ハピネット

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループでは、グループビジョン及び中長期ビジョン実現のための経営戦略の一つとして、人材戦略を位置づけております。

　2025年４月よりスタートした第10次中期経営計画においては、中期ビジョンとして「グローバル展開とバリューチェーン変革による意欲的成長」を掲げております。当社の基幹事業である中間流通としての強みを活かしながら、グローバル展開（＝“from”ハピネットで海外へサービス・コンテンツを展開）とバリューチェーン変革（＝川上・川下領域拡大へのさらなる挑戦）にむけた戦略を実行することにより、事業領域を拡大し、意欲的な成長を図ってまいります。

　その中で、発揮すべきバリュー（ビジョン実現のための価値観）を「創造性×主体性×組織力」と設定し、社員への浸透活動を行っております。バリューは目標管理、人事評価と統合され、社員一人ひとりに期待される行動を具体的に提示しております。また、事業領域拡大のためには、既存事業に捉われない、多様な価値観が求められます。経歴、性別、年齢、国籍等に関わらず、多様な価値観を有する従業員がその能力を十分発揮できる体制を整備することを推進しております。加えて、専門形成支援のための教育制度とジョブローテーションにより、多様なキャリア形成をサポートし、専門性と全社最適の視点を兼ね備えた人材を育成することで、当社の幅広い事業領域におけるシナジーの創出を図っております。

　当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額及び内容については、時価主義・成果主義に基づいて、社員の変動する価値・成果に対応する「人材時価（価値）制度」を導入しております。これは事業における業績や個人の成果をより明確に反映するための制度で、管理職には「年俸制」を導入しております。加えて、管理職に対しては、自社の株式を給付するインセンティブプラン「株式給付信託（J-ESOP）」を導入し、当社の株価や業績への意識を高め、業績向上を目指した業務遂行を一層促進しております。

　当社グループにおける人的資本に関する基本方針、人材の多様性の確保も含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針、指標及び目標は、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載のとおりであります。
 

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者は除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時従業員数（パートタイマーは含み、人材会社からの派遣社員は除く。）は〔　〕内に年間の平均人数（１日7.5時間換算）を外数で記載しております。

２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

３．前連結会計年度末に比べ臨時従業員数が76名増加しておりますが、主にアミューズメント事業部門における直接雇用の増加によるものであります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者は除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時従業員数（パートタイマーは含み、人材会社からの派遣社員は除く。）は〔　〕内に年間の平均人数（１日7.5時間換算）を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「1．株式等の状況（８）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　イ．提出会社

（注）１.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。男性労働者の育児休業取得率（％）は、「2026年３月期に育児休業を取得した男性労働者数÷2026年３月期に配偶者が出産した男性労働者数×100」で算出しており、出生年度と育児休業取得年度が異なる従業員を含みます。

　　　２．該当者が存在しない区分につきましては「─」で記載しております。

      ３．労働者のうち「パート・有期労働者」の人員数について労働時間を基に換算し算出しております。

　　ロ．連結子会社

（注）１.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。男性労働者の育児休業取得率（％）は、「2026年３月期に育児休業を取得した男性労働者数÷2026年３月期に配偶者が出産した男性労働者数×100」で算出しており、出生年度と育児休業取得年度が異なる従業員を含みます。

　　　２．該当者が存在しない区分につきましては「─」で記載しております。

　３．労働者のうち「パート・有期労働者」の人員数について労働時間を基に換算し算出しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

（1）ガバナンス

当社グループは、代表取締役を議長とし、各部門責任者をメンバーとするサステナビリティ委員会を設置し、サステナビリティ課題について、当社グループにおける重要課題（マテリアリティ）の特定、行動計画の策定、各施策の推進、目標の状況に関するモニタリングを行っており、活動状況を原則年１回以上取締役会へ報告しております。取締役会は、サステナビリティ委員会の活動状況を適宜監督し、当社グループの課題の認識と対応についての指示を行っております。代表取締役や各部門責任者が取組を自ら推進することで、サステナビリティを意識した経営を実施できる体制を構築しております。

