シークス

５ 【従業員の状況】

(1)　連結会社の状況

2025年12月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　臨時従業員については、臨時従業員の総数が従業員の100分の10未満であるため記載を省略しております。

(2)　提出会社の状況

2025年12月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人数であります。臨時従業員には、パートタイマーおよび嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３　平均勤続年数は、1992年の分社後の平均勤続年数を表しております。

４　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

５　上記従業員以外の当社の関係会社への出向者は112名となっております。

(3)　労働組合の状況

当社および国内連結子会社では労働組合は結成されておりません。

また、一部の海外連結子会社では労働組合が結成されておりますが、労使関係は良好であり、特記すべき事項はありません。

(4)　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定にもとづき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定にもとづき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　算定に該当する従業員が在籍していない場合、「－」と記載しております。

４　「労働者の男女の賃金の差異」について、当社は昇進・昇給等の運用上および採用基準上の差を設けておりません。賃金差異の主な要因としては、正規雇用労働者においては、管理職比率・勤続年数において男性が高いこと、短時間勤務取得者比率は女性が高いことが挙げられます。非正規雇用労働者においては、女性はパートタイマーの割合が高く、男性は定年後再雇用者の割合が高く定年前の職務内容や資格等を踏まえて再雇用時の処遇を決定しているため、差異がでております。

②　連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定にもとづき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定にもとづき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　算定に該当する従業員が在籍していない場合、「－」と記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方および取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであります。

(1) サステナビリティ共通

①　ガバナンス体制

当社グループの各拠点より、企業理念、行動規範、ビジネスモデルおよびグローバルマップを踏まえ、「戦略に関するリスク」、「財務リスク」、「ハザードリスク」、「オペレーショナルリスク」の観点からリスクおよびそれに関連する機会を抽出・分析し、取締役会において、影響の大きさ、発生可能性の観点から当社グループ全体の重要課題の定義づけを行っております。定義づけされたリスクおよび機会の内容に応じてサステナビリティ委員会、環境管理委員会およびコンプライアンス委員会の活動に落とし込み、課題解決の対策を講じる体制をとっております。

②　リスク管理

当社グループは中期経営計画で「ビジネスでの脱炭素社会への貢献」と「ダイバーシティ経営の推進」を目標に掲げ、事業活動を通じた社会課題への貢献と企業の持続的成長の実現を目指しております。

［特定］

当社グループの各拠点より、企業理念、行動規範、ビジネスモデルおよびグローバルマップを踏まえ、「戦略に関するリスク」、「財務リスク」、「ハザードリスク」、「オペレーショナルリスク」の観点からリスクおよびそれに関連する機会を抽出・分析し、取締役会において、影響の大きさ、発生可能性の観点から当社グループ全体の重要課題の定義づけを行っております。定義づけされたリスクおよび機会の内容に応じてサステナビリティ委員会、環境管理委員会およびコンプライアンス委員会の活動に落とし込み、課題解決の対策を講じる体制をとっております。

［評価および承認］

全社的なリスクおよび機会の評価については、執行役員会において随時レビューおよび活動の進捗確認を行い、取締役会への年間報告を行っております。

（2） 気候変動

ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）が2017年６月に報告した最終報告書「気候変動関連財務情報開示タスクフォースによる提言」に対して、当社は2022年７月に賛同を表明しました。ＴＣＦＤの提言を踏まえ、気候変動が当社事業に与えるリスク・機会の適切な情報開示を行って参ります。

①　ガバナンス体制

当社グループでは、企業理念、ＣＳＲ方針ならびにシークスグループ行動規範にもとづき、環境に関する法令・国際協定等を遵守し、資源保護や地球環境の維持・保全に努めております。当社グループは世界15ヶ国に約50の拠点を展開しており、事業活動を行っております。事業活動により間接的に排出されるCO₂排出量についてまずは削減を進めております。

サステナビリティ委員会において、当社グループにおける気候変動問題を含めたサステナビリティに関する戦略の策定や課題解決を実施しております。本委員会は年に２回以上開催し、気候変動に関する方針にもとづいた環境管理委員会の活動状況のモニタリングを行い、課題の見直しと取り組みの方向性を決定しております。うち、経営に関する重要なテーマについては取締役会にて審議を経たうえで決定されております。2025年度の取り組みとして、2024年度に承認を受けた科学的根拠にもとづく目標（ＳＢＴ）に対する活動の進捗について報告を行い、今後のカーボンニュートラルの早期実現に向けて議論いたしました。

