良品計画

５【従業員の状況】

（1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む）であり、[　]内は臨時従業員数の年間の平均人員を外書で記載しております。

２　全社（共通）に記載されている従業員数は、特定のセグメントに分類できない管理部門に所属するものであります。

（2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であり、[　]内は臨時従業員数の年間の平均人員を外書で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３　全社（共通）に記載されている従業員数は、特定のセグメントに分類できない管理部門に所属するものであります。

（3）労働組合の状況

提出会社の労働組合はSEIYUグループ労働組合連合会に属し、組合員数は2025年８月31日現在2,963人であります。労使関係は、きわめて安定して推移しており特記すべき事項はありません。

（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　「労働者の男女の賃金の差異」について、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、男女で同一のグレードおよび同一賃金の公正な賃金体系を適用しており、性別による賃金差異はありません。発生している男女の賃金の差異については、等級別人員構成の差異によるものであります。

４　労働者の人員数について労働時間を基に換算し算出しております。

５　賃金は基本給および超過労働に対する報酬、賞与等を含めております。

② 連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）等の関係法令に基づき算出したものであります。

２　育児休業等の取得率は、同法施行規則（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号に基づき算出したものであります。

３　「男女の賃金の差異」は、厚生労働省告示第18号（令和４年７月８日施行）に基づき、男性の賃金に対する女性の賃金の割合として算出しております。なお、当社では男女で同一のグレード・賃金体系を適用しており、性別による賃金差はなく、差異は主に職種構成や在籍年数の違いによるものであります。

４　労働者の人数は、労働時間を基に換算して算出しております。

５　賃金には基本給、諸手当、賞与等を含めております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、一定の前提条件の下で当社グループが判断したもので、今後状況に応じて将来に関する事項が変わる可能性があります。

◇サステナビリティ全般

「社会や人の役に立つ」ことは良品計画の根本方針であり、この価値観を企業の根幹に据え、すべての事業活動を行っています。無印良品のものづくりの基本となる考え方は、1980年のブランド創生以来変わっていません。環境・社会に配慮した３つの視点、「素材の選択」「工程の点検」「包装の簡略化」を守りながら実質本位のものづくりを続けています。また、オーナーシップをもった社員を事業活動の主役に据え、個々の店舗の活動や個々の社員や事業関係者の活動が公益に寄与する「公益人本主義経営」を実践しています。

当社はESG経営のトップランナーとなることを目指し、ステークホルダーの皆様とともに、ESGの思想に基づき事業活動そのものを通じて社会課題の解決に取り組み、すべての店舗が地域のコミュニティセンターとして地域活性化に貢献することで、より良い社会インパクトをつくります。

(1) ガバナンス

当社はサステナビリティへの対応を経営の重要課題の１つとして捉え、取締役会による監督とESG推進委員会を中心とするガバナンス体制を構築しています。取締役会は、サステナビリティやESG経営に関わる取り組みに関して、年２回以上、ESG推進委員会の事務局である広報・ESG推進部より報告を受け、進捗や目標達成の状況を監督し、方針や取り組みについて審議、指導を行っています。当社の取締役会は、代表取締役社長が議長を務め、サステナビリティ推進に対し的確な監督・助言をするためにサステナビリティ及びダイバーシティに関する知識・経験・能力を有する構成になっています。

サステナビリティにかかわる事象についての審議・検討は、代表取締役社長が議長を務める「経営執行会議」のほか、「ESG推進委員会」及び「コンプライアンス・リスク管理委員会」にて行われています。

「ESG推進委員会」は代表取締役社長を議長とし、社内取締役、執行役員を含むメンバーで構成し、毎月開催しています。「ESG推進委員会」では、当社の重要課題に取り組むための各施策について進捗を確認し、ボトルネックについて担当部署と経営陣が議論することで、ESG経営を推進しています。「コンプライアンス・リスク管理委員会」では、取締役会の監督・指導の下、リスク管理部門管掌役員を委員長として配置し、コンプライアンス及び各種リスクに関する情報収集及び重要課題の審議や進捗確認をしています。なお「経営執行会議」、「ESG推進委員会」及び「コンプライアンス・リスク管理委員会」で議論した内容は、取締役会において報告・審議・承認され、戦略リスク・機会を踏まえ、事業戦略や経営方針に活かされています。

