メディパルホールディングス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であります。

２．上記従業員数の中に、使用人兼務取締役は含んでおりません。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、持株会社である当社の従業員数であります。

４．臨時雇用者数は、当連結会計年度の平均人員数であり、[　]内に外数で記載しております。なお、臨時雇用者数にはパートタイマー、人材会社からの派遣社員を含んでおります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であります。

２．上記従業員数の中に、使用人兼務取締役は含んでおりません。

３．上記従業員数の中に、執行役員10人は含んでおりません。

４．上記平均勤続年数の算定にあたり、受入出向者については、出向元と当社での勤続年数を通算しております。

５．持株会社である当社の従業員数は、上記(1）の「全社（共通）」として記載しております。

６．臨時雇用者数は、当事業年度の平均人員数を用いており、[　]内に外数で記載しております。なお、臨時雇用者数には人材会社からの派遣社員を含んでおります。

(3）労働組合の状況

(イ)組織状況

　当社グループにおける労働組合の状況は以下のとおりであります。

（注）１．出向している組合員は、それぞれが属する出向元の組合員数に含めて表示しております。

２．持株会社である当社及び上記以外の連結子会社においては労働組合は結成されておりません。

(ロ）労使関係

　組合結成以来、労使関係は極めて円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(イ)提出会社

（注）１．就業人員数により算出しております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象ではありませんが、同法の規定に基づき算出したものを記載しております。

３．「育児休暇、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではありませんが、同法の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものを記載しております。

４．男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金割合を示しています。

５．「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率、年齢構成および職種構成等の差異によるものです。

(ロ)主要な連結子会社

（注）１．出向している労働者は、出向元に含めて算出しております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３．「育児休暇、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、同法の規定による公表義務の対象ではない会社も含んでおります。

４．男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金割合を示しています。

５．㈱ＰＡＬＴＡＣのパートタイマーについては、年間平均人員（労働時間を月間150時間で換算）にて算出しております。

６．「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率、年齢構成および職種構成等の差異によるものです。

７．連結子会社のうち主要な連結子会社以外のものについては、「第７　［提出会社の参考情報］　２　［その他の参考情報］　(2)　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティについて

　当社グループは、「流通価値の創造を通じて人々の健康と社会の発展に貢献します。」の経営理念のもと、事業活動を行っています。環境問題などへの社会的な関心が高まるなか、持続可能な社会の実現への貢献と企業価値向上をめざすために、当社グループのサステナビリティに関する基本的な考え方として「サステナビリティ方針」を明文化しました。

　また、当社グループの経営理念に基づく事業活動やＳＤＧｓをはじめとした社会課題との関連性を整理し、その解決と当社グループの持続的な成長を両立させるための重要課題（マテリアリティ）として６項目を特定しました。特定プロセスにおいては、社会・ステークホルダーの重要度が高く、かつ、当社グループの重要度が高い課題について、内容を統合・整理し、CSR委員会で優先順位や妥当性を議論しました。最終的には、取締役会の決議を経て、マテリアリティを公表しました。その後、すべてのマテリアリティについて目標（KPI）を設定し、マテリアリティの進捗状況を定期的に確認しています。今後、社会・事業変化に合わせて適宜見直しを実施し、さらに、進捗状況の開示やステークホルダーとの対話を通じて、各取組みの強化につなげていきます。

＜重要課題（マテリアリティ）＞

・持続可能な「医療と健康、美」の流通

・新たな価値創造による収益性の向上

・未来を担う人材の育成

・ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

・脱炭素への取組み

・健全で透明性の高い企業経営

①　サステナビリティ推進体制（ガバナンス・リスク管理）

　当社グループでは、サステナビリティ方針に基づき、グループ全体のサステナビリティの取組みや推進策、中長期目標などの重要事項について、サステナビリティ経営を推進するＣＳＲ委員会で議論しています。審議した内容は担当取締役（ＣＳＲ委員会　委員長）から取締役会に上程し、決議しています。連結子会社は決定されたサステナビリティに関連する推進策について、担当部門主導のもと施策を実行し、具体的な内容や進捗をＣＳＲ委員会に報告しています。担当取締役はその内容を定期的に取締役会に報告することで、取締役会の監督が適切に図られる体制を整備しています。

