島津製作所

人材戦略に関する基本方針等

(1)　【人材戦略に関する基本方針等】

　人は当社グループにとって最大の財産であり、持続的成長を支える基盤です。創業以来の社是「科学技術で社会に貢献する」のもと、人を大切にする企業文化を育んできました。この社是は当社のDNAとして、全社員の行動指針となっています。当社グループが目指す「人と地球の健康」の実現に向け、人的資本を経営の中心に据えた人財戦略を推進します。社員一人ひとりの挑戦と成長で培われた力を組織の実行力・変革力へと高め、獲得・育成・活躍を一体で捉えた施策により、環境変化の激しい中でも戦略をやり切る組織づくりを進めます。社員が安心して挑戦し、多様な専門性と価値観が活かされる環境を整えることで、島津グループの持続的な価値創出につなげます。

　当社グループの求める人財を「高潔な倫理観を持ち、多様な視点や専門性を活かし、果敢に挑戦し、最後までやり遂げるとともに、自ら成長し続ける存在」と定義し、挑戦と成長を通じてイノベーションを創出し、社会に貢献できる人財を育成します。また、『島津アカデミー』を通じて、グローバルで事業を牽引する経営幹部候補および次世代リーダーの育成に取り組むとともに、一人ひとりが主体的にキャリアを描き、専門性を高めて活躍できる環境を整備します。多様な個の成長を組織の成長につなげ、企業価値の向上を通じて、より良い社会の創造に貢献します。

　当社は、従業員を重要な財産と位置づけ、従業員が個々の能力を最大限に発揮して、組織全体の力を最大化することを目指し、求める人財の獲得・育成および公平・公正な処遇を実現する人事・給与制度を整備しています。給与については、従業員就業規則等にて、給与体系、算定方法などを定めています。

①給与水準の考え方

　当社の給与水準は、同業他社の動向、労働市場の動向、物価動向等を参考に総合的に勘案して設定します。毎年の賃金改定にあたっては、経営環境等を総合的に勘案し、労働組合との協議を踏まえて決定します。

②給与の構成

　従業員の給与は、主として月次賃金としての本給、各種手当と、業績に応じて変動する賞与により構成します。

③本給の決定方法

　当社は従業員の職責・役割に基づく等級制度を採用しており、各等級における職責・役割等に応じて本給の水準を設定しています。本給は当該等級に応じた範囲内において、個人の評価結果等を踏まえて決定します。

④賞与の決定方法

　賞与は、半期の業績に応じて支給水準を決定する業績連動型賞与制度を採用しており、連結営業利益率や連結売上高の対前年伸び率等の会社業績および個人の評価結果等を勘案して決定します。

(2)　【従業員の状況】

① 連結会社の状況

  (注) 1 従業員数は、当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む就業可能人員数です。

2 臨時従業員数は[  ]内に年間の平均人員を外数で記載しています。

② 提出会社の状況

  (注) 1 従業員数は、当社から当社外への出向者を除き、当社外から当社への出向者を含む就業可能人員数です。

2 平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与には、当社から当社外への出向者および当社外から当社への出向者を含んでいません。

3 臨時従業員数は[  ]内に年間の平均人員を外数で記載しています。

4 平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいます。

③ 労働組合の状況

  当社の労働組合は日本労働組合総連合会(連合)に加盟し、2026年3月31日現在の組合員数は2,962人であり、当社とは正常な労使関係を維持しています。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

イ．提出会社

(注) 1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。

2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

3 当社は性別、国籍、年齢に関わらず実力によって管理職に任用しています。

4 当社の賃金は性別に関係なく、職責・能力等により同一基準を適用しています。

5 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合の集計対象は、提出会社からの出向者を除き、社外からの出向者を含みます。

6 男性労働者の育児休業取得率、労働者の男女の賃金の額の差異の集計対象は、原籍が提出会社の従業員です。

ロ．連結子会社

(注) 1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。

2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

3 当社グループは性別、国籍、年齢に関わらず実力によって管理職に任用しています。

4 当社グループの賃金は性別に関係なく、グループ各社において職責・能力等により同一基準を適用しています。

5 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合の集計対象は、自社からの出向者を除き、社外からの出向者を含みます。

