第一興商

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは「企業の発展に不可欠なものは何よりも人材である」との方針に基づいた人材育成と働きやすい職場環境の整備の実現を目指しております。また、多様な人材がそれぞれの能力を発揮できるよう社内環境を整えております。この方針に基づき、従業員の給与等については、職務内容、役割および責任の大きさ、個々の業績評価を総合的に勘案し決定しております。なお、給与決定の公平性および透明性を確保するために、「人事評価規程」に定める半期毎の人事考課を行い、それをフィードバックすることで、従業員の意欲向上と能力発揮を促進し、組織全体の成長につなげております。

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は正社員の所定労働時間を基準に換算した人員数を(　)外書きで記載しております。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、当社の総務部等管理部門に所属しているものであります。

②　提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は正社員の所定労働時間を基準に換算した人員数を(　)外書きで記載しております。

２．平均年間給与は、基準外給与及び賞与を含んでおります。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、当社の総務部等管理部門に所属しているものであります。

③　労働組合の状況

2026年３月31日現在、労働組合は結成されておりません。なお、労使関係について特記すべき事項はありません。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ａ．提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、創業以来「カラオケ」を中心として、社会に喜びと楽しみを提供しながら成長を続けてきました。そして現在精神的ストレスの増大、高齢化に伴う健康不安などの現代特有の課題や、環境問題をはじめとするさまざまな社会課題にも真摯に取り組み、今後も「うたう楽しさ」「うたう環境」の可能性を追求することを通じて社会に貢献する企業として成長してまいります。

(1) サステナビリティ基本方針

「カラオケ」を通じて社会に楽しさと明るさを提供するとともに、人々の健康で豊かな生活に寄与していくことをめざします。

(2）サステナビリティに関するガバナンス

当社はサステナビリティ基本方針に基づく重要課題の取り組みをグループ全社で横断的に推進することを目的として、代表取締役社長が議長を務める「サステナビリティ委員会」を設置しております。

当委員会は、取締役会の決定したサステナビリティ基本方針に基づきサステナビリティに関する以下の重要な事項について横断的に審議・推進を行うことにより代表取締役社長及び取締役会を補佐するものであり、原則として半期に１回開催しております。

・基本方針の策定及び改定

・重要課題の検出と実行計画

・ＥＳＧの取り組み及び進捗

・その他コーポレートガバナンスに基づく対応

また、当委員会の内容は、取締役会に年２回の定期報告を行い、推進状況を監視する体制を構築しております。

(3）サステナビリティに関するリスク管理

当社グループの全社的なリスク管理は、グループリスク・コンプライアンス委員会において行っておりますが、サステナビリティに係るリスクの識別、優先的に対応すべきリスクの絞り込みについて、サステナビリティ委員会の中でより詳細な検討を行い、共有しております。

サステナビリティに関する重要な事項は、サステナビリティ委員会の協議を経て年度計画に反映され、実行・推進をしております。対応状況に関してもサステナビリティ委員会にてモニタリングされ、その内容は取締役会へ報告し、監督されます。

(4) 重要なサステナビリティ項目

上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は以下のとおりであります。

①　高齢者の「健康寿命の延伸」と「ＱＯＬ(Quality Of Life)向上」への取り組み

当社グループはサステナビリティ基本方針に基づき、超高齢社会の中で高齢者の「健康寿命の延伸」と「ＱＯＬ (Quality Of Life) 向上」に寄与することを重要課題と考えております。また、事業活動を通じて環境問題をはじめとするさまざまな社会課題の解決にも真摯に取り組んでまいります。このような社会課題の解決に向けた取り組みを推進し、持続可能な社会の実現のために最適なガバナンス体制を構築しております。

②　重要課題の進捗状況

当社グループは超高齢社会を見据えて主業であるカラオケを高齢者の健康づくりに役立てようと、2001年に「ＤＫエルダーシステム」を開発し、その普及に努めてきました。

「ＤＫエルダーシステム」は、通信カラオケ機器「ＤＡＭ」を活用した、「機能訓練」「介護予防」のためのシステムです。「音楽を使う」「体を使う」「目で観る」という基本コンセプトから作られた「うたと音楽」を活用した豊富なコンテンツにより、介護施設においては、施設スタッフの業務負担の軽減は勿論、利用者が楽しみながら継続できるレクリエーションや機能訓練、自治体関連施設においては、地域コミュニティの活性化や参加者のフレイル予防に繋がる介護予防教室の展開を可能にしています。

2026年３月末現在、民間介護施設や自治体関連施設、障害者施設、保育園・幼稚園等を含むその他施設へ市場の幅を広げ成長し29,000カ所を超える福祉関連施設に導入されており、今後も導入施設の拡大が見込まれます。