　また、厳しい経営環境の変化を踏まえ、当社グループにおけるリスクと機会の重要性をＣＳＲ委員会で定期的にモニタリングし、案件に応じて取締役会に報告・提言を行っています。

(2）気候変動への対応

①　戦略

　当社グループは、自動車などを使用した物流を行う企業として、より環境に配慮した流通体制を構築することが重要な課題と捉えており、2022年10月にＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に賛同しました。ＴＣＦＤが推奨する枠組みに則り、国際エネルギー機関（ＩＥＡ）や、気候変動に関する政府間パネル（ＩＰＣＣ）が公表する複数のシナリオ※を参考に、気候変動が事業に与える影響を評価したうえで、戦略策定に取り組んでいます。

※　参考にしたシナリオ

２℃未満シナリオ：温室効果ガス排出規制等が現状より進み、今世紀末までの平均気温が産業革命以前と比べて２度未満に抑えられる世界

４℃シナリオ　　：現状を上回る対策がとられず、今世紀末までの平均気温が産業革命以前と比べて４度上昇する世界

（ＴＣＦＤ提言に基づく情報開示の詳細につきましては当社ウェブサイトhttps://www.medipal.co.jp/csr/environment/tcfd/をご参照ください）

＜想定されるリスク＞

　２℃未満シナリオでは、炭素税などの導入に伴うコスト増加や再生可能エネルギーの需要増による調達不足及び調達コストの増加などのリスクが高まると想定されます。また、４℃シナリオでは、防災機能を高めるための設備投資費用の増加や、自然災害による営業・物流拠点などの損害や操業停止、交通麻痺などによる配送遅延、供給網への被害などのリスクが想定されます。しかし、当社グループでは平時から大規模災害などのさまざまなリスクを想定し、１つの物流センターが供給できない状況でも、他の物流センターから配送を補完するバックアップ体制を整えています。そのため当社グループの気候変動に起因した自然災害によるリスクの影響は僅少であると考えています。

＜想定される機会＞

　２℃未満シナリオでは、エシカル商材や健康食品などの需要拡大が見込まれると想定しています。また、いずれのシナリオにおいても、当社グループが築き上げてきた高度な物流機能を活かすチャンスであると考えています。安定供給を維持する物流基盤の構築や品質管理（ＧＤＰガイドライン）に準拠した業務手順の徹底により需要拡大が見込まれると想定しています。

　上記のシナリオ分析結果を踏まえ、お得意様と協働した新たな医薬品流通最適化モデルの構築や中間流通機能の強化及びステークホルダーとの連携・協働を通じて、サプライチェーン全体での流通最適化・効率化に取り組んでいます。

　なお、財務への影響については今後の検討課題として認識しており、想定される影響を踏まえた対応策の検討をさらに深めていくとともに、シナリオ分析を進めていく予定です。

②　指標及び目標

　気候変動への取組みを評価するための指標として温室効果ガス（Scope1，Scope2）を用い、当社グループ全体で中長期的な温室効果ガス排出量削減目標を掲げています。

＜脱炭素への取組みに関する中長期目標＞

2031年３月期：50％削減（2021年３月期比）

2051年３月期：カーボンニュートラル

＜基準値及び実績＞

　　　※１　自社の燃料使用に伴う排出

　　　※２　自社の電力使用に伴う排出

＜今後の取組み＞

　既述の気候変動に伴うリスクと機会への対応策として以下の取組みを予定しています。

(3）人的資本

　当社グループは、「2027メディパル中期ビジョンChange the 卸 Forever ～たゆまぬ変革を～」と「ありたい姿」の実現に向け、「人材は、競争優位や企業価値を創造する源泉」という考え方のもと、“成長戦略”と連動した“人材戦略”を推進しています。

　当社グループには、「誠実」「倫理観」「使命感」を共通の価値観に持つ多様な従業員が集っており、一人ひとりの個性や能力、強みを大切にした人材戦略を遂行しています。積極的な人材投資を行い、潜在的な人的資本の価値を発掘・顕在化させ、ハーモニーを奏でるように融合してさまざまな可能性を追求していくことで、持続的な企業価値向上につなげています。

