ヤマノホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、中期経営計画「Tsunageru2027」に基づき、コアバリュー事業の収益力改善とニューバリュー事業の拡充を通じた事業ポートフォリオの最適化を進めております。これらの取り組みを支える基盤として、人材の確保、育成、定着及びグループ横断での活躍機会の創出を重要な経営課題と位置付けております。

当社グループは、お客様への新たな価値を提供し続けるため、多様な社員一人ひとりが、個々の能力を十分に発揮し、それぞれの部門で活躍できる環境づくりに取り組んでおります。また、性別、年齢、国籍等を問わず、多様な社員一人ひとりに公平に必要な能力開発の機会を提供するとともに、公正な評価と支援を行い、さらなる成長機会の創出に努めております。

コアバリュー事業においては、和装宝飾事業を中心に、各階層に求める要件等の整理及び可視化を進めております。これにより、店長、店次長等の店舗中核人材の育成及び配置に順次活用し、店舗運営力及び収益力の向上につなげてまいります。

ニューバリュー事業及びM&Aによりグループに加わった会社においては、各社の事業特性及び自律性を尊重しながら、必要に応じて人事労務面の支援、情報共有及び管理体制の整備を進めております。今後も、事業承継型M&Aを通じてグループに加わった会社の人材定着及び組織基盤の強化を図り、グループ全体の持続的な成長につなげてまいります。

従業員給与等の決定方針

当社は、人材戦略を踏まえ、従業員の給与、賞与その他の処遇について、職務、役割、職位、評価、個人成果、会社業績及び部門業績等を総合的に勘案して決定しております。

賞与については、会社業績及び個人評価等を踏まえて決定しております。また、必要に応じて処遇や手当の見直しを行い、人材の定着及び育成に資する制度運用に努めております。今後も、各事業の特性、人材の定着・育成及び中長期的な企業価値向上の観点を踏まえ、適切な処遇制度の運用に努めてまいります。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、(  )外数で記載しております。

２  全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、(  )外数で記載しております。

　　 ２　従業員数が前連結会計年度末に比べ増加いたしました主な要因は、連結子会社である株式会社ヤマノ

         プラスを吸収合併したことによるものであります。

(3) 労働組合の状況

１．当社は、2009年10月１日付で連結子会社を吸収合併したことにより、2007年１月に結成されたヤマノ1909プラザ労働組合が、加盟上部団体はＵＡゼンセン同盟に加盟し、2026年３月31日現在の組合員数は、31名であります。

２．連結子会社

    株式会社すずのきの労働組合は、2009年に結成されすずのき労働組合と称し、加盟上部団体はＵＡゼンセン同盟に加盟しております。2026年３月31日現在の組合員数は、153名であります。

３．労使関係は円満に推移しております。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

当社における管理職については、課長職・地区マネジャー以上としています。

今後、女性管理職比率の向上を目指すために、まずは店長職の採用・育成に注力しております。

ここ数年において、新規学卒者の女性比率を上げており、まずは管理職一つ手前の店長職の比率を上げることにより、管理職候補者の育成を図っております。

現在、店長職前の副店長の割合を増やしており、管理職候補者として今後もこの水準を保持し、制度改定等も視野に入れながら、より働きやすい環境を検討してまいります。

当社における女性管理職の割合の実績は以下のとおりです。

なお、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

「-」の記載は対象者（当該年度中に配偶者が出生した男性従業員）がいなかったことを示しています。

３．当社における管理職の男女の賃金の差異は、全労働者では63.8％となります。

当社は短時間・有期労働者の割合が多く、また高齢者雇用を推進していることを勘案し、短時間・有期労働者の人員数については労働時間を基に換算し算出しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、“持続的成長に向けた「経営基盤のさらなる充実」”を目標に据えるとともに、“人財投資によるGoodサイクルの実現“を目指しております。

