みや目標達成に対する経営責任を明確にするため、取締役報酬にESG指標を組み込んでいます。代表取締役においては、報酬の1/3が長期的な視野で重要なESG等の指標の達成度により譲渡制限付株式を付与します。

(2) 戦略

当社は、衣服・雑貨、生活雑貨、食品と幅広い商品領域を持ち、その全てにおいて、豊かな自然資源に深く依存しています。地球環境を保全し、地域社会の営みを継続・発展させることが企業理念で掲げる「感じよい暮らしと社会の実現」に不可欠と認識しています。

そこで、2021年7月に発表した中期経営計画において「2030年ESG経営のトップランナー」を掲げ、下記の通り、重要課題を４つ特定し、それぞれの課題に応じた全社横断ESGプロジェクトを推進しています。具体的には、資源循環の取り組みや気候変動、生物多様性を考慮した商品開発や、人権尊重のための取り組みや社員エンゲージメントの向上など、方針を明確にした上で、各種取り組みを加速しています。

良品計画の「重要課題」

１．資源循環型・自然共生型・持続可能な社会の実現

２．土着化による地域課題解決と地域活性化の実現

３．高い社員エンゲージメントと課題解決スキルの習得

４．公益人本主義経営の実現

(3) リスク管理

当社は、ESG経営を推進するため、直面する可能性のある主要なリスク・機会を国内外の法令違反に関する「コンプライアンス・リスク」、情報漏洩やサプライチェーンに関わる「オペレーションリスク」、税務や会計に関する「財務および開示におけるリスク」の３分野で特定し、その重要性および発生する可能性の高さに応じて評価しています。

リスクマネジメント体制としては、取締役会の監督・指導の下、「コンプライアンス・リスク管理委員会」を設置し、各種リスクに精通した当社執行役員が委員長となり、コンプライアンス及び各種リスクに関する情報収集および重要課題の審議や進捗確認をしています。コンプライアンス・リスク管理委員会で審議された内容については定期的に取締役会に報告し、取締役および監査役との共有を図っています。

(4) 指標及び目標

当社は、2030年に向けた各種指標を下記の通り設定し、年に１回モニタリングを実施しています。中でも気候変動への対応は、持続可能な社会のために不可欠なため、GHG（温室効果ガスのスコープ1,2）排出量を2021年８月期比で50％削減と定め、再生可能エネルギーの導入や独立型自社店舗への太陽光パネルの設置などを進めています。

※１　飼育環境における動物の「５つの自由」が確保され、かつ強制的な給餌や生きている状態から採取されていないことが第三者機関により審査、証明された羽毛のみを使用しています。５つの自由...①飢え、渇きおよび栄養不良からの自由、②恐怖および苦悩からの自由、③物理的および熱の不快からの自由、④苦痛、傷害および疾病からの自由、⑤通常の行動様式を発現する自由（出展／農林水産省「アニマルウェルフェアに配慮した家畜の飼養管理等」）

◇気候変動への対応（TCFDへの対応）

当社は、気候変動が社会に深刻な影響を及ぼすことを認識し、サプライヤーを含む幅広いステークホルダーとの協働を通して、持続可能な社会の実現に取り組んでいきます。また、気候関連財務情報開示の重要性を認識し、気候関連のリスクと機会がもたらす事業への影響を把握し、戦略の策定、実行を進め、TCFD「気候関連財務情報開示タスクフォース（Task Force on Climate-related Financial Disclosures）」の枠組みに沿った情報開示の拡充を進めていきます。

(1) ガバナンス

当社は、気候変動への対応を経営の重要課題の１つと捉え、取締役会による監督とESG推進委員会を中心とするガバナンス体制を構築しています。取締役会は、気候変動への対応を含むESG経営に関わる取り組みに関して、年２回以上、ESG推進委員会の事務局である経営企画部より報告を受け、進捗や目標達成の状況を監督し、方針や取り組みについて審議、指導を行っています。また、2022年８月期より、社外取締役を除く取締役に対して譲渡制限付株式報酬制度を導入し、長期的な視点から重要なESG指標等の達成度を、評価指標に追加しています。

また、当社は本業でのESG推進を機動性高く実行するため、ESG推進委員会に加え、代表取締役を含む社内取締役、執行役員が参加し毎週開催されている会議においても適宜審議することで実効性を高めています。

(2) 戦略

① リスク・機会の評価と対応策

気候変動によるリスク・機会について、事業に影響を与える内容を洗い出し、これらを事業戦略上の重要度、売上・コストなどの財務影響、発生するまでの期間などから、影響度の大きさを定性・定量で評価し、対応策を実行しています。これらの結果を、TCFD提言で示された項目を軸に、以下の通り整理しました。