また、当社にとって最大の資本は「人財」であり、さまざまな従業員が自らの夢の実現に対する情熱と志を持って、地域や店舗で主体的に考え、自律的、自発的に行動することを大切にしています。そのためにも多文化共生社会の実現や、多様な人財が柔軟に働ける環境整備が不可欠と考え、人事管掌役員を議長とした「ダイバーシティ委員会」を設置し、毎月開催しています。人事部門だけでなく、所属する従業員の人数が最も多い営業部門や、経営企画部門をはじめとする関連部門の執行役員、部課長、そして選任された従業員から構成されており、半数以上が女性です。従業員の働きやすさや働きがいに関するヒアリングと、現状に対する施策について議論し、「経営執行会議」や「ESG推進委員会」にて経営陣に報告しています。

なお、サステナビリティの取り組みや目標達成に対する経営責任を明確にするため、役員報酬（非金銭報酬）にESG評価を組み込んでいます。当社の社外取締役を除く取締役に付与する非金銭報酬は、長期的な視野で重要なESG等の指標の達成度により、役位別基礎額の30％～100％に付与数を変動させる退任直後時点までの譲渡制限が付された株式の付与を行います。株式付与数は報酬諮問委員会の答申を受けて、取締役会が決定いたします。

ESG評価の検討・決定プロセスは、広報・ESG推進部がESG重要課題および実行テーマについて各部門から１年間の進捗をヒアリングし取りまとめ、加えて当連結会計年度より、当社の取り組みに対して外部識者（大手コンサルティングファーム、フェロー及び公益財団法人、理事）から第三者視点として得られた評価を含め、取締役会に報告、その内容を受けて報酬諮問委員会にてESG評価の審議を行い、結果を取締役会に答申し、取締役会において評価を決定するというものです。このプロセスにより2025年９月24日の取締役会において決定された当連結会計年度のESG評価係数は100％となりました。なお総評、当連結会計年度において評価した取り組み、今後に向けた改善事項は以下のとおりです。

総評：

当社は、「素材の選択」「工程の点検」「包装の簡略化」などを通じて、「人と自然とモノの望ましい関係」を追求してきた。気候変動の脅威が増し、社会の格差が広がる現在において、これらのメッセージ・価値観は改めて重要である。当連結会計年度において、再生可能エネルギーの発電事業化や、資源循環を念頭においた商品開発といった当社らしい取り組みが進捗しており、また現場においてもESG推進の主体的な意識が醸成され始めている。加えて外部に対する積極的な情報発信を行い、外部評価機関からのESG評価も向上している。これら進捗に対して外部識者から取得した第三者視点の評価においても好意的な評価を受けている。

当連結会計年度において評価した取り組み：

・再生可能エネルギー発電事業を行う「合同会社 MUJI ENERGY」の設立は、「ESG経営のトップランナー」を目指す当社ならではの施策であり、社会的インパクト、イノベーションの観点から高く評価。

・資源循環を念頭においた単一素材商品の開発・商品化が進み、使用済み商品を資源として回収する取り組みにおいて回収量が昨年と比べ確実に伸長。「ReMUJI」事業においては、衣料品だけでなく生活雑貨や家具の再販にまで事業が拡大したこと。

・所属や地域に関係なくサステナビリティに高い関心を持つ社内の有志が集まり、掲示板での交流や社外清掃活動などを行う「Team ESG」の参加者が500名を超え、また部門長を筆頭にESGの推進体制が構築され、現場におけるESG推進の意識醸成が進展したこと。

・投資家ならびに報道関係者を対象に、無印良品が取り組む環境・社会に配慮したものづくりに関する説明会（ESG説明会）を初めて開催、また国際的に自然環境（生物多様性や水資源など）への影響を開示する動きを背景にしたTNFD（自然関連財務情報開示タスクフォース）に沿った情報開示を実施したこと。

・ESG投資の代表的なインデックスであるFTSEやMSCI、ESG Disclosure Scoreを開示するBloomberg等の外部評価機関におけるスコアが向上。また経済産業省と株式会社東京証券取引所が選ぶサステナビリティ・トランスフォーメーションの先進的企業（SX銘柄）に当社が選定されたこと。