当社グループは、ご縁を持つ皆さまとともに持続的に成長するために、サステナビリティ経営の視点を事業の成長戦略に取り入れ、企業価値の向上を図ります。

当社グループは、企業に求められる法的責任、経済的責任、社会貢献を重視し、中長期的な視点で持続的な成長に繋げます。

当社グループの最大の財産は「人」であり、当社グループの今を支え、これからの持続的な成長の源泉である「人財」の多様性をより一層奨励します。

◇ガバナンス

　＜サステナビリティ推進体制＞

当社グループでは、人的資本をはじめとする、企業の持続的成長に係る課題への全社的な取り組みを推進するため、サステナビリティ委員会を設置しております。委員長は代表取締役社長が務めております。また、同委員会は、管理部門担当取締役の他、社外取締役（非常勤）、社外監査役（非常勤）及び委員長が指名した役職員で構成されております。

同委員会では、取締役会に対して、サステナビリティに係る基本方針、指標や目標、施策等の企画・立案・提言を行うとともに、施策の実施状況や目標の達成状況のモニタリング、社内外への周知活動等を行います。

取締役会は、サステナビリティに関する重要な事項についてサステナビリティ委員会から定期的に報告を受け、必要に応じて指示や助言を行うことで、ガバナンスを機能させる体制としております。

◇戦略

　　人的資本に関する取り組み

　当社グループでは、中期経営計画の実行に当たっては、適切なタイミングで必要な人財を採用すること、及び個々人の能力が適切に発揮できる環境を整備することが重要と考えております。そのため、当社グループでは、推進する人的資本に関する取り組みと、中長期の事業戦略における取り組みを一体的にとらえ、以下の「人的資本経営方針」を定めるとともに、それに基づく基本戦略として「人財育成方針」及び「社内環境整備方針」を規定しています。

また、中期経営計画「Tsunageru2027」において掲げる「従業員が投資したくなる会社へ」というビジョンの実現に向けて、人的資本を重要な経営基盤の一つと位置付けております。当社グループの成長には、既存事業であるコアバリュー事業の収益力改善に加え、教育、リユース、フォト等のニューバリュー事業の拡充、及び事業承継型M&A後のPMIを支える人財の育成・定着が不可欠であります。

また、経営戦略に則った人事戦略や組織づくりを統括する「グループ横断の人事機能の強化」を図ることで、従業員個人のキャリア形成を促進する職場環境の整備を実施してまいります。

＜人的資本経営方針および基本戦略＞　

人的資本経営方針　

当社グループは、お客様への新たな価値を提供し続けるために、多様な社員一人ひとりが、個々の能力を十分に発揮し、それぞれの部門で活躍できるよう取り組みます。

人財育成方針　　

当社グループは、国籍、性別、年齢等を問わず、多様な社員の一人ひとりに公平に必要な能力開発の機会を提供するとともに、公正な評価と支援を行い、さらなる成長機会を創造します。

社内環境整備方針　　

当社グループは、社員一人ひとりの多様な個性や志向を尊重し、個々人が仕事と生活の調和を図りながら、安心して十分に能力を発揮し活躍できるような環境や風土の整備に取り組みます。

また、上記の基本戦略に基づき、６つのテーマごとに人的資本経営に関する中期的課題、指標および目標を、次の通り設定します。　

＜テーマ＞　　　　　　　　　　　＜主な中期的課題＞

①人財確保　　  　　　　　　　・競争優位性の為の専門人財の確保　　

　　　　　　　　　　　　　　　　・事業拡大を支える働き手の多様性・柔軟性の推進　　

　②人財育成　　　　　　　　　　・新入社員の早期育成　　

　　　　　　　　　　　　　　　　・マネジメント人財の充実　

　③ダイバーシティ推進　　　　　・DE&Iの推進に向けた具体的な施策の立案・実行　　

　④エンゲージメント向上　　　　・従業員満足度、働きがいの向上　　

　　　　　　　　　　　　　　　　・仕事と生活の調和が取れた働きやすい職場づくり　

　⑤健康経営　　　　　　　　　　・社員の心と身体の健康づくり支援　　

　　　　　　　　　　　　　　　　・長時間労働の是正や有給休暇の取得促進

　⑥労働慣行とコンプライアンス　・法令、規程等の遵守　　

　　　　　　　　　　　　　　　　・主体性に職場環境改善に取り組む組織風土づくり

　①人財確保に関する取り組み

　当社グループにおいては、競争優位性確保のため、既存事業および事業拡大に対応した多様な人財を十分に確保していくことが重要な課題であると考えております。とりわけ当社グループでは、全国で約３００カ所の店舗展開を行っており、美容室における技術職（スタイリスト）、学習塾における教務職（教室長・講師）、和装宝飾店舗における営業職（専門販売員）、本社部門における事務職など、必要とする人財は多岐にわたります。