各種リスクに対応し、その影響を緩和、排除するとともに、環境負荷に配慮した商品を供給することにより、地球環境保全に貢献し、顧客の環境志向の高まりや期待に応えることで、当社の成長戦略を加速する計画です。

＜重要なリスク・機会の影響評価と対応策＞

影響度評価　　　　　　　：売上　・・・「大」－100億円以上、「中」－10億円以上100億円未満、「小」－10億円未満

コスト・・・「大」－10億円以上、「中」－１億円以上10億円未満、「小」－１億円未満

時間軸（発現までの期間）：「短期」－２年以内、「中期」－２年超10年以内、「長期」－10年超

② シナリオ分析の実施

当社では、リスクを低減し、機会を拡大することが、持続的な企業価値と社会価値の向上に不可欠であると考え、気候変動がもたらすリスクと機会に関するシナリオ分析を実施しました。

参照したシナリオは、国際エネルギー機関IEAの「World Energy Outlook2022」によるSTEPS（公表政策シナリオ；各国が現時点で公表している政策を基に、産業革命以前に比べて世界の平均気温上昇が2100年頃に2.6℃程度となるシナリオ）、SDS（持続可能な開発シナリオ；産業革命以前に比べて世界の平均気温の上昇を1.5℃未満に抑えるため、段階的に排出量を低減させていくシナリオ）、気候変動に関する政府間パネルIPCCによるRCP8.5（温室効果ガス最大排出量に相当するシナリオ）、OECDの「Global Plastics Outlook　Policy Scenarios to 2060」によるグローバル野心政策シナリオ（2060年までにプラスチック漏出をほぼゼロにすることを目標に国際レベルの協調が進むシナリオ）等を参考に、「1.5℃シナリオ（脱炭素推進）」と「4℃シナリオ（温暖化進行）」の２つを設定し、中長期的な将来の影響度を分析しました。

財務影響は、「大（100億円≦売上、10億円≦コスト）」、「中（10億円≦売上＜100億円、1億円≦コスト＜10億円）」、「小（売上＜10億円、コスト＜1億円）」、と設定し以下に記載しています。

物理的リスク・機会については、温暖化進行による気象災害の増加が、短期に発生する可能性の高い重大なリスクとなります。そこで、この傾向がさらに強まる4℃シナリオを基に、国内・海外の主な事業拠点について、気象災害がもたらす影響を定性的に分析しました。

(3) リスク管理

当社は、気候変動による当社事業への影響を把握し、対策を講じるため、シナリオ分析により影響の大きさや発現までの期間等を評価し、気候変動リスクや機会を特定しています。

リスク評価プロセスとしては、全社リスクを統括する「コンプライアンス・リスク管理委員会」が、直面する可能性のあるリスクを、重要性や発生可能性の高さを基に年１回以上の頻度で評価しており、気候変動に関わるリスクも全社の主要なリスクの一つとして認識しています。

(4) 指標及び目標

当社は、グループ全体のGHG排出量（スコープ1,2）を2030年までに50%削減（2021年８月期比）する目標を掲げています。その実現に向けて、シナリオ分析により特定されたリスク・機会をもとに、店舗・物流拠点当への再生可能エネルギー導入や太陽光パネルの設置、化石由来原料の削減、リユース・リサイクルなどに取り組んでいます。

詳細は「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　◇サステナビリティ全般（4）指標及び目標」をご覧ください。

◇人的資本・多様性

(1) ガバナンス

「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　◇サステナビリティ全般　(1)ガバナンス」をご参照ください。

(2) 戦略

当社は、社員一人ひとりが「社会や人の役に立つ」という根本方針のもと、社会や地域の多様な方々と協働し、良い企業活動を行うことで、「感じ良い暮らしと社会」の実現を目指しています。

これからの時代における真に豊かな社会とは、「環境」・「経済」・「文化」がバランス良く支え合っている社会だと考えます。美しい、豊かな自然や環境が持続可能な形で維持され、人々がそれぞれの有する資質を十分に生かしながら豊かな経済生活を営み、多様なつながりを持って文化的水準の高い生活を送ることができるような社会の実現を目指します。

当社はそのために、社会にとっての公益に貢献する事業活動を通じて営利を生み出すことで、公益と営利を持続可能な形で両立させることができる企業体でありたい考えています。

そのような理想を掲げる当社にとって最大の資本は「人財」です。社員が「社会や人の役に立つ」という理念や、自らの夢の実現に対する情熱と志を持って、地域や店舗で主体的に考え、自律的、自発的に行動することを大切にしています。当社が目指すこのような経営のあり方を「公益人本主義経営」と定義し、その実践を担う人財の育成と組織づくりこそが当社の経営戦略の根幹であると考えています。