・外部識者である大手コンサルティングファーム、フェロー及び公益財団法人、理事からの第三者視点の評価を初めて取得し、好意的な評価を獲得したこと。

今後に向けた改善事項：

・ESG経営の推進を通じてお客様・ステークホルダーからの信頼を獲得し、持続可能な企業成長と企業価値向上につながるよう、一層のコミットメントとリーダーシップを期待する。

・生産パートナー（サプライチェーン）とのESG分野における連携を強化すること。

・ダイバーシティ＆インクルージョンを更に推進すること。

・海外子会社を含めた、グループ全体でのESG経営を推進すること。

なお2026年８月期におけるESG評価を行う際の達成基準は、「通常の事業・組織運営がそのままESGであるという意識が経営層に深く浸透し、ESGの考え方が経営レベルの全ての議論の礎となっている。社内にもESGの機運が広がり、ボトムアップでの取り組みが生まれている。情報開示も一層進み、SSBJ基準※などの開示要請にグローバルで応える準備が進んでいる。」としております。

※サステナビリティ基準委員会（SSBJ）が策定した、サステナビリティ情報開示基準

役員報酬の種類や割合、ESG推進の評価プロセス等については「第４　提出会社の状況　４　コーポレートガバナンスの状況等　（４）役員の報酬等」をご参照ください。

(2) 戦略

当社は、衣服・雑貨、生活雑貨、食品と幅広い商品領域を持ち、その全てにおいて、豊かな自然資源に深く依存しています。地球環境を保全し、地域社会の営みを継続・発展させることが企業理念で掲げる「感じよい暮らしと社会の実現」に不可欠と認識しています。

2030年に「ESG経営のトップランナー」となることを目指し、４つの重要課題を設定し、それぞれの課題に応じた全社横断ESGプロジェクトに取り組んでいます。具体的には、資源循環の取り組みや気候変動、生物多様性を考慮した商品開発や、人権尊重のための取り組みや従業員エンゲージメントの向上など、方針を明確にした上で、各種取り組みを推進しています。

良品計画の「重要課題」

１．資源循環型・自然共生型・持続可能な社会の実現

２．地域課題解決と地域活性化の実現

３．多様な個人一人ひとりが主役となる企業活動の実現

４．公益人本主義経営に則したガバナンスの実現

(3) リスク管理

当社は、ESG経営を推進するため、直面する可能性のある主要なリスク・機会を労働安全衛生や国内外の法令違反に関する「コンプライアンスリスク」、情報漏洩やサプライチェーンに関わる「オペレーションリスク」、税務や会計に関する「財務及び開示におけるリスク」の３分野で特定し、その重要性及び発生する可能性の高さに応じて評価しています。これらのリスクに関し、各部門が認識し対応を進めるため、リスク管理部が中心となって各部門からの定期的な報告が反映された「リスク管理一覧表」を作成し、内容を更新しながら業務マニュアルと連動させることにより、具体的な対応の周知・徹底を図っています。

リスクマネジメント体制としては、コンプライアンス・リスク管理委員会で審議された内容については定期的に取締役会に報告・審議・承認され、取締役および監査役との共有を図り、事業戦略や経営方針に活かしています。リスク対応に関わる専門組織としてリスク管理部を設置し、想定されるリスクおよび顕在化したリスクの把握と管理の専任者を配置し、管理体制を強化しています。

(4) 指標及び目標

当社は、2030年に向けた各種指標を下記の通り設定し、年に１回モニタリングを実施しています。中でも昨今、益々深刻化する気候変動への対応は、持続可能な社会のために必要であると認識し、GHG排出量（スコープ１,２）を2021年８月期比で50％削減することを目標としています。国内における削減の取り組みとして、単独店では屋根への太陽光パネルの設置（2025年８月末時点で30店舗、うち２店舗には蓄電池を併設）や電力契約の再エネメニューへの切り替えを進めています。一方、当社店舗の９割以上は商業施設等に入居するテナント型であり、自社による太陽光パネルの設置や電力契約の切り替えといった施策が適用できない状況にあります。そのため2025年９月には、再生可能エネルギー発電事業を行う「合同会社 MUJI ENERGY」を設立しました。太陽光発電事業を通じて、再生可能エネルギーの導入拡大を進めるとともに、社会課題の解決と脱炭素社会の実現に貢献していきます。またサプライチェーン全体において社会や環境へ配慮した原料を調達することを目指し、綿については第三者機関が認定するものを活用し、動物由来繊維・素材については動物福祉に合致した素材や再生素材の活用を推進しています。

