日本エム･ディ･エム

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社は、「最先端の優れた医療機器の開発と販売を通じて、医療に貢献する」との経営理念のもと、事業の成長を支える人的資本の強化を重要な課題と考えております。

人材戦略においては、『貢献意識（社会、医療、患者さん、仲間のため）と個性の発揮』を重視し、従業員一人ひとりが社会や医療への貢献を実感しながら能力を発揮できるよう、CMS（キャリア・マネジメント・システム）を軸に、自律的なキャリア形成の支援、専門性の向上、エンゲージメント向上、後継者育成等に取り組んでおります。あわせて、多様な人材が個性を発揮できる職場づくりを進めるため、柔軟な働き方制度の充実やキャリア支援、健康経営などの社内環境整備を進めております。

従業員給与・報酬については、各人の担う職務・役割、能力・経験、成果等を総合的に勘案し、適切な処遇の実現を基本として決定しております。また、人材の確保・定着や従業員の意欲向上を図る観点から処遇改善にも継続的に取り組んでおります。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注)　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使の関係は良好に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３  当社における給与体系は男女とも同様としておりますが、営業職と非営業職では各種手当や賞与の仕組み（評価体系や構成等）が異なっております。

現在の正規雇用労働者の男女の賃金の差異については、以下の要因があります。

・管理職に占める男性の割合が高い

・賞与等の仕組みにより理論年収が非営業職に較べて高い営業職にて男性の割合が高い

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

１. サステナビリティを巡る取組みについての基本方針

当社は、「最先端の優れた医療機器の開発と販売を通じて、医療に貢献する」という経営理念のもと、マテリアリティ（重要課題）を特定し、ESG活動を通して企業の社会的責任（CSR）を果たすと共に、SDGｓ（持続可能な開発目標）に貢献いたします。

２. 国連グローバル・コンパクトへの加盟

国連グローバル・コンパクト（UNGC）は、持続可能な成長を実現するための世界的な枠組みづくりに参加する企業・団体の自発的な取組みであります。UNGCに署名している企業は、「人権の保護」、「不当な労働の排除」、「環境への対応」、そして「腐敗の防止」の4つの領域に関わる10の原則の実現に向けて努力を継続します。当社は2022年から、UNGCに加盟しております。

当社は、UNGCに署名することで、企業姿勢を明確に表明するとともに、「最先端の優れた医療機器の開発と販売を通じて、医療に貢献する」という経営理念のもと、グローバルな視点からサステナビリティ推進活動に積極的に取り組むことで、様々なステークホルダーからの要請に応えるとともに、持続可能な社会づくりに貢献してまいります。

３. サステナビリティ・ガバナンス体制

当社の取締役会は、サステナビリティを巡る課題（気候変動等の地球環境問題への配慮、人権の尊重、エンゲージメントの向上、タレントマネジメント、従業員の健康・労働環境への配慮や公正・適切な処遇、取引先との公正・適正な取引、自然災害等への危機管理等）への対応が、リスクの減少のみならず収益機会にもつながる重要な経営課題であると認識し、サステナビリティに関する活動（ESG活動）を推進するため、サステナビリティ委員会を設置しております。

サステナビリティ委員会は、取締役会で策定された基本方針に基づき、当社グループのサステナビリティに関する重要事項を協議し、ESG活動を推進するとともに、定期的にESG活動の実績評価を行い、委員会での協議・評価等の結果について、取締役会に報告します。

４. マテリアリティ

当社は、「最先端の優れた医療機器の開発と販売を通じて、医療に貢献する」という経営理念のもと、優先的に取り組むべき環境・社会課題として、「事業活動におけるマテリアリティ」と「事業基盤におけるマテリアリティ」に区分し、６つのマテリアリティを特定しました。

５. 環境負荷の低減

(1) 環境方針

  基本的な考え方

日本エム・ディ・エムグループは、環境への取組みを経営の重要課題と位置付け、社会の責任ある一員として、地球環境の保全や循環型社会の形成に貢献し、社会から信頼される企業を目指します。

当社ウェブサイト（https://www.jmdm.co.jp/sustainability-action/environment/）

(2) TCFD提言への対応

当社グループは、気候変動への対応もマテリアリティの一つとして捉え、2022年３月にTCFDの提言に賛同を表明するとともに、同提言に賛同する企業や金融機関等からなる TCFD コンソーシアムへ参画いたしました。気候変動に真摯に向き合い、事業に影響するリスク・機会への理解を深化させ、その取組みの積極的な開示に努めてまいります。なお、TCFD提言では、気候変動に関する「①ガバナンス　②戦略　③リスク管理　④指標と目標」の各項目に関する情報開示が推奨されております。当社は、シナリオ分析、気候変動に伴うリスクと機会を評価し、TCFD提言に従い4つの開示推奨項目に沿った情報を開示してまいります。