（2）戦略

　　①基本方針

　当社グループは、持続可能な社会の実現と当社グループの更なる企業価値の向上を一体として考え、「私たちはハピネス・ネットワーキングを展開し、エンタテインメント・スタイルの創造により人々に感動を提供し、夢のある明日をつくります。」というグループビジョンのもと、企業活動を通じて持続可能な社会の実現に貢献します。

　　②当社グループにおける重要課題（マテリアリティ）

当社グループでは、IIRC、GRI、SASBなどの国際的なガイドライン、SDGs課題などをベースにサステナビリティ課題、リスク項目を洗い出し、経営層へのヒアリングや従業員アンケート、ステークホルダーの意向、外部機関の評価をもとに重要度を判定し、優先順位をつけて取組を行っております。社会における課題と、当社グループの持続的成長、長期・中期ビジョンを踏まえた課題を抽出し、その課題の中から、事業活動における「リスク」「機会」を踏まえたうえで、「自社への影響」と「社会への影響」を軸に重要性について検討した結果、６つのマテリアリティを特定しました。

＜当社グループのマテリアリティ＞

2026年３月期のマテリアリティごとの取組実績は、以下のとおりであります。

実績及び取組内容の詳細につきましては当社ウェブサイトに掲載しております。

URL　https://www.happinet.co.jp/sustainability/

（3）リスク管理

全社的なリスク管理の詳細は、「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク」に記載のとおりであります。

特定・評価・管理を含むサステナビリティ関連リスク・機会への取組はサステナビリティ委員会にて行動計画の策定、各施策の推進、モニタリングを行っております。サステナビリティ委員会の活動状況は、原則年１回以上取締役会に報告され、取締役会での管理をもって全社的なリスク管理プロセスに統合されております。

（4）気候変動への取組と気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）への対応

①ガバナンス

当社グループは、代表取締役を議長とし、各部門責任者をメンバーとするサステナビリティ委員会を設置し、気候変動関連のリスク・機会への取り組みを含むサステナビリティ課題について、当社グループにおける重要課題（マテリアリティ）の特定、行動計画の策定、各施策の推進、目標の状況に関するモニタリングを行っており、活動状況を原則年１回以上取締役会へ報告しております。取締役会は、サステナビリティ委員会の活動状況を適宜監督し、当社グループの課題の認識と対応についての指示を行っております。代表取締役や各部門責任者がサステナビリティへの取り組みを自ら推進することで、気候変動関連リスクも考慮した経営を実施できる体制を構築しております。

　　②戦略

　当社グループは、当社グループにおける重要課題（マテリアリティ）と併せて、気候変動問題を取り組むべき重要な社会課題の一つと捉え、気候変動問題に対応するための活動を行っております。

　当社グループは、TCFD（Task Force on Climate-related Financial Disclosures：気候関連財務情報開示タスクフォース）提言の枠組みを活用し、気候関連情報の開示を推進しております。TCFD提言に準じて特定したリスク管理及び機会の実現を通じて、気候変動問題に対して持続可能な社会の発展実現に貢献することを目指してまいります。

　TCFDが提唱するフレームワークに則り、当社の「玩具事業」「映像音楽事業」「ビデオゲーム事業」「アミューズメント事業」を対象として、気候変動関連のリスク及び機会を特定いたしました。なお、気候変動関連のリスク及び機会の分析にあたっては、移行面での影響が顕在化する「２℃シナリオ」及び「1.5℃シナリオ」、物理面での影響が顕在化する「４℃シナリオ」を想定し、シナリオ分析を実施いたしました。

＜当社グループにおける気候変動関連リスク＞

＜当社グループにおける気候変動関連機会＞

③リスク管理

　当社グループでは、IIRC、GRI、SASBなどの国際的なガイドライン、SDGs課題などをベースに気候変動への対応も含めたサステナビリティ課題、リスク・機会項目を洗い出し、経営層へのヒアリングや従業員アンケート、ステークホルダーの意向、外部機関の評価をもとにリスク・機会の重要度を判定し、優先順位をつけて取組を行っております。

