シグマ光機

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する基本方針

　当社グループは、「人材」こそ、すべての価値創出の源泉であるという考え方に基づき、「社員教育を通じて、広く感謝の心を持ち、自己と会社のビジョン・ミッションを理解し、その実現に向けて挑戦・創造する人財を育成します。」という経営基本方針を掲げております。

　このような経営基本方針のもと、長期的な視点に基づく企業風土への変革に向けて、中長期経営方針「Great Reset」を推進しており、「成長戦略」、「ビジネスモデル変革」、「事業継承・中核人材育成」、「社会貢献」を重点戦略として位置付けております。

　「成長戦略」・「ビジネスモデル変革」においては、グローバルでの事業活動を通じた価値創出及び高付加価値化を実現するため、価値創出の源泉である人材の獲得が急務となっております。

　また、「事業継承・中核人材育成」においては、事業活動を行う経営基盤の強化及び持続可能性の向上に向け、事業活動の管理面・推進面の両輪を担う人材育成の重要性が一段と高まっております。

　さらに、「社会貢献」においては、社会の持続可能性に貢献するため、多様な視点に基づく様々な従業員の国内外での活躍が求められており、その実現に向けた社内環境の整備が必要となっております。

　このような経営戦略上の状況や認識を踏まえ、当社グループの人材戦略においては、すべての従業員一人ひとりがそれぞれの個性と能力を最大限発揮し、やりがいを持って働き続けることを目指して、「獲得」・「育成」・「活躍推進」を中心に、様々な取り組みを推進しております。

a. 獲得（採用）

　人材の獲得は、持続的な価値創出活動の高度化及び安定化を支える重要な経営活動と認識しております。特に、技術系専門人材を中心に採用競争が激化する中、専門性や多様性を備えた人材の確保に取り組んでおります。そのため、各事業・職種に求める人材像の明確化を進めるとともに、技術系学生を中心としたグローバルでのインターンシップの実施等を通じて、当社事業や職種への理解を深める機会を提供しております。また、教育機関等との良好な関係構築を図るなど、求職者との接点となる採用ネットワークの構築・強化にも努めております。さらに、社内の多様性確保に向けた取り組みとして、開発職種における女性従業員比率を10％以上とする目標を掲げております。引き続き、適時・適材・適所での人材確保を推進し、事業環境や事業戦略に応じた人材の充足を図ってまいります。

b. 育成（人材育成）

　人材育成については、中長期的な視点で捉えており、すべての従業員が「主体性」をもって行動し、組織を横断して「協働」する「多様性」と「専門性」を兼ね備えた人材の育成・輩出を目指して、新入社員、若手・中堅社員、管理職等、それぞれの職位に沿った教育体系及びキャリアパスを定め、教育・研修を実施しております。また、光技術に関わる様々な要素技術をワンストップで提供できる当社グループのビジネスモデルを活かし、グループ間及び社内の業務ローテーション等、従業員が新たな経験(エクスペリエンス)を積み、スキルを高めていくことによるキャリア形成も支援しております。

c. 活躍推進（社内環境整備）

　社内環境整備に関しては、様々な環境変化への柔軟かつ効率的な対応による持続的な企業価値の創出には、多様な価値観及び専門性を持つ人材が働きやすい環境・風土の醸成が重要であると考えており、ジェンダーや国際性、年齢や文化等の多様性を尊重するとともに、特定の属性に関わらず、公平な人材の採用及び活用を積極的に推進しております。特に、女性をはじめとする全ての従業員が様々なライフイベントの有無に関わらず、継続して働き、活躍できる環境づくりに向けて、女性活躍推進を進めております。また、新たな価値創出に絶えず挑戦する企業風土の醸成に向けて、人事評価制度の変革、就業制度の改善、IT活用による業務プロセスの改善・業務効率化等、新たな価値創造に挑戦する活動が評価される組織を目指しております。健康面では、労働環境における安全面のリスク管理や年次有給休暇や育児・介護休暇の取得促進、各種健康診断やストレスチェックの実施とフォローアップ等、心身ともに健康で、安心・安全で働きやすい社内環境整備に継続して取り組んでおります。

＜取り組み事例＞

■女性活躍推進

　当社では、2016年から、会社の継続的発展を担う女性人材のキャリアアップへの意欲向上とリーダーの役割と知識の習得、女性従業員間のネットワーク構築を図るとともに、仕事と家庭を両立しながら働くことが出来る環境を整えることを目的とした女性活躍プログラム「働く女性サミット　Working Women’s Summit（以下、WWSという。）」を実施しております。WWSでは、自ら行動することの大切さを改めて認識し、視野が広がることによる新たな気づきや発見、研修プログラムを通して生まれる連帯感と絆を生かし、職場での次世代のリーダーとしての更なる活躍を支援しております。また、女性目線での会社制度や設備等に対する意見を出しあうことで、女性をはじめとする全ての従業員が「いきいきと働き、活躍できる環境づくり」を進めております。

＜人的資本に関する主要な指標＞

(注)１.　各指標における実績は、提出会社の従業員の状況となります。

２.　労働者の男女の賃金の額の差異は、男性労働者の賃金に対する女性労働者の賃金の割合を示しております。同一労働の賃金に差異はなく、等級別人数構成の差異及び管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合によるものであります。

非正規労働者は、個人ごとに契約労働時間の異なるパートタイム労働者のため差異が生じております。

３.　連結グループ子会社・関連会社役員経験者の割合は、当社副部長以上に占める当社グループ子会社・関連会社役員兼任者及び過去１回以上当社グループ子会社・関連会社役員兼任経験者の割合となります。サクセッションプランも踏まえて、グローバルな視点及び経営経験を持った人材育成を進めております