②　サステナビリティ関連のリスク及び機会に対処する取組み(戦略)

当社グループでは、1.5℃シナリオと４℃シナリオを参照し、将来的に発生しうる気候変動関連リスクと機会の分析を実施しました。その結果、脱炭素社会への移行（政策・法規制／市場／評判）により、今後想定される事象による影響および気候変動による物理的（急性／慢性）影響が顕在化すると評価しました。

これらのリスクと機会を特定、評価するうえで以下のシナリオを設定しました。

（参考）参照した主なシナリオ

* ＩＰＣＣ: Intergovernmental Panel on Climate Change（気候変動に関する政府間パネル）

ＩＥＡ　: International Energy Agency（国際エネルギー機関）

低炭素・脱炭素社会への移行による当社への影響：脱炭素社会に移行するシナリオ（1.5℃シナリオ）

事象：平均気温上昇による環境変化

・平均気温上昇により、自然災害が頻発化、激甚化

・温室効果ガス排出の少ない新技術の開発、導入の進展

・温室効果ガス排出に関する規制強化により、化石燃料を大量に消費する企業などが座礁資産化

平均気温上昇による物理的な当社への影響：脱炭素社会に移行しきれず、気温上昇を招いた社会（４℃シナリオ)

事象：平均気温上昇による環境変化

・平均気温上昇により、自然災害がさらに頻発化・激甚化（1.5℃上昇より大きい影響）

・海水面上昇にともない、沿岸地域への浸水被害等の頻発化

・降雨パターン、台風の進路変更にともなう河川の氾濫等の被害の頻発化・激甚化、被害地域の変化

・自然災害の頻発化・激甚化により企業の保有資産が毀損し、企業価値が低下

③　サステナビリティ関連のリスク及び機会を識別・評価・管理するために用いるプロセス(リスク管理)

気候変動関連のリスクと機会については、「サステナビリティ委員会」が主管となり、気候変動にともなう外部および内部環境の変化をモニタリングし、事業に影響を与える気候変動リスク・機会を洗い出しております。洗い出されたリスクと機会については、当社グループへの影響度などをもとに評価・分析し、影響度の高いリスクと機会を特定しており、その後、取締役会（または経営委員会）にて審議したうえで、当社事業へのリスクと機会として組み込んでおります。

④　サステナビリティ関連のリスク及び機会の実績を評価・管理するために用いる情報(指標及び目標)

当社グループでは、2030年度に向けた温室効果ガス削減目標を設定しております。自社の事業活動による温室効果ガスの排出量（燃料の燃焼等にともなう温室効果ガスの直接排出「SCOPE１」、購入した電力等の使用にともなう温室効果ガスの間接排出「SCOPE２」）に加えてバリューチェーン全体で排出される温室効果ガス（「SCOPE３」）の測定を行い、2024年８月に2030年に向けた削減目標についてＳＢＴの承認を受けております。温室効果ガス削減目標を達成するため、継続的に各種取り組みを推進するとともに、達成状況の評価を行って参ります。地球温暖化への対応を成長の制約やコストと捉えるのではなく、成長の機会と考え、取り組みを加速して参ります。

※CO₂排出量の2025年度実績については、2026年８月に発行する統合報告書で開示予定です。

(3) 人的資本、多様性への取り組み

①　人的資本について、人材育成方針や社内環境整備方針(戦略)

当社グループでは、中長期的な企業価値の向上にむけて、『多様な人材の活躍推進』『人材育成』『働き方改革』を重点方針に、従業員のエンゲージメント向上を通じた「人的資本経営」の実現を目指しております。

ａ．人材育成方針・多様な人材の活躍推進

当社グループは、世界15カ国で事業を展開しており、グローバルな持続的成長を実現するため、多様な背景を持つ人材がその能力を最大限に発揮できる組織・環境の構築を推進しております。人的資本経営の実現に向けた施策の一環として、当社グループで活躍するために必要な知識・スキルを総合的かつ体系的に習得できる「SIIX Academy」を2024年よりスタートいたしました。加えて、各拠点から選抜されたメンバーで構成される「SIIX Pioneers」を結成し、SIIX Principles（当社グループの企業理念）を浸透させるべく、グローバル連携の下で活動を展開しております。特に、フィリピン拠点と本社間では、人材の定期的な往来を促し、グローバルな視点を持つ人材の育成と組織的な知見の共有機会を創出しております。