　気候変動関連リスク・機会の特定・評価・管理を含む気候変動への取組はサステナビリティ委員会にて行動計画の策定、各施策の推進、モニタリングを行っております。気候変動関連リスクの特定にあたっては、TCFDのフレームワークに準じ、政策及び規制リスク、市場リスク、物理リスク等を考慮し、抽出されたリスクについて、財務影響の大きさや、影響が及ぶ頻度などの指標から各リスクの重要度を評価しております。サステナビリティ委員会の活動状況は、原則年１回以上取締役会に報告され、取締役会での管理をもって全社的なリスク管理プロセスに統合されております。

④指標及び目標

　当社グループでは、マテリアリティの一つとして「温室効果ガス排出量の削減」を掲げております。

　気候変動関連リスクに関する対応策の推進度を管理するための指標として温室効果ガス排出量を指標として定め、削減に向けて取り組んでおります。

中期目標（～2030年）：自社拠点における二酸化炭素排出量50％削減（2014年３月期比）

長期目標（～2050年）：自社拠点における二酸化炭素排出量実質ゼロ

実績及び取組内容の詳細につきましては当社ウェブサイトに掲載しております。

URL　https://www.happinet.co.jp/sustainability/

（5）人的資本への取組

①ガバナンス

当社グループは、代表取締役を議長とし、各部門責任者をメンバーとするサステナビリティ委員会を設置し、人的資本への取り組みを含むサステナビリティ課題について、当社グループにおける重要課題（マテリアリティ）の特定、行動計画の策定、各施策の推進、目標の状況に関するモニタリングを行っており、活動状況を原則年１回以上取締役会へ報告しております。取締役会は、サステナビリティ委員会の活動状況を適宜監督し、当社グループの課題の認識と対応についての指示を行っております。代表取締役や各部門責任者が取組を自ら推進することで、人的資本を意識した経営を実施できる体制を構築しております。

②戦略

当社グループは、「人」に対する根本理念や経営における「人」の位置付けとあり方について定めた「人事憲章」において、人材育成を重要な経営課題として位置づけております。

当社グループが成長・発展をとげるためには、参画する一人ひとりの役員、社員の成長・発展が根本であり、社員が自らの夢と幸福な未来の実現のために仕事をすることを真に望み、その実現のために最大限の支援をおこなうことを表明しております。

また、人材の多様性の確保にむけて、サステナビリティの取り組みの重要課題（マテリアリティ）として「DEI&B（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン・ビロンギング）の推進」を掲げております。

人材育成においては、「経営の主体は人材である。」とのスタンスに立ち、人材の活動を通して経営資源の最大活用を図ります。社員の能力開発と人材育成を重視すると共に、能力を最大限に発揮できる機会と場を創ることを基本方針としております。

長期的・戦略的視点に立ち社員の専門形成を支援するべく、学習体系を確立し、社員が主体的・自主的に参加できる環境を整備しております。社員の多様なキャリア形成をサポートする研修のほか、育成層に向けた集中的な基礎教育、管理職層に向けたリーダー研修、各種eラーニングなど、社員の自己啓発や能力向上を図るための様々な制度を設けております。

経歴、性別、年齢、国籍等に関わらず、多様な価値観を有する従業員がその能力を十分発揮できる体制を整備することを推進しており、管理職への登用等については、その能力、経験等を考慮し行っております。

③指標及び目標

当社グループでは、マテリアリティの一つとして「DEI&B（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン・ビロンギング）の推進」を掲げております。

また、人材の多様性の確保も含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針も踏まえ、人的資本に関する取り組みの推進度を管理するための指標として下記を定めております。（数値は連結ベース）

　　女性管理職比率：2031年３月末までに管理職に占める女性の割合：30％（2026年３月期実績 22.2％）

　育児休業取得率：女性100％、男性85％（2026年３月期実績 女性100％、男性72.7％）

※育児休業取得率の目標及び実績は、実質的な取得率を把握するため、各事業年度において子が出生した労働者のうち、育児休業を取得した（予定も含む）労働者の割合を設定・記載しております。