※1　対象範囲は株式会社良品計画です。一部の指標はグループ全体の数値を含みます。

※2　本指標の集計は、各年の春夏と秋冬に企画・販売した商品に使用した繊維素材を対象にしています。

※3　GOTS (Global Organic Textile Standard/オーガニックテキスタイル世界基準) 、 CmiA (Cotton made in Africa/アフリカ産コットン) 、GRS（Global Recycled Standard）などを社会や環境に配慮された綿として評価しています。

なお2024年８月期より、上記の全ての指標を包含する、当社が全社レベルで取り組むESGの独自指標を策定し、部門ごとにもESGの注力領域を明確に設定しました。これにより、重要課題それぞれにおける取り組みの進捗を定量的に図ることが可能となります。詳細は、統合報告書「MUJI REPORT 2024」をご覧ください。
　（https://www.ryohin-keikaku.jp/sustainability/muji-sustainability/report/）

◇気候変動・自然資本への対応（TCFD・TNFDへの対応）

当社は、気候変動や自然資本の損失が社会に深刻な影響を及ぼすことを認識し、サプライヤーを含む幅広いステークホルダーとの協働を通して、持続可能な社会の実現に取り組んでいきます。また気候関連のリスクと機会がもたらす事業への影響を把握し、戦略の策定、実行を進め、「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD：Task Force on Climate-related Financial Disclosures）」および「自然関連財務情報開示タスクフォース（TNFD：Task Force on Nature-related Financial Disclosures）」の枠組みに沿った情報開示の拡充を進めています。

(1) ガバナンス

当社は、気候変動および自然資本を含むサステナビリティへの対応を経営の重要課題の１つと捉え、対応するためのガバナンスを構築しています。当社のサステナビリティ分野におけるガバナンスの詳細については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　サステナビリティ全般　（１）ガバナンス」をご参照ください。

(2) 戦略

① リスク・機会の評価と対応策

気候変動および自然資本によるリスク・機会について、事業に影響を与える内容を洗い出し、これらを事業戦略上の重要度、売上・コストなどの財務影響、発生するまでの期間などから、影響度の大きさを定性・定量で評価し、対応策を実行しています。これらの結果を、TCFD/TNFD提言で示された項目を軸に、以下の通り整理しました。

各種リスクに対応し、その影響を緩和、排除するとともに、環境負荷に配慮した商品を供給することにより、地球環境保全に貢献し、顧客の環境志向の高まりや期待に応えることで、当社の成長戦略を加速する計画です。

＜気候変動に関連する重要なリスク・機会の影響評価と対応策＞

＜自然資本に関連する重要なリスク・機会の影響評価と対応策＞

自然資本に関する重要な機会は特定されませんでしたが、天然資源の持続可能な利用の機会において、再生綿の使用による調達コストの削減と、土壌栽培以外も含めた綿調達の多様化による将来の調達地変更に伴うコスト減が期待されます。良品計画では、製造工程から出る端材などを活用し、再生綿を使用した商品開発を行っています。再生綿の使用量拡大については、今後も検討を続けていきます。

（注）影響度評価　　　　　　　：売上　・・・「大」－100億円以上、「中」－10億円以上100億円未満、「小」－10億円未満

コスト・・・「大」－10億円以上、「中」－１億円以上10億円未満、「小」－１億円未満

時間軸（発現までの期間）：「短期」－２年以内、「中期」－２年超10年以内、「長期」－10年超

② シナリオ分析の実施

当社では、リスクを低減し、機会を拡大することが、持続的な企業価値と社会価値の向上に不可欠であると考え、気候変動がもたらすリスクと機会に関するシナリオ分析を実施しました。

参照したシナリオは、国際エネルギー機関IEAの「World Energy Outlook2022」によるSTEPS（公表政策シナリオ：各国が現時点で公表している政策を基に、産業革命以前に比べて世界の平均気温上昇が2100年頃に2.6℃程度となるシナリオ）、SDS（持続可能な開発シナリオ：産業革命以前に比べて世界の平均気温の上昇を1.5℃未満に抑えるため、段階的に排出量を低減させていくシナリオ）、気候変動に関する政府間パネルIPCCによるRCP8.5（温室効果ガス最大排出量に相当するシナリオ）、OECDの「Global Plastics Outlook　Policy Scenarios to 2060」によるグローバル野心政策シナリオ（2060年までにプラスチック漏出をほぼゼロにすることを目標に国際レベルの協調が進むシナリオ）等を参考に、「1.5℃シナリオ（脱炭素推進）」と「４℃シナリオ（温暖化進行）」の２つを設定し、中長期的な将来の影響度を分析しました。

