メディパルホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、経営戦略と連動する人材戦略の基盤として「人材戦略グランドデザイン」を策定し、「個の進化×組織の進化＝グループ人材価値の最大化」を基本コンセプトに経営戦略の実現に必要な人材の育成とその人材が活躍できる組織体制の強化に取り組んでいます。この基本コンセプトのもと、従業員の処遇についても、役割・成果・専門性を適切に評価し、公正かつ透明性の高い仕組みとすることを基本としています。

詳細は、「第一部　企業情報　第２　事業の状況　２．サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載しております。

①提出会社における従業員の給与等の決定方針

a．従業員給与等の決定方針（役割等級制度）

　社員については、役割と成果の2つの要素に基づく役割等級制度により給与を決定しています。

・役割価値（現在の役割の重要度（大きさ）・責任範囲）

経営戦略に基づき定義された役割の重要度（大きさ）・責任範囲に応じて処遇を決定。

・成果に基づく等級

　人事評価（成果（業績評価）の達成度および当社が定める「あるべき人材像（未来志向型人材像）」に基づくコンピテンシー行動）の結果を等級に反映し処遇を決定しています。なお、人事評価の結果は、賞与、役割変更・昇格に反映されます。

これらにより、「役割に応じた処遇」と「成果・行動に応じた処遇」を両立させる仕組みとしています。

b．専門性を有する人材の給与決定方針

　「海外への進出」や「デジタルを活用したビジネス基盤の強化」など、経営戦略の遂行に必要な高度な専門性・経験を有する人材については、市場競争力の高い処遇を確保するため、既存の制度とは別の契約としています。

・専門性・経験・市場価値を踏まえた処遇水準を設定

・年次更新時に成果・貢献度を評価し、処遇の見直しを実施

・役割等級制度との整合性を保ちつつ、専門性に応じた柔軟な処遇を実施

これらにより、役割等級制度の対象者と専門人材の双方に対し、公正かつ戦略的な処遇体系を実現しています。

②最大人員会社（株式会社メディスケット）における従業員の給与等の決定方針

a．従業員給与等の決定方針（役割等級制度）

　社員については、役割と成果の2つの要素に基づく役割等級制度により給与を決定しています。

・役割価値（現在の役割の重要度（大きさ）・責任範囲）

経営戦略に基づき定義された役割の重要度（大きさ）・責任範囲に応じて処遇を決定。

・成果に基づく等級

　人事評価の結果を処遇や等級に反映し処遇を決定しています。なお、人事評価の結果は、賞与、役割変更に反映されます。

これらにより、「役割に応じた処遇」と「成果・行動に応じた処遇」を両立させる仕組みとしています。

③２番目に人員数が多い会社（株式会社メディセオ）における従業員の給与等の決定方針

a．従業員給与等の決定方針（役割等級制度）

　社員については、役割と成果の2つの要素に基づく役割等級制度により給与を決定しています。

・役割価値（現在の役割の重要度（大きさ）・責任範囲）

経営戦略に基づき定義された役割の重要度（大きさ）・責任範囲に応じて処遇を決定。

・成果に基づく等級

　人事評価（成果（業績評価）の達成度および当社が定める「あるべき人材像（未来志向型人材像）」に基づくコンピテンシー行動）の結果を反映し処遇を決定しています。なお、人事評価の結果は、賞与、役割変更・昇格に反映されます。

これらにより、「役割に応じた処遇」と「成果・行動に応じた処遇」を両立させる仕組みとしています。

b．専門性を有する人材の給与決定方針

　経営戦略の遂行に不可欠な高度な専門性・経験を有する人材については、市場競争力の高い処遇を確保するため、既存の制度とは別の契約としています。

・専門性・経験・市場価値を踏まえた処遇水準を設定

・年次更新時に成果・貢献度を評価し、処遇の見直しを実施

・役割等級制度との整合性を保ちつつ、専門性に応じた柔軟な処遇を実施

これらにより、役割等級制度の対象者と専門人材の双方に対し、公正かつ戦略的な処遇体系を実現しています。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であります。

２．上記従業員数の中に、使用人兼務取締役は含んでおりません。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、持株会社である当社の従業員数であります。

４．臨時雇用者数は、当連結会計年度の平均人員数であり、[　]内に外数で記載しております。なお、臨時雇用者数にはパートタイマー、人材会社からの派遣社員を含んでおります。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であります。