良品計画が求める人財像

1. 「社会や人の役に立ちたい」という情熱と志：

「おかげさま・お互い様」、自分は人に支えられているという自覚と感謝の気持ち、謙虚さ、人への思いやり、良心、誠実さ。その結果として自然と生まれる、「社会や人の役に立ちたい」、「社会課題を解決したい」という情熱や志。

2. 共感力、当事者意識：

自分の周りの人やお客様、地域住民など、様々な価値観を有する生活者にリスペクトをもって向き合い、その方々の日々の生活や暮らし、そこで感じていることを想像する。それを他人事ではなく自分事として捉えられる共感力（エンパシー）と当事者意識（オーナーシップ）。

3. 商売人意識：

目の前のお客様や地域の方々に喜んでもらい、役に立つことで、売上利益を上げることはよいことであると信じ、継続的な改善や新しい価値を生み出そうとたゆまぬ努力を続ける姿勢。

4. 探究心、知的好奇心：

最良の生活者の視点で、未来の望ましい暮らしやありたい社会の姿を思い描き、模索しつづける探究心。そのヒントになるような情報を、新聞や書物を読んだり、アートを見たり、街歩きをしたり、社外の方々と繋がったりしながら積極的に情報収集をし、考え続ける姿勢、知的好奇心。

5. クリエイティビティ、構想力：

物事を見つめ、ありたい姿とのギャップに気づいたり面白いものを発見したりする力。気づきや発見を組み合わせ、アイディアを生みだし、形にするクリエイティビティ。目前の課題や矛盾を解決し、継続的価値を創出する事業モデルや仕組みをデザインできる構想力。

6. チーム力、共創力：

価値観や課題意識を共有しながら社内外の様々な人々と協力関係を構築し、一人では決してできない大きなことを実現するチーム力や新しいものを生み出す共創力。

7. 行動力、徹底力：

自らやチームで考えたことを実行する行動力。成果が出るまで粘り強く改善を続けながらやり抜く徹底力。

8. チャレンジ精神、前向きさ：

未知の挑戦や困難にぶつかっても、自分を信じて物怖じせずに取り組むチャレンジ精神。何事にも楽しんで取り組もうとする前向きな姿勢。

社員一人ひとりが、お客様や地域の方々と共に、未来の望ましい暮らしやありたい社会の姿を共創する。その結果生み出された商品やサービス、店舗が多くの人々に喜ばれ、信頼され、愛されている。そして、その過程において社員が自ら成長を実感し、幸せを見出すことで、それが次なる事業活動への原動力となる。こうした活動が世界中のあちこちに広がり、社会や地域を少しずつ良い方向へと後押しし続けている――それがまさしく私たち当社が目指す姿です。

人財育成６つの柱

「公益人本主義経営」実現に向けての人財育成方針及び社内環境整備方針は以下の通りです。

1. 当社の理念や価値観を具現化しようという志を有する社員を採用・育成する。

2. 多様な社員が個性を発揮し、自律的に考え、自発的に行動するために、健全な企業風土を醸成する。

3. 社員が自分らしく生き生きと、心身共に健康で、安心して働き続けることのできる職場環境づくりを推進する。

4. 多様な社員の個性と可能性を引き出し、組織としての成果を最大化できるリーダー人財を育成、配置する。

5.「キャリアを通じて学び、成長したい」という社員のニーズをサポートする教育研修体系の整備と支援を行う。

6. 社員一人ひとりの参画意識や挑戦意欲を後押しするための、人事制度の構築と運用を行う。

(3) リスク管理

「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　◇サステナビリティ全般　(3)リスク管理」をご参照ください。

(4) 指標及び目標

すべての従業員の更なる活躍を支援するために、様々なライフスタイルの変化を考慮した環境づくりをすすめることで、従業員が安心して働くことができ、活躍できる会社を目指します。

指標１：「女性管理職比率」

従業員のチャレンジを促進し、早い段階でチャレンジングな経験ができる機会を創出に努めます。特に、ライフスタイルの変化に影響を受けやすい女性の活躍を支援するにあたり、自身のキャリアやワークライフバランスについて考えるキャリア開発研修をはじめとして、管理監督者を含む意識改革にも積極的に取り組むことで、女性管理職比率の向上を目指します。

指標２：「男性育児休業取得率」

ライフイベントと仕事を両立するために、多様な働き方が選択できる制度を提供しており、育児休業についても性別を問わず取得することができます。今後、ダイバーシティ委員会を中心として、ワークライフバランスを含めたより一層の社内啓発活動と、管理監督者を筆頭に意識改革を進めることで、男性育児休業取得率の向上を目指します。

なお、女性管理職比率、男性育児休業取得率の実績は、「第１　企業の概況　５　従業員の状況　(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しています。