当社グループが属する小売・サービス業は、人財流動化の波が大きい業種であることから、お客様へのサービス品質の維持・向上に併せて、各店舗の特性（業務内容・地域）に応じた競争優位性の確保のためにも、人財の確保は重要な取り組みと認識しております。

また、ニューバリュー事業及びM&Aによりグループに加わった会社においては、各社の事業特性及び自律性を尊重しながら、必要に応じて人事労務面の支援、情報共有及び管理体制の整備を進めております。今後も、事業承継型M&Aを通じてグループに加わった会社の人財定着及び組織基盤の強化を図り、グループ全体の持続的な成長につなげてまいります。

②人財育成に関する取り組み

　当社グループの中期経営計画の推進にあたっては、背景にある当社の企業理念や経営戦略を理解して行動できるマネジメント層および中堅若手幹部候補の人財育成強化が必要であると認識し、グループ全体で役職者研修を実施するなど各事業部門にて行う業務・専門教育にとどまらない人財開発に努めております。そのほか、社員の能力の最大化につながる体系的な研修制度の導入を検討してまいります。

当事業年度においては、前事業年度に設定した人的資本経営に関する中期的課題及び目標を踏まえ、人財育成、社内環境整備、多様な人財の活躍推進に関する各施策を進めました。

また、和装宝飾事業を中心に、各階層に求める要件等の整理及び可視化を進め、店長、店次長等の店舗中核人財の育成及び配置に順次活用しております。コンプライアンス研修、新人研修、店長研修のほか、担当業務や役職に応じた研修を実施し、人財育成の強化に取り組んでおります。

キャリア面談、人事面談及び評価面談については、前事業年度からの運用を継続しております。また、サステナビリティ委員会において、各事業における中核人財、後継者及び管理職候補の育成について議論を行い、その必要性及び具体策について継続して検討しております。

③ダイバーシティ推進に関する取り組み　

当社グループの事業を取り巻く環境変化や社会経済状況の変化に迅速かつ柔軟に対応し成長を続けるためには、異なるバックグラウンドを有する人財の多様な視点や価値観を経営に取り入れ、事業創造やサービス変革を進めることが有用であると考えております。　　

とりわけ当社グループでは数多くの女性社員が在籍し、当社においては女性社員比率が75.8%、女性管理職比率は23.9%、店長級を含めた女性準管理職は35.3％を占めており、それぞれの所属部門において素晴らしい成果を上げ、会社の成長や発展、企業価値向上に貢献しております。

当社グループではこれまでに、育児・介護休業制度や、リ・エントリー（再入社希望）制度、短時間正社員制度など、女性が働き続けやすい、女性が仕事を通じて活躍しやすい環境づくりに取り組んできましたが、より一層、人生の幸せと仕事のやりがいの両立が実現できる環境を整備し、性別に関係なく積極的にキャリア形成を目指すことのできる社内体制構築に取り組んでおります。

多様な人財の活躍に関する取組として、障がい者雇用については、ハローワークとの連携により推進しております。また、DE&Iの推進に向けた取り組みについては、今後も各事業の実情を踏まえながら、必要な施策の検討及び実施に努めてまいります。

　④エンゲージメント向上に関する取り組み　　

社員一人ひとりが主体的に仕事に取り組み、能力を最大限発揮するためには、経営理念やミッション・バリュー、事業活動への理解といった企業の成長に加えて、個人の成長を促進しやすい組織体制の強化が必要であると認識しております。そこで、グループ全体で毎月退職理由の統計を取り、採用した人財が長きに渡って能力発揮できるよう、業務プロセスの改善や人事評価制度・育成内容のブラッシュアップなどを行っています。

　また、当社グループでは、取締役および執行役員に対する業績連動型株式報酬制度の運用や、全従業員に対する従業員持株会の奨励支援制度の運用を通じ、社員の資産形成サポートを行うと同時に、経営参画意識の醸成にも役立てております。

