シグマ光機

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は正規労働者就業人員であり、非正規労働者は含んでおりません。

　　　　２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は正規労働者人員であり、非正規労働者は含んでおりません。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含めて算出しております。

３．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の格差

①提出会社

　（注）男女の賃金格差は、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しています。同一労働の賃金に差異はなく、等級別人数構成の差及び管理職に占める女性の割合によるものであります。

非正規労働者は、個人ごとに契約労働時間の異なるパートタイム労働者のため、差異が生じております。

②連結子会社

　連結子会社は全て海外子会社であり、公表義務の対象ではないため記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（１）サステナビリティに関する取り組み

①サステナビリティに関する考え方

　当社グループは、「光産業を通じ、社会に貢献します」という経営理念の下、当社の中核技術である光技術を通じて社会課題や環境課題に取り組む中で、「暮らし」や「いのち」を支える価値ある光ソリューションを提供し、持続可能な社会価値を創造することを目指しております。その実現に向けて、当社グループは、「光ソリューション・カンパニー」としてすべてのステークホルダーから信頼され、かつ持続的に企業価値を向上させることを目的として、「サステナビリティ基本方針」「シグマ光機行動規範」を定めております。この基本方針・行動規範の下、その実践を通じて社会課題の解決と持続可能な社会の実現に貢献していくことを目指して、適切かつ誠実な企業活動を推進しております。

②ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティ経営を推進するため、経営幹部（常勤取締役、執行役員、グループ会社経営陣、各本部長並びに各部門長）により構成される経営会議の配下に、経営企画部門を事務局とするサステナビリティ委員会を設置しております。サステナビリティ委員会は、当社グループ全体のサステナビリティ経営を推進する役割を担い、気候変動に係るリスクや環境課題及び人的資本等、サステナビリティ経営に関わる対応方針の討議及び具体的な企画の立案や実行管理等を進め、活動状況を経営会議に報告しております。又、同じく経営会議の配下にある危機管理委員会及びコンプライアンス委員会と連携をとっております。重要な意思決定事項については、サステナビリティ委員会や各委員会からの報告を踏まえて、取締役会で更なる審議を行った上、意思決定及び監督を行っております。

③リスク管理

　当社グループは、リスク管理体制の構築及び維持を図るとともに、サステナビリティに係るリスクを含むすべての事業リスクの予防・極小化に向け、経営会議の配下に、代表取締役社長を委員長とし、管理本部を事務局とする危機管理委員会並びにコンプライアンス委員会を設置しております。危機管理委員会は、四半期に１回、必要に応じては臨時に開催しており、当社グループ全体を対象にした事業リスクの抽出・評価・モニタリングを行っております。重要課題については、危機管理委員会で報告、協議、決定を行い、協議内容を経営会議へ報告しております。経営会議で協議・承認された内容は、取締役会による監督体制の下、当社グループ戦略に反映され、事業活動を通して対応しております。その他、事業リスクに関する個別のテーマについては、それぞれのテーマに関わる各担当部門が業務執行及び財産に係るリスクを認識・把握するとともに、管理部門を中心として組織横断的なリスクへの対応を図っております。

（２）人的資本経営に関する取り組み

　当社グループは、「人材」こそ、すべての価値創出の源泉であるという考え方に基づき、「社員教育を通じて、広く感謝の心を持ち、自己と会社のビジョン・ミッションを理解し、その実現に向けて挑戦・創造する人財を育成します。」という経営基本方針を掲げ、ジェンダーや国際性、年齢等に関わらず、すべての従業員一人ひとりがそれぞれの個性と能力を最大限発揮し、やりがいを持って働き続けることを目指して、様々な取り組みを進めております。

　人材育成については、中長期的な視点で捉えており、すべての従業員が「主体性」をもって行動し、組織を横断して「協働」する、「多様性」と「専門性」を兼ね備えた人材の育成・輩出を目指して、新入社員、若手、中堅、管理職等、それぞれの職位に沿った教育体系及びキャリアパスを定め、教育・研修を実施しております。又、光技術に関わる様々な要素技術をワンストップで提供できる当社グループのビジネスモデルを活かし、グループ間及び社内の業務ローテーション等、従業員が新たな経験を積み、スキルを高めていくことによるキャリア形成も支援しております。

　社内環境整備に関しては、様々な環境変化への柔軟かつ効率的な対応による持続的な企業価値の創出には、多様な価値観及び専門性を持つ人材が働きやすい環境・風土の醸成が重要であると考えており、ジェンダーや国際性、年齢や文化等の多様性を尊重するとともに、特定の属性に関わらず、公平な人材の採用及び活用を積極的に推進しております。特に、女性をはじめとする全ての従業員が様々なライフイベントの有無に関わらず、継続して働ける環境づくりに向けて、女性活躍推進を進めております。又、新たな価値創出に絶えず挑戦する企業風土の醸成に向けて、人事評価制度の変革、就業制度の改善、IT活用による業務プロセスの改善・業務効率化等、新たな価値創造に挑戦する活動が評価される組織を目指しております。健康面では、労働環境における安全面のリスク管理や年次有給休暇や育児・介護休暇の取得促進、定期健康診断やストレスチェックの実施とフォローアップ等、心身ともに健康で、安心・安全で働きやすい社内環境整備に継続して取り組んでおります。

＜取り組み事例＞

■女性活躍推進

　当社では、「働く女性サミット　Working Women’s Summit（以下、WWSという。）」を通して、会社の継続的発展を担う女性人材のキャリアアップへの意欲向上とリーダーの役割と知識の習得、女性社員間のネットワーク構築を図るとともに、仕事と家庭を両立しながら働くことが出来る環境を整えることを目的とした女性活躍プログラムを実施しています。WWSでは、自ら行動することの大切さを改めて認識し、視野が広がることによる新たな気づきや発見、研修プログラムを通して生まれる連帯感と絆を生かし、職場での次世代のリーダーとしての更なる活躍を支援しています。又、女性目線での会社制度や設備等に対する意見を出しあうことで、女性をはじめとする全ての従業員がいきいきと働ける環境づくりを進めています。

(注)１.　各指標における実績は、提出会社の従業員の状況となります。

２.　男女の賃金格差は、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。同一労働の賃金に差異はなく、等級別人数構成の差及び管理職に占める女性の割合によるものであります。

非正規労働者は、個人ごとに契約労働時間の異なるパートタイム労働者のため差異が生じております。

３.　連結グループ子会社・関連会社役員経験者比率は、当社副部長以上の中で、当社グループ子会社・関連会社役員兼任者及び過去１回以上当社グループ子会社・関連会社役員兼任経験者となります。サクセッションプランも踏まえて、グローバル視点及び経営経験を持った人材育成を進めております。