6 男性労働者の育児休業取得率、労働者の男女の賃金の額の差異の集計対象は、原籍がグループ会社の従業員です。

ハ．連結会社

(注) 1 「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」(昭和51年大蔵省令第28号)第2条第5号に規定されている連結会社を対象としています。

2 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。

3 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

4 当社グループは性別、国籍、年齢に関わらず実力によって管理職に任用しています。

5 当社グループの賃金は性別に関係なく、グループ各社において職責・能力等により同一基準を適用しています。

6 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、労働者の男女の賃金の額の差異の指標については、海外子会社を含めて集計をしており、定義や計算方法は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)に準拠しています。

7 男性労働者の育児休業取得率の指標は、海外連結子会社の集計は含めていません。

2　【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりです。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(サステナビリティ全般)

　当社は、社是「科学技術で社会に貢献する」および経営理念「『人と地球の健康』への願いを実現する」のもと、「島津グループサステナビリティ憲章」を制定し、サステナビリティ経営を推進しています。

　当社グループは、「事業を通じた社会課題の解決」と「社会の一員としての責任ある活動」を両輪として企業活動を推進し、「1)地球環境とグローバル社会の持続可能性」、「2)島津グループの事業活動の持続と成長」ならびに「3)従業員の健康とエンゲージメントの向上」の実現を目指して、サステナビリティ経営を実践していきます。

＜ガバナンス＞

　当社グループでは、サステナビリティ経営を推進する最高審議機関として、島津グループサステナビリティ会議を設置しています。同会議は、会長、社長、役付執行役員、常勤監査役、事業部長、全社部門長、国内外の関係会社代表者などで構成され、事務局は経営戦略室が担っています。

　また、リスクマネジメント活動、環境経営、人権尊重に関しては、サステナビリティ会議の下部に専門部会を設置し、テーマごとに専門的かつ集中的な議論を行っています。

　サステナビリティ会議および専門部会における討議内容は取締役会へ報告され、取締役・監査役から、当社グループのサステナビリティ経営において注力すべき戦略やリスク管理の方向性について提言を受けています。

＜戦略＞

　当社グループは、サステナビリティ経営を通じて社是および経営理念を具現化するため、「島津グループサステナビリティ憲章」を制定し、お客様、株主、取引先、従業員、地域社会などのステークホルダーからの信頼の獲得と維持に努めています。あわせて、持続可能な社会の実現と事業活動の発展の両立に取り組んでいます。

　また、当社の事業活動が環境・社会に与える影響と当社への財務的影響について、リスク・機会の両面から重要課題を整理し、これをサステナビリティ経営におけるマテリアリティとして「島津グループサステナビリティ経営実施方針」に定めています。

　この度、中期経営計画(2026～2028年度)の策定に合わせたマテリアリティの見直しを行いました。見直し後のマテリアリティは、以下の6項目です。

①人の命と健康への貢献

②地球の健康への貢献

③産業の発展、安心・安全な社会の実現への貢献

④お客様のワークフローへの提供価値最大化

⑤人的資本とAIを活用した強固な経営基盤の構築

⑥ガバナンスの実効性の向上

　これら6つのマテリアリティは、当社が掲げる「プラネタリーヘルス(人と地球の健康)」の実現に向け、ヘルスケア、グリーン、マテリアル、インダストリーの4つの社会価値創生領域における社会課題の解決と社会の一員としての責任ある活動を通じて、中期経営計画の戦略および目標と連動しています。

　また、マテリアリティに関する目標の多くは中期経営計画の戦略目標と整合しており、サステナビリティKPIとして継続的にモニタリングを行います。

　マテリアリティの見直しにあたっては、執行役員会およびサステナビリティ会議で議論を行い、その内容を取締役会で確認しました。検討に際しては、国際規範や業界からの期待・要請に加え、投資家や社外専門家などのステークホルダーとの対話を踏まえ、当社グループおよび事業活動を取り巻くリスクと機会を特定しました。そのうえで、ダブルマテリアリティの考え方に基づき、「環境・社会への影響」と「当社への財務的影響」の両面から評価を行っています。