① ガバナンス

当社の取締役会は、サステナビリティを巡る課題（気候変動等の地球環境問題への配慮、人権の尊重、従業員の健康・労働環境への配慮や公正・適切な処遇、取引先との公正・適正な取引、自然災害等への危機管理等）への対応が、当社の事業リスクの減少のみならず収益機会にもつながる重要なマテリアリティ（重要課題）であると認識し、その対応に責任を持ちます。なお、TCFDへの対応については、サステナビリティ委員会※での協議・評価を経て年２回取締役会へ報告され、取締役会は委員会からの報告に基づき承認・監督・指導を行う体制としております。

※サステナビリティ委員会

経営戦略本部長が委員長を務め、執行役員、サステナビリティ推進室長及び委員長が指名する者を委員とし、サステナビリティ推進室が事務局となり年２回以上開催することとしています。

② 戦略

(ア)シナリオ分析

当社は、シナリオ分析の手法を用いて、移行・物理それぞれにおける気候変動関連のリスクと機会を特定しております。シナリオ分析では、IEA（国際エネルギー機関）等が公表する「シナリオ」を用いて、事業にどのような影響を及ぼすかを検討しました。今回実施したシナリオ分析は、国内（当社単体）の製品及びサービスの輸入、開発、製造、販売までのバリューチェーン全体を対象とし、４℃シナリオ、1.5℃シナリオの２つのシナリオを用いて、2030年時点における影響を考察・検討しております。今後、海外（関係会社）にも分析を広げ、継続してシナリオ分析を実施することでその精度を高めてまいります。また、審議結果は取締役会へ報告の上、不確実な将来に向けたレジリエンスを高めてまいります。

・４℃シナリオ

気温上昇が４℃を超え、気候変動の影響が顕在化した場合

低炭素化を推進する政策や規制が限定的にしか実施されないことで地球温暖化が進行し、平均気温が上昇することで、熱ストレスによる当社の労働環境悪化が見込まれます。また、気温上昇に伴う感染症の蔓延により急性疾患の手術が優先的に行われ、人工関節置換や脊椎固定の慢性疾患手術が延期もしくは中止されてしまい、当社の製品売上が減少する可能性があることを認識しております。

・ 1.5℃シナリオ

気温上昇が1.5℃以下に抑えられ、世界全体が低炭素社会へ移行した場合

脱炭素や低炭素を念頭においた経済活動が活発化し、世の中が規律型社会へと変革することが見込まれます。それに伴い、規制強化が生み出す炭素税導入、また市場の環境配慮志向が強まり、循環型社会を目指した環境配慮素材の利用が求められ、それらの対応コストが増幅すると予測されます。当社としては、脱炭素を推進する政府からの情報を迅速に入手し、省エネ・再エネへの投資を強化するほか、顧客等のサステナブル志向に合致した施策を実行することで循環型社会に貢献したいと考えております。

(イ)気候変動に伴うリスクと機会

対象範囲 ： 国内のみ（当社単体）

 時　　期 ： 短期（１年以内）、中期（１年超から３年以内）、長期（３年超）

 影 響 度 ： 小（0.5億円以内）、中（0.5億円超～２億円）、大（２億円超）

③ リスク管理

当社では、リスク管理規程に基づいて、リスク管理委員会の活動推進により、経営重点リスクを管理しております。気候変動のリスクについても、経営重点リスクに位置付け、リスク分析を行っております。サステナビリティ委員会は、下部組織であるリスク管理委員会、コンプライアンス委員会、及び人的資本委員会と連携し、サステナビリティに関するリスクの把握と適切な対応を審議し年２回取締役会に報告します。取締役会は、サステナビリティ委員会からのリスク管理の状況と対応について報告を受け、監督・指導を行います。

④ 指標と目標

当社は、気候変動における指標を温室効果ガス（GHG）の排出量と定め、2020年３月期のスコープ１、２におけるGHG排出量を基準とし、2031年３月期の削減目標を2020年３月期比30％削減、2051年３月期には「GHG排出量ゼロ」にすることを目標として掲げております。

各拠点における省エネ推進、再生可能エネルギー由来の電力調達、電気自動車の段階的導入等、GHG排出削減の取組みを計画的に実行し2050年のGHG排出量ゼロを目指します。