２．上記従業員数の中に、使用人兼務取締役は含んでおりません。

３．上記従業員数の中に、執行役員12人は含んでおりません。

４．上記平均勤続年数の算定にあたり、受入出向者については、出向元と当社での勤続年数を通算しております。

５．持株会社である当社の従業員数は、上記(1）の「全社（共通）」として記載しております。

６．臨時雇用者数は、当事業年度の平均人員数を用いており、[　]内に外数で記載しております。なお、臨時雇用者数には人材会社からの派遣社員を含んでおります。

③最大人員会社の状況

a．当事業年度における従業員数が最も多い会社

㈱メディスケット

（注）１．出向している労働者は、出向元に含めて算出しております。

２．上記従業員数の中に受入出向者、嘱託社員は含んでおりません。

３．上記正社員の平均年間給与については、当事業年度の途中で転籍となっているため、転籍後の平均月額給与を基に算出しております。また、当事業年度の賞与は転籍元の事業会社基準で支給しております。

４．上記正社員の平均勤続年数の算定にあたり、転籍者については、転籍元と算出会社での勤続年数を通算しております。

５．上記正社員（限定職）とは、職務の内容、責任の範囲および勤務地が限定されている社員です。本人の意欲と成果により正社員への転換が可能です。

b．2番目に人員数が多い会社

㈱メディセオ

（注）１．出向している労働者は、出向元に含めて算出しております。

２．上記従業員数の中に受入出向者、定年再雇用、嘱託社員は含んでおりません。

３．上記正社員（限定職）とは、職務の内容、責任の範囲および勤務地が限定されている社員です。本人の意欲と成果により正社員への転換が可能です。

④労働組合の状況

a．組織状況

　当社グループにおける労働組合の状況は以下のとおりであります。

（注）１．出向している組合員は、それぞれが属する出向元の組合員数に含めて表示しております。

２．持株会社である当社及び上記以外の連結子会社においては労働組合は結成されておりません。

b．労使関係

　組合結成以来、労使関係は極めて円満に推移しております。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a．提出会社

（注）１．就業人員数により算出しております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象ではありませんが、同法の規定に基づき算出したものを記載しております。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではありませんが、同法の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものを記載しております。

４．男女の賃金の額の差異については、男性の賃金の額に対する女性の賃金の額の割合を示しております。

５．「労働者の男女の賃金の額の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の額の差異は主に男女間の管理的地位にある労働者に占める割合、年齢構成および職種構成等の差異によるものです。

b．主要な連結子会社

（注）１．出向している労働者は、出向元に含めて算出しております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、同法の規定による公表義務の対象ではない会社も含んでおります。

４．男女の賃金の額の差異については、男性の賃金の額に対する女性の賃金の額の割合を示しております。

５．㈱ＰＡＬＴＡＣのパートタイマーについては、年間平均人員（労働時間を月間150時間で換算）にて算出しております。

６．「労働者の男女の賃金の額の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の額の差異は主に男女間の管理的地位にある労働者の割合、年齢構成および職種構成等の差異によるものです。

７．連結子会社のうち主要な連結子会社以外のものについては、「第一部　企業情報　第７　提出会社の参考情報　２　その他の参考情報　(2)　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異」に記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティについて

　当社グループは、「流通価値の創造を通じて人々の健康と社会の発展に貢献します。」の経営理念のもと、事業活動を行っております。環境問題などへの社会的な関心が高まるなか、持続可能な社会の実現への貢献と企業価値向上をめざすために、当社グループのサステナビリティに関する基本的な考え方として「サステナビリティ方針」を明文化いたしました。

　また、当社グループの経営理念に基づく事業活動やＳＤＧｓをはじめとした社会課題との関連性を整理し、その解決と当社グループの持続的な成長を両立させるための重要課題（マテリアリティ）として６項目を特定いたしました。特定プロセスにおいては、社会・ステークホルダーの重要度が高く、かつ、当社グループの重要度が高い課題について、内容を統合・整理し、ＣＳＲ委員会で優先順位や妥当性を議論いたしました。最終的には、取締役会の決議を経て、マテリアリティを公表いたしました。その後、すべてのマテリアリティについて目標（ＫＰＩ）を設定し、マテリアリティの進捗状況を定期的に確認しております。今後、社会・事業変化に合わせて適宜見直しを実施し、さらに、進捗状況の開示やステークホルダーとの対話を通じて、各取組の強化につなげてまいります。

