小津産業

５【従業員の状況】

(1)連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除く）であり、臨時雇用者数（パートタイマー等）は（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2)提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除く）であり、臨時雇用者数（パートタイマー等）は（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は税込支払給与額であり、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3)労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社には女性のパート・有期労働者が存在しないため、記載しておりません。

②連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び、取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1)サステナビリティに関する基本方針

当社は以下の品質方針を策定・開示しております。

小津グループの企業理念である「わたしたちは、伝統とは継続的な開拓の歴史との認識のもと、お客さまの満足や喜びを第一に考えた新しい付加価値を提案し、豊かな暮らしと文化に貢献してまいります。」に則り、コンプライアンスを重視し、顧客満足の向上をはかってまいります。

顧客のニーズに応えるとともに製品の信頼性と安全性を確保し、「伝統力」、「革新力」、「付加価値力」の３つの柱を基軸に「必要とされる企業」を目指してまいります。

あらゆる企業活動において自然環境の保全、資源の保護を考慮して、品質向上の継続的改善を図り地球環境と人にやさしい企業を目指します。

このため、当社は以下の「環境スローガン」「基本理念」「環境方針」を定めております。

「環境スローガン」

「基本理念」

小津グループは国際社会の一員として、地球環境の保全が世界共通の課題であることを認識し、あらゆる企業活動において自然環境の保全・資源の保護へ継続的改善をはかり、地球環境と人にやさしい企業を目指します。

「環境方針」

小津グループは、永年にわたる「和紙の小津」としての伝統を継承し、現在では和紙・洋紙から不織布製品の製造販売へと展開しています。その事業活動が環境に与える影響を認識し、地球環境の保全と資源保護に向け、以下の通り環境方針を定め、全従業員参加で取り組みます。

・エコロジー製品の取組み

新製品の開発・設計段階で環境負荷低減を配慮し、環境にやさしい製品（再生紙・不織布使用）の販売促進に積極的に取り組みます。

・使用資源の低減

社内活動に伴う資源、エネルギーの低減をはかるとともに、リサイクル活動を推進します。

物流・工場活動において廃棄物を削減し、汚染の予防に取り組みます。

・環境関連の法規則等の順守

環境に関連する国、自治体の定める法律・条例及び関連団体等と同意した環境配慮事項を順守します。

・環境方針の公開

この環境方針は、全従業員に周知するとともに、社外に公表します。

(2)ガバナンス

気候変動等をはじめとする諸課題への取組みを一層強化するため、当社社長執行役員を委員長とする「ＥＳＧ委員会」での活動を続けております。「ＥＳＧ委員会」は従来から存在する「ＣＳＲ委員会」を発展的に統合したもので、小津グループのコンプライアンス遵守や労働環境の改善、社会貢献等を担う「ＣＳＲチーム」と、気候変動・環境問題対応を担う「サステナビリティチーム」で構成しております。

「ＥＳＧ委員会」の取組み事項は以下のとおりであります。

・グループ全体のコンプライアンスの遵守に関する啓蒙、徹底、遵守状況の確認及び改善に関する事項

・労働環境の現状把握及び、改善に向けた施策の検討に関する事項

・人権の保護に関する事項

・社会貢献に関する事項

・情報セキュリティに関する事項

・環境問題に関する当社の基本方針のバージョンアップに関する事項

・環境問題に関する当社の取組み体制の整備及び、取組みの推進に関する事項

・気候変動に係るリスク及び収益機会が当社の事業活動や収益等に与える影響について必要なデータの検討、収集、分析に関する事項

(3)戦略

当社は2034年をターゲットとする『長期ビジョン：OZU Innovation2034』を策定いたしました。

当該長期ビジョンでは、以下を目標として掲げております。

・わたしたちは、「より清潔・より快適」を提供する会社を目指します。

・わたしたちは、社会のニーズに応え、お客さまの利便性、快適性、生産性の向上に寄与する「製品・サービス」を生み出し、提供することによって社会の発展に貢献します。

当社は、1653年の創業以来、その時代ごとの様々な要請に的確・迅速に対応し、持続可能な社会の構築に向けた役割を積極的に果たしてまいりました。当社の主力不織布製品「ベンコット」は生分解・海洋生分解する環境負荷を軽減した製品であり、当該製品の拡販により、環境問題への貢献も行ってまいりました。

当該長期ビジョンにおける目標は、当社の事業活動を更に進化・発展させ、社会の発展に貢献しようとするものです。当社が推進する新用途・新機能の開発や新規事業の探索にあたっては、「社会的要請」「環境対策」等をキーワードとして取り組んでおります。

当社は、今後も事業活動を通じ、持続可能な社会の構築に向けた役割を積極的に果たしてまいります。

(4)人的資本・多様性

　多様な人材の視点や独創性、個性や経験が最大限発揮される職場環境の形成が、会社の持続的な成長と企業価値向上に資すると当社は考えております。この考えのもと以下の取組みを実施しております。

①人材育成

2022年６月より、従業員の成長を促すことを目的に従来の階層別教育プログラムを見直し、新しい「社員研修制度」を制定いたしました。新しい研修制度は、「階層別研修」、「ビジネススキル研修」と、ハラスメント防止やキャリアデザイン等の「その他研修」で構成しております。また、自己啓発を支援するための補助金制度「学びの場」も導入し、自主性をもって十分に能力を発揮できる環境づくりに取り組んでおります。