（注）財務影響度評価　　　　　　　：売上　・・・「大」－100億円以上、「中」－10億円以上100億円未満、「小」－10億円未満

コスト・・・「大」－10億円以上、「中」－１億円以上10億円未満、「小」－１億円未満

物理的リスク・機会については、温暖化進行による気象災害の増加が、短期に発生する可能性の高い重大なリスクとなります。そこで、この傾向がさらに強まる４℃シナリオを基に、国内・海外の主な事業拠点について、気象災害がもたらす影響を定性的に分析しました。

自然資本に関連するリスクと機会に関するシナリオ分析は、今後実施する予定です。

(3) リスク管理

当社は、気候変動や自然資本に関わるリスクも全社の主要なリスクの一つとして認識しています。気候変動や自然資本の損失による当社事業への影響を把握し、対策を講じるため、重要なリスク・機会の特定や、シナリオ分析による影響の大きさや発現までの期間等を評価した上で、それらへの対応策を検討・実行しています。リスク管理プロセスは、直面する可能性のあるリスクについて「ESG推進委員会」や全社リスクを統括する「コンプライアンス・リスク管理委員会」において重要性や発生可能性の高さを基に年１回以上の頻度で評価しています。

(4) 指標及び目標

当社は、グループ全体のGHG排出量（スコープ１,２）を2030年までに50％削減（2021年８月期比）する目標を掲げています。その実現に向けて、シナリオ分析により特定されたリスク・機会をもとに、店舗・物流拠点等への再生可能エネルギー導入のため、太陽光パネルの設置や発電事業などに取り組んでいます。また2030年までに社会や環境に配慮された綿の調達100%を目指し、GOTS、CmiA、GRSなどの国際認証を取得した綿の調達を進めています。

詳細は「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　◇サステナビリティ全般（4）指標及び目標」をご覧ください。

◇人的資本・多様性

(1) ガバナンス

「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　◇サステナビリティ全般　（１）ガバナンス」をご参照ください。

(2) 戦略

当社は、社員一人ひとりが「社会や人の役に立つ」という根本方針のもと、社会や地域の多様な方々と協働し、良い企業活動を行うことで、「感じ良い暮らしと社会」の実現を目指しています。

これからの時代における真に豊かな社会とは、「環境」・「経済」・「文化」がバランス良く支え合っている社会だと考えます。美しい、豊かな自然や環境が持続可能な形で維持され、人々がそれぞれの有する資質を十分に生かしながら豊かな経済生活を営み、多様なつながりを持って文化的水準の高い生活を送ることができるような社会の実現を目指します。

当社はそのために、社会にとっての公益に貢献する事業活動を通じて営利を生み出すことで、公益と営利を持続可能な形で両立させることができる企業体でありたいと考えています。

そのような理想を掲げる当社にとって最大の資本は「人財」です。社員が「社会や人の役に立つ」という理念や、自らの夢の実現に対する情熱と志を持って、地域や店舗で主体的に考え、自律的、自発的に行動することを大切にしています。当社が目指すこのような経営のあり方を「公益人本主義経営」と定義し、その実践を担う人財の育成と組織づくりこそが当社の経営戦略の根幹であると考えています。

良品計画が求める人財像

１. 「社会や人の役に立ちたい」という情熱と志：

「おかげさま・お互い様」、自分は人に支えられているという自覚と感謝の気持ち、謙虚さ、人への思いやり、良心、誠実さ。その結果として自然と生まれる、「社会や人の役に立ちたい」、「社会課題を解決したい」という情熱や志。

２. 共感力、当事者意識：

自分の周りの人やお客様、地域住民など、様々な価値観を有する生活者にリスペクトをもって向き合い、その方々の日々の生活や暮らし、そこで感じていることを想像する。それを他人事ではなく自分事として捉えられる共感力（エンパシー）と当事者意識（オーナーシップ）。

３. 商売人意識：

目の前のお客様や地域の方々に喜んでもらい、役に立つことで、売上利益を上げることはよいことであると信じ、継続的な改善や新しい価値を生み出そうとたゆまぬ努力を続ける姿勢。