　なお、当社に対する期待や要請を把握するにあたっては、電機電子機器、医療機器・医療用品、産業機械・生産財、航空宇宙・防衛に関するSASBスタンダード(2023年12月最終改訂版)やGRIなどを参照しています。

＜リスク管理＞

　当社グループは、リスクマネジメント(事業に関わるリスク対策)とコンプライアンス・内部統制(職務執行上のリスク対応)を有機的かつ一体的に機能させることで、経営戦略の着実な遂行と事業目的の達成を図り、企業価値の最大化を目指しています。

　この統合的なリスク管理の枠組みは、以下の4つの取り組みによって構成されています。

＜指標及び目標＞

　当社グループは、「島津グループサステナビリティ憲章」および関連規程に基づき、中期経営計画と連動するマテリアリティを特定するとともに、サステナビリティ会議において、各マテリアリティに対応する具体的なKPIを毎年設定しています。2025年度の主なKPIの目標および実績は、以下のとおりです。

*1 当社のエコプロダクツPlus制度認定製品の使用による、お客様のCO2排出削減量を指します。

*2 バイオ由来またはリサイクル由来の樹脂素材を指します。

　また、2026年度は以下の項目を指標としてサステナビリティ経営を推進します。

　なお、気候変動対応への取り組み、人的資本および人権については、以下に詳細を記載しています。

(気候変動対応への取り組み)

　当社グループは、「島津グループサステナビリティ憲章」のもと、「地球の健康への貢献」に向けて、事業活動を通じた気候変動対応に取り組んでいます。

　当社グループは、環境問題を最重要経営課題の一つとして位置付けており、中でも、気候変動問題に対して、サプライチェーンを含めた事業活動におけるCO2排出量の抑制や、環境いわゆるグリーン領域におけるイノベーション創出に貢献する製品およびソリューションの提供に取り組んでいます。また、「気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)」による提言に賛同し、関連情報の開示に努めています。

＜ガバナンス＞

　当社グループは、気候関連のリスク・機会および経営課題解決に向けた施策について、環境問題に関する専門部会である「環境会議」(議長：代表取締役社長、年2回開催)で討議しています。

　討議内容は執行役員会に報告されるとともに取締役会に報告・付議がなされており、取締役会による監視・監督体制が適切に確保されています。さらに、取締役会では当社グループの環境経営に関わる重要な事項について審議決定が行われます。

＜戦略＞

1. 気候変動リスク・機会の特定

　当社グループの事業・戦略・財務に影響を及ぼす気候関連リスク・機会の特定にあたり、①脱炭素化が進展する1.5℃の世界観、②成り行きで温暖化が進行する4℃の世界観を整理し、それぞれの世界において、当社事業への影響度が大きいと想定される気候変動起因のドライバーを抽出・整理しました。

　これを起点とし、IEA(国際エネルギー機関)の気候変動シナリオ等を参考に、様々な産業分野でカーボンニュートラルに関する研究や技術開発等の進展が予想される中、当社事業に関連する主なリスクや機会を整理し、シナリオ分析を行いました。

2. 気候変動シナリオに基づく事業・戦略・財務への影響について

　脱炭素シナリオ(1.5℃)、現行シナリオ(4℃)に照らした分析の結果、当社の事業・戦略・財務への影響について、以下のように評価・整理しました。

・気候変動シナリオに基づく当社の事業・戦略・財務への影響について

　当社は、積極的な省エネ推進や再エネ活用により、事業活動におけるCO2排出量の削減に努めるとともに、使用電力の再生可能エネルギー100％を目指す国際的な環境イニシアティブ「RE100」にも加盟しています。また、医薬・医療・環境・エネルギー・半導体・素材など様々な産業に製品・サービスを提供しており、お客様の産業の裾野が幅広いという特徴を有しています。このため、特定の産業の規模縮小といったリスクの発現が当社の財務に甚大な影響を及ぼす可能性は小さいと考えます。

