ジーエルサイエンス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社における状況

　2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数であります。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の当連結会計年度の平均雇用人数(１日７時間15分換算)であります。

３　臨時従業員は、パートタイマー従業員であり、派遣社員を除いております。

(2) 提出会社の状況

　2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。なお、第56期より通勤手当は課税通勤手当のみを含めた金額で記載しております。

３　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の当事業年度の平均雇用人数(１日７時間15分換算)であります。

４　臨時従業員は、パートタイマー従業員であり、派遣社員を除いております。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業所得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　 ２　労働者の男女の賃金の差異について、海外勤務者の賃金を除いて算出したものであります。

　②　連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　 ２　労働者の男女の賃金の差異について、海外勤務者の賃金を除いて算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。
　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）ガバナンス

当社グループは、経営の基本方針である当社創立時の「創立の根本精神及経営理念」に掲げる、「社会に対し社会性を十分発揮してその存在価値を高め、社員個々の幸福を勝ち取り、企業の維持、発展をならしめること」という基本理念をもとに、環境保全への貢献や人的資本の充実を図っております。
　当社においては、当該理念のもと、中長期的な持続可能性に関する事項について、経営方針並びに経営戦略を基軸に気候変動及び人的資本に関連するリスク及び機会を検討し、環境問題への対応及び人材育成方針等に係る課題に取り組んでおります。
　また、当社においては、取締役会がサステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監督に対する責任と権限を有しており、経営会議または経営リスク検討会等で協議・決定された内容の報告を受け、その対応方針および実行計画等に関する経営上の重要事項を審議・決定しております。
　なお、内部統制担当役員が主管する経営リスク検討会では、気候変動問題や人的資本に関連する事項等、事業継続におけるリスクとなる事象の抽出とコントロール状況を評価し、確認を行っております。

（２）戦略

当社における、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。
 
（全体方針）
　当社では、基本理念に掲げるとおり、「社会に対し社会性を十分発揮してその存在価値を高め、社員個々の幸福を勝ち取り、企業の維持、発展をならしめること」を実現するため、事業の源泉である人的資本を強化することを目的として、前中期経営計画には「人材基盤の強化」を掲げ、サステナビリティ基本方針に「人材の育成と活躍」を掲げております。

なお、当社は、2024年10月1日付でテクノクオーツ株式会社と共同持株会社設立による経営統合を行う予定であり、新中期経営計画（2025年３月期～2027年３月期）は2024年９月を目途に作成する予定であるため、基本方針の改定についても同時期に行う予定であります。

  （人材育成方針）
　　　当社では、人材基盤の強化並びに人材の育成と活躍を実現するために、以下の対策を行っております。
 

①管理職のマネジメント力強化、次世代幹部社員育成強化
　当社では、組織を牽引する経営人材の育成が重要であると認識しており、現在時点における管理職以上の人材の能力向上だけでなく、次世代幹部社員への教育に関する将来投資についても積極的に実施しております。
　具体的には、「サクセッションプランの推進（次世代の幹部候補者発掘のための人事ヒアリング実施）」、「管理職のマネジメントスキル向上のための研修」、「女性採用及び女性幹部（候補）比率の向上に向け、女性採用率を30％にする」等、一般的な研修から当社独自のヒアリングなど「女性活躍推進法」も絡めて、管理職のマネジメント力強化、次世代幹部社員育成強化を図っております。

②グローバル人材の育成
　当社では、海外市場への更なる展開を行っており、当該施策を確実なものとするため、グローバル人材の増員及び育成を図っております。
　具体的には、「英語教育の継続的な実施」、「外国人の登用」等、海外市場を見据えたグローバル人材の登用及び教育を進めております。
 

（社内環境整備方針）
　　当社では、社内環境整備に関して、以下の対策を行っております。
 

①人事制度の見直し（新人事制度の運用見極め及びマイナーチェンジ）

当社では、社員一人一人が活躍できる人事制度を目指し見直しを行っております。
　具体的には、「シニア活躍」、「若手の抜擢登用」、「定年再雇用後の処遇の見直し」、「６５歳以降の雇用」など、若手から70歳雇用も見据えた制度の確立を目指しております。

また、新人事制度に「社内留学制度」、「公募制」を盛り込み、必要に応じたマイナーチェンジを実施しております。
 

②エンゲージメントサーベイの実施結果に基づく施策の具体化
　当社では、人事制度見直しに伴い社員のエンゲージメントの調査を行い、人事制度実施前と実施後を比較し、人事制度以外も含め見直しを図っております。
　第57期に実施したエンゲージメントサーベイの結果に基づき、従業員のモチベーションアップにつながる施策を具体化してまいります。

（３）リスク管理

当社においては、グループ会社を含む全社的なリスク管理を経営リスク検討会にて行っており、サステナビリティに関する優先的に対応すべきリスク及び機会の絞り込みについては、経営会議等にて事業環境における財務的影響、環境・社会に与える影響、発生可能性を踏まえて行われます。
　また、重要なリスク及び機会は、経営会議での審議を経て取締役会へ報告され、戦略・計画へ反映されております。
　なお、リスクマネジメントに係るプロセスは、以下のとおりであります。
　　
　（STEP 1　リスクの抽出及び発見）
　当社においては、自然災害や法律改正、その他市場環境の変化等の事業環境全体を俯瞰し、外部環境、業務プロセス、内部環境別に、各事業部門にてリスクの抽出を行っております。
　また、各事業部門の部門長からの経営リスクの発見・記録の報告を受けた場合には、内容を精査した上で全社的な経営リスクを発見・記録しております。
 
　（STEP 2　リスクの評価及び特定）
　経営リスクに関する情報を分析し、当社または当社グループ経営に重大な結果をもたらすと懸念される経営リスクを特定しております。なお、特定する基準として、以下の評価基準を用いております。
 

①人命・財務・業務・環境・ブランド力及び信用に関する影響度

②発生の頻度

　また、特定された経営リスクは、発生確率または影響の大きさに応じて、対応すべき優先順位を決定し、具体的状況を把握した上でリスクコントロールを行っており、対策が必要とされる項目については再検討を行っております。
 
　（STEP 3　リスクの見直し）
　特定されたリスクについては、原則として年１回以上見直しを行なっており、内部統制担当役員は必要に応じて、経営リスク検討会に報告することとしております。
 

（４）指標及び目標

当社においては、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、以下の指標を用いております。