４. 探究心、知的好奇心：

最良の生活者の視点で、未来の望ましい暮らしやありたい社会の姿を思い描き、模索しつづける探究心。そのヒントになるような情報を、新聞や書物を読んだり、アートを見たり、街歩きをしたり、社外の方々と繋がったりしながら積極的に情報収集をし、考え続ける姿勢、知的好奇心。

５. クリエイティビティ、構想力：

物事を見つめ、ありたい姿とのギャップに気づいたり面白いものを発見したりする力。気づきや発見を組み合わせ、アイディアを生みだし、形にするクリエイティビティ。目前の課題や矛盾を解決し、継続的価値を創出する事業モデルや仕組みをデザインできる構想力。

６. チーム力、共創力：

価値観や課題意識を共有しながら社内外の様々な人々と協力関係を構築し、一人では決してできない大きなことを実現するチーム力や新しいものを生み出す共創力。

７. 行動力、徹底力：

自らやチームで考えたことを実行する行動力。成果が出るまで粘り強く改善を続けながらやり抜く徹底力。

８. チャレンジ精神、前向きさ：

未知の挑戦や困難にぶつかっても、自分を信じて物怖じせずに取り組むチャレンジ精神。何事にも楽しんで取り組もうとする前向きな姿勢。

社員一人ひとりが、お客様や地域の方々と共に、未来の望ましい暮らしやありたい社会の姿を共創する。その結果生み出された商品やサービス、店舗が多くの人々に喜ばれ、信頼され、愛されている。そして、その過程において社員が自ら成長を実感し、幸せを見出すことで、それが次なる事業活動への原動力となる。こうした活動が世界中のあちこちに広がり、社会や地域を少しずつ良い方向へと後押しし続けている――それがまさしく当社が目指す姿です。

人財育成６つの柱

「公益人本主義経営」実現に向けて、上記の「良品計画が求める人財像」を育むための人財育成方針及び社内環境整備方針は以下の通りです。

１. 当社の理念や価値観を具現化しようという志を有する社員を採用・育成する。

２. 多様な社員が個性を発揮し、自律的に考え、自発的に行動するために、健全な企業風土を醸成する。

３. 社員が自分らしく生き生きと、心身共に健康で、安心して働き続けることのできる職場環境づくりを推進する。

４. 多様な社員の個性と可能性を引き出し、組織としての成果を最大化できるリーダー人財を育成、配置する。

５.「キャリアを通じて学び、成長したい」という社員のニーズをサポートする教育研修体系の整備と支援を行う。

６. 社員一人ひとりの参画意識や挑戦意欲を後押しするための、人事制度の構築と運用を行う。

(3) リスク管理

「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　◇サステナビリティ全般　（３）リスク管理」をご参照ください。

(4) 指標及び目標

当社は、社員一人ひとりが自律的に考え、自発的に行動できる企業風土の醸成と、安心して働き続けられる職場環境の整備を推進しており、以下の２つのKPIを人財育成の重要指標として設定し、継続的な改善に取り組んでおります。

指標１：「女性管理職比率」

当社は、女性管理職比率は本来、従業員の男女比率と同等であるべきと考えております。引き続き管理職における女性比率の向上を目指し、意思決定層における多様な視点の反映を促進することで、より柔軟で多面的観点をもった組織運営を実現します。当社では、女性がキャリアやワークライフバランスについて考えるキャリア開発研修をはじめ、早い段階でチャレンジングな経験ができる機会の創出に努めています。また、管理監督者の意識改革も積極的に取り組んでいます。

指標２：「男性育児休業取得率」

ライフイベントと仕事を両立するために、多様な働き方が選択できる制度を提供しており、育児休業についても性別を問わず取得することができます。当社では、育児休業の取得は、性別を問わず家庭と仕事の両立を支援するための重要な制度と捉え、男性育児休業取得率の向上を目指します。引き続き「ダイバーシティ委員会」を中心として、制度の周知や取得しやすい職場風土の整備、管理職への意識啓発などを通じたより一層の社内啓発活動と、管理監督者を筆頭に意識改革を進めます。

なお、女性管理職比率、男性育児休業取得率の実績は、「第１　企業の概況　５　従業員の状況　(４)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」をご参照ください。