今後も、「SIIX Academy」および「SIIX Pioneers」を両輪として、企業理念の浸透、社員教育の強化、現地幹部層の育成、組織の活性化などを実現して参ります。加えて、フィリピン拠点との連携で培ったノウハウを活かし、この人材育成と交流の取り組みを他のグローバル拠点にも展開することで、グループ全体の人的資本強化と持続的な成長基盤の確立を目指して参ります。

女性管理職比率の向上にも積極的に取り組んでおり、中長期的な視点から、女性が活躍できる環境整備を進めております。社員の自律的な成長を支援しつつ、経験の蓄積やキャリア意識の醸成に継続的に取り組むことで、中核人材に占める女性比率を着実に高めて参ります。

ｂ．ビジネス・モデルに即した人材育成

当社グループは、従業員一人ひとりが企業人として求められる識見と専門性を備え、グローバルに活躍できる人材の育成を目指しております。これらの人材育成施策は、当社の総合的な教育基盤である「SIIX Academy」を通じて、体系的かつ継続的に実施しております。

キャリアパス形成の一環として、新卒社員に対しては、業務遂行に必要な基礎知識・スキルを習得する研修を実施した後、製造工場や物流倉庫における現場実習などの実践的な研修を通じて、学びの定着と実務への応用力の向上を図っております。また、若手社員を対象とした「海外研修プログラム」を導入しており、各個人のプロジェクトや担当業務に関連したテーマを軸に、グローバルな視点での問題解決力の強化、モチベーションおよびエンゲージメント向上を目的としております。本プログラムでは、参加者自らが業務に根差した研修計画を立案し、実践を通じて学びを深めることを重視しております。さらに、国内営業部門においては、入社後おおむね３年を目途に海外赴任を経験させる計画を進めており、若年次から多様な言語・文化・価値観に触れることで、国際的なビジネスパーソンとしての成長を期待しております。

加えて、次世代幹部候補者向けの選抜教育をはじめ、階層別研修、管理職研修、役員研修なども「SIIX Academy」において体系的に実施しております。これらの研修では、エンゲージメントスキル、リーダーシップ開発、業務効率化、企業理念の浸透など、各役職・職責に応じて求められるテーマを設定し、継続的な能力向上に取り組んでおります。

ｃ．働き方改革

当社では、従業員一人ひとりのライフスタイルに合わせた多様な働き方を可能にするため、リモートワーク、時差出勤、時間単位年次有給休暇といった制度を導入し、柔軟な働き方を推進しております。これにより、従業員の働きがいと生産性の向上に貢献しています。

また、グローバルに活躍する従業員のワークライフバランス支援にも注力しており、子を持つ共働きの海外駐在員に対しては、夫婦同地赴任および配偶者の在宅勤務への配慮を行うとともに、必要に応じて、シッター・託児サービス利用料や保育園費用の補助を実施するなど、育児支援の充実を図っております。

こうしたワークライフバランスに配慮した取り組みおよび実績が評価され、当社は「大阪市女性活躍リーディングカンパニー」において最高位である三つ星認証を取得いたしました。さらに、「令和６年度 大阪市女性活躍リーディングカンパニー市長表彰・特別賞」を受賞しております。

男性の育児休業取得率についても、2024年度および2025年度の２年連続で100％を達成いたしました。男性の育児参加を積極的に支援する企業文化が着実に醸成されており、今後も多様な働き方を支える環境整備に継続的に取り組んで参ります。

ｄ．エンゲージメントサーベイについて

当社では、企業と従業員間の相互理解および連携度を測る重要な指標として、2024年よりエンゲージメントサーベイを年２回実施しております。当初は国内社員および本社籍の出向社員を対象としておりましたが、2025年からは海外拠点のマネジメント層社員にも対象を拡大し、グローバルなエンゲージメント状況の把握と、その向上に向けた施策の立案に活用しております。

国内においては、第１回調査（2024年２月実施）の結果が46.3ポイントであったのに対し、第４回調査（2025年９月実施）では50.8ポイントとなり、２年間で4.5ポイントの上昇を記録しております。このエンゲージメントスコアの向上には、グループ全体で推進している企業理念浸透活動や新入社員の高いエンゲージメントに加え、福利厚生制度の見直しといった働く環境の改善施策も一定の寄与をしているものと認識しております。

今後は、海外拠点の調査結果を活用し、海外拠点のマネジメント層との意見交換をさらに広げることで、グループ全体のエンゲージメント向上に向けた取り組みを一層加速させて参ります。

②　人材育成方針や社内環境整備方針に関する指標の内容、当該指標による目標・実績(指標及び目標)

当社グループは、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標および実績は下表のとおりであります。