　また、気候変動による機会については、「1.5℃の世界」「4℃の世界」のいずれにおいても様々な産業・分野で想定されますが、「1.5℃の世界」の実現に向けた取り組みが社会全体のリスク低減につながると認識しており、当社も1.5℃目標を実現させるべく事業活動を通じて取り組んでいます。具体的には、当社はすべての製品を省エネなど環境に配慮した設計にするとともに、特に環境性能に優れた製品である「エコプロダクツPlus」の売上比率を引き上げ、かつ気候変動への緩和・適応に貢献する製品の開発投資・供給を継続します。

　総じて、当社の事業・戦略・財務は、次項の移行計画に沿った対応や取り組みの推進を通じて、気候変動の機会を適切に捉え持続的成長を実現していくことにより、気候変動に対しレジリエント(強靭)な状態を維持することが可能であると考えます。

3. 脱炭素社会に向けた移行計画

・気候変動の緩和(1.5℃目標の達成)

　当社グループは、パリ協定に整合した1.5℃目標の達成に向けて、事業活動からのCO2排出量を2050年に実質ゼロとする目標を設定し、CO2排出量の削減に積極的に取り組んでいます。また、サプライチェーンでのCO2排出量の削減に向けて、「お客様先での当社製品使用時のCO2排出量」に関する削減目標を設定しています。

・機会の獲得と最大化

　気候変動の緩和・適応に資する製品を戦略的に開発・供給し、お客様の事業における脱炭素の取り組みに貢献していくことで、持続的な成長につなげていきます。また、当社製品需要の変化に応えるべく、開発基盤や供給体制の強化を進めていきます。

＜リスク管理＞

　当社グループの事業・戦略・財務に影響を与えうる気候変動リスクは、環境経営統括室が主体となって各事業のリスクの洗い出しを行い、気候変動シナリオを参考に、重要度が高いリスクを特定しています。特定・評価した結果は、「環境会議」において討議・確認しています。

＜指標及び目標＞

　当社グループは、2050年までに事業活動で排出するCO2を実質ゼロ(カーボンニュートラル)とすることを目指します。

・2050年目標

　事業活動で排出するCO2を実質ゼロとする。

　使用電力の再生可能エネルギー比率を100％とする。

・2040年目標

　事業活動で排出するCO2を2017年度比で90％以上削減する。

・2030年目標

　事業活動で排出するCO2を2017年度比で85％以上削減する。(*)

　当社グループが販売した製品使用時のCO2排出量を2020年度比で30％以上削減する。

* 島津グループの2030年度CO2排出量の削減目標は、科学的根拠に基づいた削減を促す国際イニシアティブ「SBT(Science Based Targets)」から、パリ協定における「産業革命前と比較して気温上昇を1.5℃未満に抑える水準と整合した目標」として認定されています。

(人的資本)

＜戦略＞

1. 島津人財戦略

　人は当社グループにとって最大の財産であり、持続的成長を支える基盤です。創業以来の社是「科学技術で社会に貢献する」のもと、人を大切にする企業文化を育んできました。この社是は当社のDNAとして、全社員の行動指針となっています。当社グループが目指す「人と地球の健康」の実現に向け、人的資本を経営の中心に据えた人財戦略を推進します。社員一人ひとりの挑戦と成長で培われた力を組織の実行力・変革力へと高め、獲得・育成・活躍を一体で捉えた施策により、環境変化の激しい中でも戦略をやり切る組織づくりを進めます。社員が安心して挑戦し、多様な専門性と価値観が活かされる環境を整えることで、島津グループの持続的な価値創出につなげます。

2. 人財育成方針

　当社グループの求める人財を「高潔な倫理観を持ち、多様な視点や専門性を活かし、果敢に挑戦し、最後までやり遂げるとともに、自ら成長し続ける存在」と定義し、挑戦と成長を通じてイノベーションを創出し、社会に貢献できる人財を育成します。また、『島津アカデミー』を通じて、グローバルで事業を牽引する経営幹部候補および次世代リーダーの育成に取り組むとともに、一人ひとりが主体的にキャリアを描き、専門性を高めて活躍できる環境を整備します。多様な個の成長を組織の成長につなげ、企業価値の向上を通じて、より良い社会の創造に貢献します。