＜重要課題（マテリアリティ）＞

・持続可能な「医療と健康、美」の流通

・新たな価値創造による収益性の向上

・未来を担う人材の育成

・ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

・脱炭素への取組み

・健全で透明性の高い企業経営

①　サステナビリティ推進体制（ガバナンス・リスク管理）

　当社グループでは、サステナビリティ方針に基づき、グループ全体のサステナビリティの取り組みや推進策、中長期目標などの重要事項について、サステナビリティ経営を推進するＣＳＲ委員会で議論しております。本委員会は、担当取締役を委員長、各マテリアリティを管轄する部門から委員を選出し、原則年４回開催しております。審議した内容はＣＳＲ委員会委員長から取締役会に上程し、決議しております。連結子会社は決定されたサステナビリティに関連する推進策について、担当部門主導のもと施策を実行し、具体的な内容や進捗をＣＳＲ委員会に報告しております。ＣＳＲ委員会委員長はその内容を定期的に取締役会に報告することで、取締役会の監督が適切に図られる体制を整備しております。

　また、厳しい経営環境の変化を踏まえ、当社グループにおけるリスクと機会の重要性をＣＳＲ委員会で定期的にモニタリングし、案件に応じて取締役会に報告・提言を行っております。

(2）気候変動への対応

①　戦略

　当社グループは、自動車などを使用した物流を行う企業として、より環境に配慮した流通体制を構築することが重要な課題と捉えており、2022年10月にＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に賛同いたしました。ＴＣＦＤが推奨する枠組みに則り、国際エネルギー機関（ＩＥＡ）や、気候変動に関する政府間パネル（ＩＰＣＣ）が公表する複数のシナリオ※を参考に、気候変動が事業に与える影響を評価したうえで、戦略策定に取り組んでおります。

※　参考にしたシナリオ

２℃未満シナリオ：温室効果ガス排出規制等が現状より進み、今世紀末までの平均気温が産業革命以前と比べて２℃未満に抑えられる世界

４℃シナリオ　　：現状を上回る対策がとられず、今世紀末までの平均気温が産業革命以前と比べて４℃上昇する世界

（ＴＣＦＤ提言に基づく情報開示の詳細につきましては当社ウェブサイトhttps://www.medipal.co.jp/csr/environment/tcfd/　をご参照ください）

＜想定されるリスク＞

　２℃未満シナリオでは、炭素税などの導入に伴うコスト増加や再生可能エネルギーの需要増による調達不足及び調達コストの増加などのリスクが高まると想定されます。また、４℃シナリオでは、防災機能を高めるための設備投資費用の増加や、自然災害による営業・物流拠点などの損害や操業停止、交通麻痺などによる配送遅延、供給網への被害などのリスクが想定されます。しかし、当社グループでは平時から大規模災害などのさまざまなリスクを想定し、１つの物流センターが供給できない状況でも、他の物流センターから配送を補完するバックアップ体制を整えております。そのため当社グループの気候変動に起因した自然災害によるリスクの影響は僅少であると考えております。

＜想定される機会＞

　２℃未満シナリオでは、エシカル商材や健康食品などの需要拡大が見込まれると想定しております。また、いずれのシナリオにおいても、当社グループが築き上げてきた高度な物流機能を活かすチャンスであると考えております。安定供給を維持する物流基盤の構築や品質管理（ＧＤＰガイドライン）に準拠した業務手順の徹底により需要拡大が見込まれると想定しております。

　上記のシナリオ分析結果を踏まえ、お得意様と協働した新たな医薬品流通最適化モデルの構築や中間流通機能の強化及びステークホルダーとの連携・協働を通じて、サプライチェーン全体での流通最適化・効率化に取り組んでおります。

　なお、財務への影響については今後の検討課題として認識しており、想定される影響を踏まえた対応策の検討をさらに深めていくとともに、シナリオ分析を進めていく予定です。

②　指標及び目標

　気候変動への取り組みを評価するための指標として温室効果ガス（Scope1，Scope2）を用い、当社グループ全体で中長期的な温室効果ガス排出量削減目標を掲げております。

