小津産業

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略

　当社グループは、『長期ビジョン：OZU Innovation2034』を策定し、経営陣とグループ従業員が同じ目線で目指す姿・目標・課題を共有し、一丸となって業務への取組みを推進し、企業価値の向上を目指しております。

　人材は、重要な「資本」であり、長期ビジョンで掲げた目標、目指す姿・事業像の達成のためには、多様な人材の視点や独創性、個性や経験が最大限発揮される職場環境の形成が、必要不可欠と考え様々な取組みを実施しております。

　詳細につきましては、「第２　事業の状況　２．サステナビリティに関する考え方及び取組」をご参照下さい。

②従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針

　当社は、多様な人材の視点や独創性、個性、経験を最大限に発揮できる職場環境の形成が、持続的な成長と企業価値の向上に資すると考えております。この考えに基づき、人事制度の変革に取り組み、当年度より新たな人事制度を運用開始いたしました。なお、本制度は提出会社に係るものであります。

　新人事制度では、年功序列からの脱却と役割に応じた適正な処遇を推進するため、従来の総合職・一般職の区分を統合し、役割等級制度および評価制度を中心とする設計となっております。

　従業員の給与等の額および内容の決定においては、主に次の要素および取組みを総合的に勘案しております。

　役割と成果に基づく客観的な評価：

　個人の役割・責任、成果やプロセスに基づく貢献度、および長期ビジョンに沿った「あるべき人材像」に基づく行動評価の反映

　透明性と公平性の向上：

　昇降格基準の明確化や、配属先・考課者による評価のばらつきを抑制する仕組みの運用

　育成・目標管理との一体運用：

　四半期ごとの個別ミーティングを通じた組織・個人目標の連携とキャリア開発支援

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除く）であり、臨時雇用者数（パートタイマー等）は（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

３．前連結会計年度と比べ従業員数が40名減少し、臨時雇用者数が38名増加しております。その主な理由は当社の人事制度変更に伴う区分変更であります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除く）であり、臨時雇用者数（パートタイマー等）は（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は税込支払給与額であり、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

４．前期と比べ従業員数が11名減少し、臨時雇用者数が11名増加しております。その主な理由は当社の人事制度変更に伴う区分変更であります。

③労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

１．提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社には女性のパート・有期労働者が存在しないため、記載しておりません。

２．連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、地球温暖化などの環境問題への取組みが企業の社会的責務であることを認識し、株主の皆さまをはじめとした顧客、取引先、従業員等から信頼を獲得し、継続的な企業価値の向上と持続可能な社会の実現を目指します。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1)ガバナンス

気候変動等をはじめとする諸課題への取組みを一層強化するため、当社代表取締役社長を委員長とする「ＥＳＧ委員会」での活動を続けております。「ＥＳＧ委員会」は従来から存在する「ＣＳＲ委員会」を発展的に統合したもので、小津グループのコンプライアンス遵守や労働環境の改善、社会貢献等を担う「ＣＳＲチーム」と、気候変動・環境問題対応を担う「サステナビリティチーム」で構成しております。

「ＥＳＧ委員会」は、定期的（原則年２回）に取締役会への報告を行い、取締役会は当該委員会からの報告を基に重要な事項については審議を行っております。

「ＥＳＧ委員会」の取組み事項は次のとおりであります。

・グループ全体のコンプライアンスの遵守に関する啓蒙、徹底、遵守状況の確認及び改善に関する事項

・労働環境の現状把握及び、改善に向けた施策の検討に関する事項

・人権の保護に関する事項

・社会貢献に関する事項

・情報セキュリティに関する事項

・環境問題に関する当社の基本方針のバージョンアップに関する事項

・環境問題に関する当社の取組み体制の整備及び、取組みの推進に関する事項

・気候変動に係るリスク及び収益機会が当社の事業活動や収益等に与える影響について必要なデータの検討、収集、分析に関する事項

(2)戦略

①サステナビリティに関する基本方針

当社グループは、企業理念である「わたしたちは、伝統とは継続的な開拓の歴史との認識のもと、お客さまの満足や喜びを第一に考えた新しい付加価値を提案し、豊かな暮らしと文化に貢献してまいります。」に則り、事業活動を通じて持続可能な社会の構築に向けた役割を積極的に果たしてまいります。