3. 社内環境整備方針

　当社は、多様な人財が、健康で働きがいを感じ、夢と成長の実現に向けた新たな挑戦ができる職場を「Well-Beingな職場」と定義し、目標とする職場づくりのため、多様性を活かす組織風土、挑戦マインドを育む人事制度、健康で安全な職場、コンプライアンス徹底の実現に向けた施策を推進します。

＜指標及び目標＞

(人権)

　当社グループは、自らの事業に関わるすべてのステークホルダーの人権尊重を企業活動の根幹と位置づけ、事業を通じた社会課題の解決と持続可能な社会の実現を目指しています。

＜ガバナンス＞

　当社グループは、人権尊重の取り組みを全社的に推進するため、サステナビリティ経営の最高審議機関である「サステナビリティ会議」の専門部会として「人権会議」を設置するとともに、その下部組織として「島津グループ人権委員会」を設置しています。

　人権会議は社長を議長とし、2025年10月に初回会合を開催しました。また、人権委員会はリスクマネジメント(RM)担当役員を委員長、法務担当役員を副委員長として年2回開催しており、社内外における人権尊重の取り組みを推進しています。その内容は、人権会議およびサステナビリティ会議を通じて取締役会へ定期的に報告され、取締役会による適切な監督体制を確保しています。

＜戦略＞

　当社グループは、人権尊重に関する最上位の行動規範として「島津グループ人権方針」を取締役会決議により定めています。本方針のもと、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則(UNGPs)」や「国際人権章典」、国際労働機関(ILO)の宣言、「OECD多国籍企業行動指針」などの国際規範を支持・尊重しています。

　事業活動における人権リスクについては、外部有識者の意見も踏まえ、当社事業に関連する117項目の人権リスクを洗い出したうえで、重大性と発生可能性の観点から評価を実施し、重点課題として「①職場における労働安全」「②職場におけるハラスメント防止」「③サプライチェーンの適切な管理」「④お客様の安心・安全」の4項目を特定しています。特に「③サプライチェーンの適切な管理」については、労働環境、児童労働、強制労働、紛争鉱物等を重要リスクと捉え、「島津グループCSR調達ガイドライン」を通じて、ビジネスパートナーにも人権尊重の取り組みを求めています。

＜リスク管理＞

　人権への負の影響を未然に防止し、軽減するため、以下のプロセスに基づき人権デュー・ディリジェンスを構築・運用しています。

1. リスクの防止・低減

　従業員に対しては、「島津グループ企業倫理行動ガイドライン」に基づく教育や各種ハラスメント防止研修を継続的に実施するとともに、労働災害を疑似体験できるVRを活用した安全体感教育などを通じて、安全で健康的な労働環境の整備に努めています。また、サプライチェーンに対しては、CSRセルフアセスメントや面談による状況確認を実施し、強制労働や児童労働の排除に向けた改善支援を行っています。

2. 救済メカニズムの構築

　人権侵害を含む問題の予防および早期発見のため、グループ全従業員やビジネスパートナー等が利用可能な通報窓口(外部弁護士等を通じた社外窓口を含む)を設置しています。通報は匿名でも受け付けており、情報提供者の保護を徹底したうえで、必要な調査、是正措置および再発防止策を適切に講じています。

＜指標及び目標＞

　人権尊重を企業文化として定着させ、取り組みの実効性を高めるため、以下の指標に基づき進捗を管理し、継続的な改善を図っています。

・コンプライアンス教育(人権と多様性尊重等を含む)の受講率

　毎年度100％を目標としており、2025年度の実績は100％でした。

・CSRセルフアセスメントアンケート調査実施率

　サプライチェーンにおける人権・労働環境等の把握を目的に、毎年度100％を目標としており、2025年度の実績は100％でした。

・相談・通報窓口の運用状況

　2025年度はグループ全体で196件の相談・通報を受け付け、適切に調査・対応を実施することで、リスクの極小化に努めました。