②従業員給与等の決定方針

　当社グループでは、性別や年齢等の属性に関わらず、職能と成果に応じた公正な評価・処遇を行い、従業員一人ひとりにおける職務・役割の遂行及び成果の創出を促進しております。

　従業員給与は、職能、職責に応じた基本給及び生活の安定にも考慮した各種手当を含む月例賃金と、会社業績及び各従業員の成果に応じた賞与を提供しております。基本給については、職能評価に基づいて資格等級及び職責の区分を決定し、資格等級及び職責に応じた支給額を決定しております。賞与は、年２回、会社業績を基に賞与支給総額を算定した上で、各従業員の目標達成度に対する評価に基づき、一人別の賞与金額を決定しております。

　なお、各等級における報酬水準については、政府機関等による統計データ等を参考にする他、競合他社の動向をベンチマークする等、労働市場において競争力のある報酬水準の実現を目指しております。

　2026年５月期においては、人材獲得における競争力の向上を目指して、全ての資格等級におけるベースアップを行い、基本給水準を引き上げるとともに、資格等級の区分数を更に細分化し、多様なキャリアの推進及び昇進・昇格の促進など、社内環境整備に取り組みました。

　このような方針のもと、各従業員の成長及び企業価値向上への貢献を促進する制度運用に努めております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は正規労働者就業人員であり、非正規労働者は含んでおりません。

　　　　２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は正規労働者人員であり、非正規労働者は含んでおりません。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含めて算出しております。

３．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a. 提出会社

　（注）１．労働者の男女の賃金の額の差異は、男性労働者の賃金に対する女性労働者の賃金の割合を示しております。同一労働の賃金に差異はなく、等級別人数構成の差異及び管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合によるものであります。

非正規労働者は、個人ごとに契約労働時間の異なるパートタイム労働者のため、差異が生じております。

　　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

b. 連結子会社

　連結子会社は全て海外子会社であり、公表義務の対象ではないため記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（１）サステナビリティに関する取り組み

①サステナビリティに関する考え方

　当社グループは、「光産業を通じ、社会に貢献します」という経営理念の下、当社の中核技術である光技術を通じて社会課題や環境課題 への取り組みを推進しており、「暮らし」や「いのち」を支える価値ある光ソリューションを提供し、持続可能な社会価値を創造することを目指しております。その実現に向けて、当社グループは、「光ソリューション・カンパニー」としてすべてのステークホルダーから信頼され、かつ持続的に企業価値を向上させることを目的として、「サステナビリティ基本方針」「シグマ光機行動規範」を定めております。この基本方針・行動規範の下、当社が社会に貢献し続けるための重要な項目「マテリアリティ」の実現を通じて、社会課題の解決と持続可能な社会の実現に貢献していくことを目指して、適切かつ誠実な企業活動を推進しております。

■マテリアリティ

　シグマ光機グループにとってのマテリアリティ（重要項目）とは、シグマ光機グループが持続的に社会に貢献し続けるための重要な項目です。社会環境の変化及びステークホルダーからの期待や、当社グループの事業状況及び経営陣や従業員の想い等、２つの軸で課題を分析し、サステナビリティに関するマテリアリティの優先順位を決定いたしました。本マテリアリティは、当社グループの事業戦略の中核に据えており、現場の活動とも深くつながっております。

※Quality（品質）、Cost（費用）、Delivery（納期）、Response（レスポンス）、 Service（サービス）、Quantity（量）の頭文字。

②ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティ経営を推進するため、経営幹部（常勤取締役、執行役員、グループ会社経営陣、各本部長並びに各部門長）により構成される経営会議の配下に、経営企画部門を事務局とするサステナビリティ委員会を設置しております。サステナビリティ委員会は、当社グループ全体のサステナビリティ経営を推進する役割を担い、気候変動に係るリスクや環境課題及び人権や多様性等の社会課題、環境や社会に配慮しながら長期的な企業価値の向上を目指す経済課題等、サステナビリティ経営に関わる対応方針の討議及び具体的な企画の立案や実行管理等を進め、活動状況を経営会議に報告しております。又、同じく経営会議の配下にある危機管理委員会及びコンプライアンス委員会と連携をとっております。重要な意思決定事項については、サステナビリティ委員会や各委員会からの報告を踏まえて、取締役会で更なる審議を行った上、意思決定及び監督を行っております。

③リスク管理

　当社グループは、リスク管理体制の構築及び維持を図るとともに、サステナビリティに係るリスクを含むすべての事業リスクの予防・極小化に向け、経営会議の配下に、代表取締役社長を委員長とし、管理本部を事務局とする危機管理委員会並びにコンプライアンス委員会を設置しております。危機管理委員会は、四半期に１回、必要に応じては臨時に開催しており、当社グループ全体を対象にした事業リスクの抽出・評価・モニタリングを行っております。重要課題については、危機管理委員会で報告、協議、決定を行い、協議内容を経営会議へ報告しております。経営会議で協議・承認された内容は、取締役会による監督体制の下、当社グループ戦略に反映され、事業活動を通して対応しております。その他、事業リスクに関する個別のテーマについては、それぞれのテーマに関わる各担当部門が業務執行及び財産に係るリスクを認識・把握するとともに、管理部門を中心として組織横断的なリスクへの対応を図っております。

（２）人的資本経営に関する取り組み

人的資本経営に関する取り組みにつきましては、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等」に記載のとおりです。