地球温暖化をはじめとする環境問題に取り組むことが企業の重要な社会的責務であることを認識し、株主の皆さまをはじめ、顧客、取引先、従業員等のステークホルダーから信頼を獲得しながら、継続的な企業価値の向上と持続可能な社会の実現を目指します。

そのため、コンプライアンスの遵守を前提とし、顧客ニーズに応えるとともに製品の信頼性と安全性を確保し、「伝統力」「革新力」「付加価値力」の３つの柱を基軸として、社会から「必要とされる企業」であり続けることを目指してまいります。

あわせて、あらゆる企業活動において自然環境の保全や資源の保護を考慮し、品質の継続的な改善を図ることで、地球環境と人にやさしい企業経営を推進してまいります。

このため、当社グループは次の「環境スローガン」「基本理念」「環境方針」を策定・開示しております。

「環境スローガン」

「基本理念」

小津グループは国際社会の一員として、地球環境の保全が世界共通の課題であることを認識し、あらゆる企業活動において自然環境の保全・資源の保護へ継続的改善をはかり、地球環境と人にやさしい企業を目指します。

「環境方針」

小津グループは、永年にわたる「和紙の小津」としての伝統を継承し、現在では和紙・洋紙から不織布製品の製造販売へと展開しています。その事業活動が環境に与える影響を認識し、地球環境の保全と資源保護に向け、次の通り環境方針を定め、全従業員参加で取り組みます。

・エコロジー製品の取組み

新製品の開発・設計段階で環境負荷低減を配慮し、環境にやさしい製品（再生紙・不織布使用）の販売促進に積極的に取り組みます。

・使用資源の低減

社内活動に伴う資源、エネルギーの低減をはかるとともに、リサイクル活動を推進します。

物流・工場活動において廃棄物を削減し、汚染の予防に取り組みます。

・環境関連の法規則等の順守

環境に関連する国、自治体の定める法律・条例及び関連団体等と同意した環境配慮事項を順守します。

・環境方針の公開

この環境方針は、全従業員に周知するとともに、社外に公表します。

②気候変動・省資源への取組み

当社は、1653年の創業以来、その時代ごとの様々な要請に的確・迅速に対応し、持続可能な社会の構築に向けた役割を積極的に果たしてまいりました。当社の主力不織布製品「ベンコット」は生分解・海洋生分解する環境負荷を軽減した製品であり、当該製品の拡販により、環境問題への貢献も行ってまいりました。

当社グループが現在推進している長期ビジョンは、企業理念をベースとしつつ、今後のありたい姿を構想し事業の戦略的転換を進めようというものです。当社グループの有する強み・優位性、技術・経験・ノウハウを活かし、社会的要請・ニーズに合致した新用途・新機能の開発や新規事業の探索に鋭意取り組んでおります。

当社グループは、当該取組みを一層加速させ、今後も事業活動を通じ、持続可能な社会の構築に向けた役割を積極的に果たしてまいります。

(3)人的資本・多様性

　多様な人材の視点や独創性、個性や経験が最大限発揮される職場環境の形成が、会社の持続的な成長と企業価値向上に資すると当社は考えております。

①人材育成方針

　当社グループは、『長期ビジョン：OZU Innovation 2034』で掲げる目標・目指す姿・事業像を実現するための重要施策として人材育成を位置づけ、その中核となる基盤として、2025年6月1日より新人事制度を導入しております。