＜脱炭素への取組みに関する中長期目標＞

2031年３月期：50％削減（2021年３月期比）

2051年３月期：カーボンニュートラル

＜基準値及び実績＞

　　　※１　自社の燃料使用に伴う排出

　　　※２　自社の電力使用に伴う排出

＜今後の取組＞

　既述の気候変動に伴うリスクと機会への対応策として以下の取組みを予定しております。

(3）人的資本

①　戦略：価値創造ストーリーと人材戦略の全体像

　当社グループは、「流通価値の創造を通じて人々の健康と社会の発展に貢献します。」という経営理念に基づき、経営戦略と連動する人材戦略の基盤として「人材戦略グランドデザイン」を策定しています。人的資本戦略の基本コンセプトに「グループ人材価値の最大化＝個の進化×組織の進化」を掲げ、個人と組織の成長サイクルの構築に取組んでいます。本中期ビジョンと「ありたい姿」の実現に向け、組織・人材それぞれの「ありたい姿」を定義し、その実現に向けた「ありたい人材ポートフォリオ」の構築を推進することで、いかなる環境変化に直面しても、主体的に物事を考え、常に自己変革し続ける企業風土を目指します。

（人材戦略グランドデザインについては、当社ウェブサイト

https://www.medipal.co.jp/csr/social/strategy/　をご参照ください）

　ａ．個の進化：未来志向型人材の育成

　当社グループの未来を担う人材像として「未来志向型人材」を定義し、その要件に基づくコア・コンピテンシーを評価軸としたグループ共通の人事制度を導入し、浸透・定着を図っております。

共通の価値観：「誠実」「倫理観」「使命感」を共通の価値観として、意思決定の基準としています。

「誠実」　　：常に真心を持って、公正・正直に行動している。

「倫理観」　：法律、業界ルールはもちろんのこと、世間一般の常識に沿っている。

「使命感」　：組織や自らのあるべき姿に向かって、責任を持って行動している。

未来志向型人材の要件：事業基盤を強固にし、変革を推進するための要件として以下の6つを定めています。

b．組織の進化：創造性豊かな企業文化の醸成と多様な人材活躍

　個と組織の成長サイクルを支える「個が育つ・個が集う・個が活きる」の環境を整えるため、以下の施策を展開しています。

イ）人材情報の一元化・可視化・分析：タレントマネジメントシステムを活用し、社員の業務経験やスキル、キャリアプランを可視化することで、適所適材の人材配置と事業戦略に連動した人材ポートフォリオの構築を進めています。

ロ）適所適材の人材配置：個々のキャリアに寄り添うジョブローテーション、社内公募制度、グループ会社間の人材交流を通じて、組織戦力の最大化を図っています。

ハ）従業員エンゲージメント：職場風土調査を定期的に実施し、仕事に対する意欲を測定・分析することで、人材育成施策の立案や職場環境の改善に役立てています。

ニ）ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）：「かがやく個性で、未来をつくる」を宣言に掲げ、多様な価値観を認め合う企業文化を築くことで、企業活力の向上に取り組んでいます。

②　ガバナンス・リスク管理

　当社グループは、人的資本に関する戦略およびKPIの進捗状況を、経営戦略における重要事項と位置づけています。提出会社がグループ全体の構想・方向性の策定および人材プラットフォームの構築を含む全体マネジメントを主導し、これに基づきグループ各社が事業特性に応じた施策を展開しています。

　この実効性を担保するため、提出会社とグループ各社の連携機関として「人材委員会」を設置し、定期開催をしています。委員会では、施策の進捗報告や相互理解を深めるとともに、高度専門人材や事業基盤を支える人材の確保、サクセッションプランの遅延に伴う経営体制の継続性リスクといった事業リスクの把握に努めるとともに、エンゲージメント向上や処遇改善を通じたリスクの低減策を協議しています。また、委員会で審議された内容は、適宜、グループ全体の戦略整合性の確保と迅速な意思決定につなげるガバナンス体制を目指しています。

③　指標及び目標

　本中期ビジョンと連動した人材戦略を推進するため、当社グループ全体としての指標と目標を設け、進捗をモニタリングしています。

＜ダイバーシティ＆インクルージョンの推進に関する中長期目標＞

・2031年３月期　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合　20％以上

・2031年３月期　男性労働者の育児休業取得率　100％

＜主要な進捗指標及び実績の推移＞

　今後も事業活動を通じて各課題を解決し、持続可能な社会の実現への貢献と企業価値向上を目指してまいります。