このほか、業務を円滑に遂行するためには社員同士の相互理解や交流機会を促すことも有益であるとの考えから、タウンホールミーティングや座談会の開催など、社内コミュニケーション活性化に向けた取り組みの検討を行ってまいります。

グループ会社との連携については、人事担当者間での情報交換会を四半期に一度のペースで実施しており、グループ各社における人事・労務管理に関する情報共有及びナレッジ共有を進めております。

　⑤健康経営に関する取り組み　　

社員一人ひとりが心身ともに健康で、何事にも情熱をもって挑戦し続けられるよう、安心して働ける環境を整備するため、健康診断やストレスチェック、特定保健指導やインフルエンザワクチン接種補助等のヘルスケアサービスを提供し、社員が心身の健康状態を保ち、能力を最大限発揮できる環境整備に努めております。　　

　また、仕事と生活の調和が取れたメリハリのある働きやすい職場づくりを目指し、長時間労働の是正や有給休暇の取得促進にも取り組んでおります。　

⑥労働慣行とコンプライアンスに関する取り組み　　

　採用・育成した人財が持てる能力を最大限に発揮するためには、信頼関係に基づき、より良い職場環境づくりに継続して取り組む組織風土が重要であると考えております。　　

　当社グループでは、コンプライアンス・マニュアルの配布やコンプライアンス通信の定期発行によって、不正や法令違反等の行為を許さない経営メッセージを伝えるとともに、グループ役職員の行動規範を規定し、健全な組織風土の理解浸透に取り組んでおります。また、コンプライアンス委員会を設置し、当社グループにおけるコンプライアンス関連の重要事項の審議、社内の啓蒙・教育等の施策に係る事項を取り決めております。役職員の業務執行状況については、内部監査室が内部監査規程に基づき、業務が適法に運営されていることを監査しております。併せて、不正や違反等の早期把握と解決を図るための内部通報制度の積極的な活用啓蒙に努めており、通報への相談事案を踏まえた職場環境の整備改善に取り組んでおります。

◇リスク管理

当社グループでは、サステナビリティに係るリスク・機会が事業活動や収益等に与える影響を把握し、適切に対応するためサステナビリティ委員会において、情報共有およびディスカッションを行っております。

特定したリスク・機会に対しては、関係部門と連携しながら具体的な対応策や目標を事業戦略に反映し、サステナビリティ委員会にて進捗状況の管理やリスク・機会の再評価を行います。また、その内容を定期的に取締役会に報告することで、継続的な情報収集とリスク管理に努めます。

◇人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績、指標及び目標

既存社員のスキル向上を目指し、事業や組織の中核を担う役職者育成の強化や、それぞれの社員が自立的に業務やキャリア形成に向き合うことができる環境の提供に努めてまいります。

目標：

・DE&Iの推進に向けた障がい者雇用の推進および入社後のフォロー体制の強化

・DE&Iの推進に向けた具体的な施策の検討及び実施

・グループ内人事担当者同士のナレッジ共有

・定期的なキャリア面談を通じた個別支援の継続

・サクセッションプランの継続

・人事制度の刷新

実績：当事業年度においては、前事業年度に設定した上記目標を踏まえ、人財育成、社内環境整備、多様な人財の活躍推進に関する各施策を進めております。具体的には、障がい者雇用についてハローワークとの連携により推進するとともに、グループ内人事担当者同士の情報交換会を四半期に一度のペースで実施し、ナレッジ共有を進めております。また、キャリア面談、人事面談及び評価面談については前事業年度からの運用を継続しております。サクセッションプランについては、サステナビリティ委員会において、各事業における中核人財、後継者及び管理職候補の育成について議論を行い、その必要性及び具体策について継続して検討しております。人事制度面では、和装宝飾事業における店舗販売員の人事制度改定を行うとともに、管理本部においては、2027年３月期に向けて目標管理、評価制度及び等級制度の見直しを検討しております。

その他実績については「第４ 提出会社の状況 ５ 従業員の状況等 (2)従業員の状況 (4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」をご参照ください。