②新人事制度の骨子

１．総合職と一般職を統合し、役割別のコース（「ゼネラリストコース」「マネジメントコース」「スペシャリストコース」「イノベーションコース」）を設定。

２．コースおよび等級ごとの役割を定義し、社内開示。

３．「評価制度」「報酬制度」の透明性の向上（昇降格等の評価基準の明確化と社内開示）

４．「定年延長」と「選択性」の導入（定年を65歳まで段階的に延長するとともに、60歳以降で定年の時期を選択可能に）

５．「役職定年制度」の導入

６．「再雇用制度」の見直し（再雇用者も現役と同様の「評価制度」「報酬制度」を適用）

　新人事制度の目的である変化を起こす人材を育成し、適正に評価し、「働きやすい職場」と「やりがいのある業務」の両立を実現すべく、次の事項を実施しております。

・期初、評価者と被評価者による個人目標および達成水準のすり合わせと決定。

・評価者による個人目標および達成水準のバラつき防止を目的とした目合わせ会議の実施。

・１on１ミーティングの実施による期中のきめ細やかな運営。

・期末評価基準の目合わせを目的とした評価調整会議の実施。

・フィードバック面談の充実。

　導入初年度であり、評価者・被評価者ともに、理解が十分でなかった点や不慣れであったため、一部で混乱が生じたのは事実です。

　一方で、自身のキャリアパスを意識し、役割課題を再認識のうえ、自ら設定した目標達成に向け従来以上に能動的に行動しようという従業員も出現しております。

　会社の持続的な成長と企業価値の向上に向けた職場環境の形成に向け、新人事制度の理解の浸透と円滑な遂行に努めつつも、運用のなかで生じた諸課題を解消すべく適宜、見直し・修正を実施してまいります。

③社内環境整備方針

　当社グループは、多様な人材が能力を最大限に発揮できる環境整備を重要な課題と認識しております。

　特に、育児・介護等と仕事の両立支援の推進や、有給休暇の取得促進や時差出勤制度、在宅勤務制度の活用など、働き方改革に積極的に取り組んでおります。在宅勤務制度は、１日単位で月３回まで利用できる「在宅デイワーク」と、７日以上で最長連続３ヵ月利用できる「在宅タームワーク」の２種類としています。「在宅タームワーク」においては時短勤務の選択も可能としております。当社の在宅勤務制度は、子育て、介護、傷病等の場合に利用でき、休業か退職かという選択肢に、在宅しながら働き続けるという選択肢を加えることとなりました。従業員は収入面の心配をすることなく就業を続けることが可能となり、休業等による業務引継の必要もないことから、他の社員の負担も軽減されることとなります。2025年６月１日からの新人事制度の適用にあたり、定年退職後の再雇用者の多様な働き方をサポートするため、定常的かつ継続的な在宅勤務制度である「嘱託在宅ワーク」を新設いたしました。

④本年度の人材育成

　2022年６月より、従業員の成長を促すことを目的に従来の階層別教育プログラムを見直し、新しい「社員研修制度」を制定いたしました。新しい研修制度は、「階層別研修」「ビジネススキル研修」と、ハラスメント防止やキャリアデザイン等の「その他研修」で構成しております。また、自己啓発を支援するための補助金制度「学びの場」も導入し、自主性をもって十分に能力を発揮できる環境づくりに取り組んでおります。

　本研修制度等の導入結果は次のとおりです。

（千円）

⑤多様性

女性・外国籍社員・中途採用社員の管理職への登用、中核人材の採用における多様性を確保するための環境整備、社内体制・制度の充実を図ります。

変化の激しい社会情勢、市場環境に対応し、常にスピードを持って事業創造できる組織へと変革すべく、女性・外国籍社員・中途採用社員の様々な職歴、多様なスキル等を最大限活かせるよう組織整備やマネジメント層へ経営視点を持たせる教育等の取組みを実行してまいります。

当社の女性社員・外国籍社員・中途採用社員の管理職に占める割合は次のとおりです。

（％）

（注）（　）内には、各々の実数を記載しております。

(4)リスク管理

　サステナビリティ関連のリスクと機会については、当社代表取締役社長を委員長とするＥＳＧ委員会主導のもと、サステナビリティを巡る課題が事業に影響を与えるリスクと機会を分析・評価し、業務執行に関する重要事項について、取締役会への報告を行っております。また、取締役会では、当該重要事項について審議の上、迅速な意思決定を行い、事業戦略に反映することでリスクへの対応と機会実現を図ります。

　なお、当社グループが認識する事業上等のリスクに関する詳細は、「３　事業等のリスク」をご参照ください。

(5)指標及び目標

『長期ビジョン：OZU Innovation2034』において事業拡大戦略とした新用途・新機能の開発、新規事業の探索においては、多様な視点や独創性が極めて重要であり、特に女性の活躍促進が必要不可欠と認識しております。女性の活躍をサポートする社内体制の整備と教育体制の充実を図り、中長期的に女性の中核人材の育成を目指します。

指標、目標、実績は次のとおりです。

（注）１．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の促進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76条）の規定による公表義務の対象ではないため、提出会社の指標及び目標を記載しております。

２．様々な視点、知見、経験を有する女性の活躍を推進するため、「新規採用における女性労働者の割合」を目標指標といたしました。

３．「働きやすい職場」と「やりがいのある業務」の両立を図るため、「年次有給休暇取得率」を目標指標といたしました。