連結スコープ１、２、３GHG排出量実績：t-CO2

CDP2025 気候変動に関する調査において「B」、水セキュリティに関する調査において「B-」評価に認定

当社は、国際的な環境評価の情報開示システムを運用する CDP から、気候変動によるリスクや影響を管理している企業として、昨年度に引き続き、「B」スコア（マネジメント）に認定されました。また水セキュリティに関しては、「自社の環境リスクや影響について把握し、行動している」と評価されたことを示す「B－」スコア（マネジメント）に認定されました。

６. 人権尊重への取組み

  人権方針

　  基本的な考え方

日本エム・ディ・エムグループは、「最先端の優れた医療機器の開発と販売を通じて、医療に貢献する」ことを経営理念に掲げ、自らの全ての企業活動が、人権尊重を前提に成り立っているものでなければならないと認識しております。日本エム・ディ・エムグループは、人権尊重の取り組みをグループ全体で推進し、その責務を果たす努力をしていきます。

当社ウェブサイト（https://www.jmdm.co.jp/sustainability-action/social/）

(1) 日本エム・ディ・エムにおける人権デューデリジェンス

人権方針に則り、グループ内での人権尊重の取り組みを進めております。

日本エム・ディ・エムは、人権尊重の取組みとして、人権侵害が起きないようコンプライアンス部門が毎年人権デューデリジェンスとしてアンケートを行います。コンプライアンス部門は、アンケートの結果、人権問題の有無をサステナビリティ委員会に報告し、インタビュー等により人権問題が確認された場合、是正・救済を行います。なお、サステナビリティ委員会は、アンケート調査の結果、人権問題の有無に関して取締役会に報告することとしております。

(2) 人権への負の影響の特定

　ILO中核的労働基準を軸に当社の状況に沿った以下の従業員の潜在的な人権リスクを特定しました。

 ・人権リスク

①人権尊重に対する意識

②過剰・不当な労働時間、職場における待遇・適切な賃金、労働安全衛生

③ハラスメント、プライバシーの侵害、差別

④救済のアクセス

(3) サプライヤー様向け人権デューデリジェンス

サプライヤー様向け人権デューデリジェンスにおける「リスクアセスメント」を推進するために、「国連グローバル・コンパクト CSR調達セルフ・アセスメント質問票」を参考にサプライヤー様の人権尊重・労働慣行における状況確認、及びサプライヤー様の外国人労働者雇用状況（日本）に焦点をあて、実態調査を行い、調査結果を開示致します。

 ・調査項目

①人権尊重に対する意識

②過剰・不当な労働時間

③児童労働

④職場における待遇

⑤適切な賃金

⑥労働安全衛生

⑦差別

⑧結社の自由

⑨外国人労働者の労働慣行（日本国内）

(4) 人権デューデリジェンス実施結果

・人権デューデリジェンス実施結果

・従業員向け人権デューデリジェンス調査内容

「労働における基本的原則及び権利に関するILO宣言」で定められた４つの中核的労働基準を基軸として、①人権尊重に対する意識 ②過剰・不当な労働時間 ③職場における待遇・適切な賃金 ④労働安全衛生 ⑤ハラスメント ⑥プライバシーの侵害 ⑦差別 ⑧救済のアクセスに関して主たる調査とし、また自由記述欄を付与し、より具体的かつ詳細に従業員からの声を拾い上げるよう調査しました。

・サプライヤー向け人権デューデリジェンス調査内容

「労働における基本的原則及び権利に関するILO宣言」で定められた４つの中核的労働基準を基軸として、以下の項目を確認しました。①人権方針と体制 ②労働慣行及び雇用における差別の禁止 ③結社の自由と団体交渉の権利の認識と尊重 ④労働安全衛生 ⑤外国人労働者管理

① 日本エム・ディ・エム従業員向け人権デューデリジェンス結果報告（2025年）

 ・調査期間：2025年９月１日～2025年９月30日

 ・調査対象：国内全従業員（回答率：100％）

 ・調査結果

自由記述コメントに基づく個別ヒアリングの結果、人権問題と認められる重篤な事案は確認されませんでした。一方で、ハラスメント等の潜在的リスクにつながり得るコメントがあったため、引き続き丁寧に個別対応を行います。加えて、終業打刻後の顧客対応に伴う労働時間管理の不備が確認されたことから、時間外労働の申請手続等を再周知し、適正な労働時間管理を徹底します。