新しい研修制度等の導入効果は次のとおりです。

（千円）

②社内環境整備

新しい「社員研修制度」や自己啓発支援のための補助金制度「学びの場」を「キャリア型人材」創出のために有効に機能させるために、適切な見直し・改善を実施しております。（2025年６月１日から適用開始となった新人事制度に則した制度や研修メニューに更新。）今後も、適切な改善を実施し、急速に変化する社会情勢においても、適切に対応し着実な成長を遂げる人材となるべく、継続的な支援（キャリアサポート）に取り組み、多様な人材が能力を発揮し活躍できる職場環境づくりを推進してまいります。

働きやすい職場づくりのため、時差出勤の継続実施や、在宅勤務制度の制定を2022年11月に実施いたしました。在宅勤務制度は、１日単位で月３回まで利用できる「在宅デイワーク」と、７日以上で最長連続３ヵ月利用できる「在宅タームワーク」の２種類としています。「在宅タームワーク」においては時短勤務の選択も可能としております。当社の在宅勤務制度は、子育て、介護、傷病等の場合に利用でき、休業か退職かという選択肢に、在宅しながら働き続けるという選択肢を加えることとなりました。従業員は収入面の心配をすることなく就業を続けることが可能となり、休業等による業務引継の必要もないことから、他の社員の負担も軽減されることとなります。

2025年６月１日からの新人事制度の適用にあたり、定年退職後の再雇用者の多様な働き方をサポートするため、定常的かつ継続的な在宅勤務制度である「嘱託在宅ワーク」を新設いたしました。

当社は、『長期ビジョン：OZU Innovation2034』で掲げた目標・目指す姿・事業像を実現するための重要な基盤と位置付ける新人事制度を2025年６月１日より導入いたしました。新人事制度は、変化を起こす人材を育成し、適正に評価する制度とし、「働きやすい職場」と「やりがいのある業務」の両立を図っています。

新人事制度の骨子は以下のとおりです。

イ．年功序列的な人事制度から役割・責任に応じた「等級制度」・「評価制度」の導入。

ロ．総合職と一般職を統合し、役割別コース（「ゼネラリストコース」「マネジメントコース」「スペシャリストコース」「イノベーションコース」）を設定。

　・コースおよび等級ごとの役割を定義。

　・昇格と降格の基準を設定し社内開示。

　・役職定年制等を導入。

ハ．「評価制度」「報酬制度」の透明性の向上。

　・配属先や評価者によるバラつきの解消のため、目標設定時および評価時の「目線合わせ会議」を実施。

　・貢献度（成果）に基づくメリハリのある評価の実施。（昇降格基準の明確化と社内開示）

　・部下の指導育成やキャリア形成につながる評価の実施。（四半期ごとの１on１ミーティングの実施）

　・「成果やプロセスに基づく評価」と「行動に基づく評価」の２つの評価軸で評価を実施。

ニ．シニア関連の制度改定。（シニア層がやりがいをもって働ける環境づくり）

　・「定年延長」と「選択制」の導入。

定年を65歳まで段階的に延長させるとともに、60歳以降で定年の時期を選択することを可能にし、選択肢を拡充。

　・「再雇用制度」の見直し。

「時短」「勤務日数削減」「在宅勤務の拡充」等ワークライフバランスに応じた制度へ。

　・役割の明確化と社員と同様の評価制度に基づく評価の実施。

③多様性

女性・外国籍社員・中途採用社員の管理職への登用、中核人材の採用における多様性を確保するための環境整備、社内体制・制度の充実を図ります。

変化の激しい社会情勢、市場環境に対応し、常にスピードを持って事業創造できる組織へと変革すべく、女性・外国籍社員・中途採用社員の様々な職歴、多様なスキル等を最大限活かせるよう組織整備やマネジメント層へ経営視点を持たせる教育等の取組みを実行してまいります。

当社の女性社員・外国籍社員・中途採用社員の管理職に占める割合は次のとおりです。

（％）

（注）（　）内には、各々の実数を記載しております。

(5)リスク管理

当社社長執行役員を委員長とするＥＳＧ委員会主導のもと、リスクへの対応と最小化を目指し、データの収集や分析に取組み、取締役会への報告を行っております。

(6)指標及び目標

『長期ビジョン：OZU Innovation2034』において事業拡大戦略とした新用途・新機能の開発、新規事業の探索においては、多様な視点や独創性が極めて重要であり、特に女性の活躍促進が必要不可欠と認識しております。女性の活躍をサポートする社内体制の整備と教育体制の充実を図り、中長期的に女性の中核人材・経営幹部人材の育成を目指します。

指標、目標、実績は以下のとおりです。

（注）１．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の促進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76条）の規定による公表義務の対象ではないため、提出会社の指標及び目標を記載しております。

２．様々な視点、知見、経験を有する女性の活躍を推進するため、「新規採用における女性労働者の割合」を目標指標といたしました。

３．「働きやすい職場」と「やりがいのある業務」の両立を図るため、「年次有給休暇取得率」を目標指標といたしました。