当社グループは「ＤＫエルダーシステム」を通じて、超高齢社会における社会課題の解決に貢献してまいります。

(5) その他環境問題をはじめとした社会課題の解決に向けた取り組み

①　気候変動への取り組み

異常気象など気候変動に起因する影響は深刻化しており、気候変動への対応は地球規模の課題となっています。当社グループは、サステナビリティ基本方針である「カラオケ」を通じて社会に楽しさと明るさを提供するとともに、人々の健康で豊かな生活に寄与していくことをめざします。という方針のもと「環境負荷低減の取り組み」を掲げ、気候変動問題への対応を重要課題の一つと位置付けています。

リスク・機会の抽出にあたっては、移行リスクとして「政策規制：ＧＨＧ排出に関する規制強化」「市場：エネルギー需給の変化」「製品・サービス：低炭素製品の需要変化と次世代技術の開発」「評判：ステークホルダーの評判変化」、物理リスクとして「慢性（２℃上昇）：地球温暖化による環境変化」「急性（４℃上昇）：自然災害の激甚化」の観点から各事業への影響をリスク及び機会として特定いたしました。

ａ．戦略

リスク、機会へ対処するために取り組むべき対応策

ｂ．指標及び目標

当社グループは、カーボンニュートラルの実現に向け、当社グループの温室効果ガス排出量（CO2換算、以下「ＧＨＧ排出量」）（Scope1及びScope2）を2050年度までに実質ゼロとすることを目指します。

具体的には、省エネルギー化の推進と再生可能エネルギー由来の電力への切り替えを段階的に拡充することなどを通じて、脱炭素社会の実現に貢献していきます。

※当事業年度の実績については現在集計中であるため、表中には前事業年度の実績を記載しております。当事業年度の当社集計ＧＨＧ排出量結果については、当社コーポレートサイトにて2027年１月掲載を予定しております。

②　人的資本に関する取り組み

人的資本基本方針

当社グループは、「企業の発展に不可欠なものは何よりも人材である。」との方針に基づいた人材育成と働きやすい職場環境の整備の実現を目指しております。

ａ．戦略

・多様性の確保

当社グループでは優秀な人材を求めるため、また中核人材の登用等における多様性を確保するため、学歴や新卒・中途に拘ることなく広く門戸を開く採用方針をとっております。

・働きやすい職場環境

時間外のアラームメール送信や定期的に年次有給休暇取得の確認を行うなど、長時間労働の削減に向けた取り組みを実施しております。また、社員とその家族がリフレッシュできるよう、各種福利厚生施設についても定期的に案内するほか、財形貯蓄制度、従業員持株会、団体生命保険制度など、様々な仕組みを設けております。

・研修体制

企業の持続的な成長と中長期的な企業価値向上を担うのは「人」であるという認識のもと、従業員の能力向上・人材育成に注力しております。

新入社員研修を充実させるほか、役職に応じた階層別研修、職種に応じた職能別研修などを実施しております。

ｂ．指標及び目標

・多様性の確保

学歴や新卒・中途に拘ることなく広く門戸を開く採用方針のもと、採用実績は中途採用者が約７割で推移しております。また、管理的地位にある労働者への登用においても、中途採用者の割合が約８割となっております。これらは、業態及び職域等を踏まえ、実力主義に基づく人材登用を行っている結果であります。今後も社内教育プログラムの強化を通じて、人材の能力向上及び組織全体の活性化を図ってまいります。

女性の採用人数及び管理的地位にある労働者の割合がいずれも限定的である要因としては、当社従業員の６割超を占める主要事業である支店営業職及びビッグエコー店舗の職域が、繁華街立地及び深夜帯を含む業務特性を有していることから、男性従業員の配置が中心となっている点が挙げられます。一方で、福祉関連施設向け営業部門、パーキング事業部門及び本社各部門においては、性別を問わない採用を継続しており、女性社員の活躍の場は着実に拡大しております。今後は、事業の拡大にあわせて女性社員層のさらなる拡充を図ってまいります。

外国人従業員については、アルバイト及び一部契約社員としての採用が大半を占めております。正社員については、当社の売上高の大半が国内事業によるものであることから、現時点においては国際性を主軸とした採用活動は実施しておりません。

(注)　人的資本に関する実績数値につきましては、当社グループに属する全ての会社で指標及び目標の設定が行われていないため、当社グループにおける記載が困難であります。このため、提出会社単体のものを記載しております。

・働きやすい職場環境

指標・目標及びその実績については現在検討中であり、現時点では開示に至っておりませんが、次年度の有価証券報告書にて開示を予定しております。

・研修体制

当社グループは、従業員の能力向上及びキャリア形成支援を重視し、企業の持続的成長を支える人材基盤の構築に取り組んでおり、現在実施している研修内容は以下の通りです。

なお、具体的な指標及び目標については現在検討中であり、現時点では開示に至っておりませんが、次年度の有価証券報告書にて開示を予定しております。

サステナビリティに関する考え方及び取組については、当社グループの持続的な成長に向けた重要課題と位置付けており、今後も継続的に検討及び取組の充実を図ってまいります。