② 日本エム・ディ・エムサプライヤー向け人権デューデリジェンス結果報告（2025年）

 ・調査期間：2025年８月１日～2025年８月29日

 ・調査対象：国内サプライヤー（年間調達額約75％を占める主要サプライヤー２社）

 ・調査結果

主要サプライヤー２社は、人権・労働問題への意識が高く、人権方針の策定、研修、内部通報制度の整備等に積極的に取り組み、問題発生時の対応体制を整備していました。児童労働・強制労働及び差別の禁止、結社の自由と団体交渉の尊重、労使対話の機会確保に加え、安全衛生面でも健康診断やストレスチェック等を適切に実施していました。さらに、主要サプライヤー1社では外国人技能実習生の受入れ実績があるものの、問題は確認されず、適正な雇用管理・受入れ体制が構築されていました。

③ 米国子会社ODEV社従業員向け人権デューデリジェンス結果報告（2025年）

 ・調査期間：2025年９月１日～2025年10月31日

 ・調査対象：国内全従業員（回答率：81％）

 ・調査結果

自由記述コメントに基づく個別ヒアリングの結果、人権問題に該当する事案が１件確認され、迅速かつ厳正な対応を完了しました。業務負荷やハラスメント等の個別事案はHR部門が事実確認と対応を継続しており、全社的なリスクとしてリスク管理マトリックスに明記のうえ継続的に監視・対処します。併せて、研修の実効性向上、管理職教育、内部通報制度の周知徹底を最優先で実施します。

④ 米国子会社ODEV社サプライヤー向け人権デューデリジェンス結果報告（2025年）

 ・調査期間：2025年８月１日～2025年10月10日

 ・調査対象：サプライヤー（米国・欧州・アジア）

 ・調査結果

主要サプライヤー８社はいずれも人権・労働問題への理解が高く、遵守と改善に積極的に取り組んでいることを確認しました。全社で人権方針・体制及び国際的な中核的労働基準の遵守が確認され、強制労働・児童労働や差別の兆候も認められませんでした。内部通報制度は7社が導入済みで、残る1社も年内導入に向け対応中です。安全衛生面では５社で十分な取組みを確認し、残る３社は取組みがあるもののストレスチェック制度の未実施が課題として確認されました。

７. 多様な人材の活躍推進CMS（キャリア・マネジメント・システム）

(1) 人材育成方針

① 社員一人一人がキャリアを考え、会社や上司との相互作用でキャリア形成につなげる仕組み（CMS（キャリア・マネジメント・システム））の強化及び運営を推進します。

② 社会、医療、患者さん、仲間のために、という『貢献意識』を醸成します。

③ “自分らしさ”を大切に、属性を問わず活躍できるよう、全従業員の『個性の発揮』を推進します。

④ キャリアパスを意識し、当社独自の職務分類・職務要件一覧に基づいた研修プログラムの活用を推進します。

⑤ 各ポジションにおける専門性の向上を推進します。

(2) 社内環境整備方針

① 全職階、経営層においても多様性の確保が重要と考え、年齢、性別、国籍を問わず能力や経験に応じた採用・登用を推進します。

② 社員の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度を充実させます。

（例：時間単位休暇、フレックスタイム勤務、在宅勤務、コンバインドワーク、地域限定勤務、ウェルカムバック、各種研修、等）

③ 各ポジションにおける専門性を向上させるための研修プログラムの充実を目指します。

④ 自分のキャリアを考えるためのMyキャリア、会社や上司へ意識・要望等を伝えるMyボイス等のITシステムの活用を推進します。

⑤ 個人の意思を尊重したキャリアコンサルティング制度、全社員を対象としたセルフキャリアドック制度を推進します。

　　(3) 人材開発の取組み、ダイバーシティ＆インクルージョン

当社は、社員一人一人が自分のキャリアを考え、会社や上司との相互作用でキャリア形成につなげるCMS（キャリア・マネジメント・システム）を導入しております。

人材開発に関しては、人的資本委員会にて、人材の多様性の確保を含む人材育成方針に基づき、エンゲージメントの向上、後継者育成（タレントマネジメント）等に取り組んでおります。

なお、この取組みを推進するために、自分のキャリアを考えるためのMyキャリア、会社や上司への要望等を伝えるMyボイス等のITシステム、キャリア支援のためのキャリアコンサルティング制度、全社員を対象としたセルフキャリアドック制度、健康経営等、社内環境整備にも取り組んでおります。

(4) （多様性を含む人材育成方針及び社内環境整備方針に関する）指標の内容、目標、実績

① 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供

② 職業生活と家庭生活との両立

③ その他、多様性を含む人材の確保と人材開発

文中において将来について記載した事項は、当連結会計年度末日現在において当社が判断したものであります。