①人材戦略の全体像

　社会価値・顧客価値を創造しグループの持続的成長を図るため、「ありたい姿」の実現に向けた成長戦略と人材戦略との連動を特に重視し、施策にも反映していきます。具体的には、組織・人材それぞれの「ありたい姿」を定義し、その実現に向けた「ありたい人材ポートフォリオ」の構築を推進する人材マネジメント施策を展開します。これによりいかなる環境変化に直面しても、主体的に物事を考え、常に自己変革し、人々の健康と社会の発展に貢献し続けたいと考えています。

　ａ．人材情報の一元化・可視化・分析

　　当社グループでは、人材マネジメントのさらなる推進のため、タレントマネジメントシステムを活用し、社員一人ひとりの詳細な業務経験や資格情報、業務経験から得られたスキルや本人のキャリアプランなどを一元化・可視化・分析することで、適所適材の人材配置が可能な体制の構築を進めています。あわせて、人員数や適材の充足状況を確認し、事業戦略と連動した人材ポートフォリオの構築の実現をめざします。

　ｂ．未来志向型人材の育成

　当社グループの経営理念を実現し、未来を担う人材像として「未来志向型人材」を定義しました。人材要件を明確にしたうえで、採用、育成、人事制度、評価・報酬などを見直しながら、「未来志向型人材の育成」を積極的に推進し、「創造性豊かな企業文化醸成」及び「多様な人材活躍」を促す施策を実践していきます。

　今年度は、グループ各社からアサインされたメンバーによるプロジェクトを立ち上げ、当社グループの未来を担う人材像である「未来志向型人材」の要件定義に基づき、コンピテンシー評価制度の構築を行いました。今後、グループ各社へ順次導入を行い、グループ共通の評価制度とすることで、未来志向型人材の育成とタレントマネジメントの推進を行い、戦略的な人材ポートフォリオのシフトにつなげていきます。

＜未来志向型人材＞

・共通の価値観

　当社グループの人材は「誠実」「倫理観」「使命感」を共通の価値観として、意思決定の基準とし、大切にしています。

「誠実」　　常に真心を持って、公正・正直に行動している。

「倫理観」　法律、業界ルールはもちろんのこと、世間一般の常識に沿っている。

「使命感」　組織や自らのあるべき姿に向かって、責任を持って行動している。

・当社グループの未来に向けて、事業基盤を強固にし、変革を推進しながら多様な方向へ事業を発展させるための人材（未来志向型人材）要件として、「経営理念を伝える」「豊かな創造性」「本質を見極める」「周囲を巻き込む」「コミュニケーション」「分析・課題抽出・解決」の６つを定めています。

ｃ．従業員エンゲージメント

　当社グループでは職場風土調査を実施し、その結果を分析し、人材育成の施策立案に役立てています。同調査は、従業員エンゲージメントやワークエンゲージメントに関連する項目を含んでおり、社員と会社の結びつきや仕事に対する意欲を測定し、高めていくことを目的の一つとしています。今後も、定期的に同調査を実施しながら人材育成への取組みを検証し、事業成長を支える人材育成を進めていきます。

ｄ．適所適材の人材配置

　当社グループは、社員一人ひとりとの対話を大切にし、個々のキャリアに寄り添うことを基本原則としたジョブローテーションを行っています。また、社内公募による意欲の高い人材が活躍できる機会の創出、当社グループ会社間の人材交流など、組織戦力の最大化を図るための適正な人材配置を実施しています。

ｅ．ダイバーシティ＆インクルージョンの取組み

　重要課題（マテリアリティ）の１つに「ダイバーシティ＆インクルージョンの推進」を定め、従業員をはじめ、あらゆる人々の基本的人権を尊重し、一人ひとりが互いを認め合う企業文化を築いていくための取組みを行っています。異なる個性や能力を最大限発揮することで企業活力向上につなげ、だれもが「元気と、かがやき」をもって仕事ができる環境づくりに取り組んでいます。

②　指標及び目標

　ダイバーシティ＆インクルージョンを推進するための中長期的目標として、当社グループ全体で管理職に占める女性割合の向上を掲げています。

＜ダイバーシティ＆インクルージョンの推進に関する中長期目標＞

・2030年度　管理職に占める女性割合　20％以上

＜実績＞

　今後も事業活動を通じて各課題を解決し、持続可能な社会の実現への貢献と企業価値向上をめざしてまいります。