ブイ･テクノロジー

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人材戦略は、以下のとおりであります。

① 変化に対応できる人材の採用・育成

　当社グループは、ＦＰＤ装置事業(既存装置)から半導体・フォトマスク装置事業への転換・拡大を企図して、ビジネス分野の変化を恐れず、変化を受け入れることができる社員を育て、一人一人が成長できる環境を創ります。

②アライアンス(Ｍ&Ａ)の展開による人材確保、技術者等の積極的採用

　当社グループの人材の高齢化に伴い、2024年より若手の中途採用を積極的に行っており、さらに、2027年卒新卒採用を再開し、若返り化を図るとともに、スキル継承、組織の活性化を図ります。

③人材情報の統一化(集約)による人材戦略への活用

　グループ全体の人材情報を統一化、システム化を図り、グループ全体の適正人材の配置を実施します。

④ダイバーシティ推進

　女性キャリア形成、活躍の場の拡大を目指し、女性管理職比率を15%まで向上させます。

また、当社グループにおける従業員の給与等については、市場環境の変化、ビジネス分野の急速な変化に伴い、同分野、同職種の調査を実施し、初任給の見直しを検討します。

（２）【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１.従業員数は、就業人員であり、臨時雇用者数（パート、アルバイト及び派遣社員）は、年間の平均人員を（　）外数で記載をしております。

２.半導体・フォトマスク装置事業及びＦＰＤ装置事業に係る従業員については、セグメント別に従業員数を明確に区分できないため、合算した従業員数を記載しております。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員（当社から社外への出向者を除く）であり、臨時雇用者数（パート、アルバイト及び派遣社員）は、年間の平均人員を（　）外数で記載をしております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．半導体・フォトマスク装置事業及びＦＰＤ装置事業に係る従業員については、セグメント別に従業員数を明確に区分できないため、合算した従業員数を記載しております。

(3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社及び連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　企業が社会ひいては地球と共存し、持続可能な発展ができるよう社会的責任を果たすことが重要と考えます。サステナビリティを巡る取組みについて、経営理念、経営方針、企業行動指針並びに社員行動指針に基づき以下のとおり基本方針を定めております。

・世界最高のイノベーションの創造を通じた社会・地球への貢献

　事業を通じた地球環境問題への対処はもとより、協賛を通じて地域社会への参画と貢献に努めます。持続可能な社会の実現に向け、新しい技術及び事業におけるイノベーションへの挑戦をし続けます。

・経済活動における法令遵守

　国内外の法令等を遵守し、良識のある企業活動を行います。公正な取引を担保するため、市場における自由競争を尊重し、ステークホルダーの皆様との公平かつ対等な関係の維持に努めます。

・人権や様々な価値観の尊重

　従業員及び関係者の個人の多様な価値観・個性・プライバシーを尊重します。またアジアを中心にグローバル展開する企業として、個々人の価値観だけでなく国や地域ごとの文化や慣習を尊重した相互理解に努めます。

ガバナンス

　半導体装置及びＦＰＤ装置において、性能向上、歩留まり改善、省エネルギー化は重要な取り組み事項です。顧客に応えた製品開発、製造・販売の推進そのものが、サステナビリティを含めた地球環境問題への取り組みであるものと認識しており、専任部署のみならず、全社的に推進しております。

　取締役会は、社長執行役員等からの報告、提案をもとに、当該サステナビリティを含めた地球環境問題に関連するリスクの管理および機会の活用状況を監督します。また、社長執行役員は、各本部会議において、各本部の責任者より、当該サステナビリティを含めた地球環境問題に関連するリスク対応機会に関する報告、提案等を受け、精査・検討の上、必要な管理・指示を行っております。

リスク管理

　気候変動を「危機管理基本規程」に基づく重要な外部リスクの一つと位置付け、全社的な管理対象としております。そのため、事業計画及び予算策定時には取締役会および各部署にて、気候関連のリスク及び機会を検討事項として組み込んでおります。今後も取締役会、本部会議等での報告を基に、気候関連リスクの評価と機会の活用に向けた精査・管理を継続します。なお、全社的なリスク管理体制として、リスク管理委員会を設置しております。

戦略

（１）人的育成方針

　サステナビリティを巡る取組みの基本方針に定めているとおり、従業員及び関係者の個人の多様な価値観・個性・プライバシーを尊重しております。またアジアを中心にグローバルに企業活動を展開しており、個々人の価値観だけでなく国や地域ごとの文化や慣習も考慮し相互理解に努めております。海外現地法人含め本人の能力、識見等を公正に評価して性別、国籍、採用ルートによらず管理職に登用するという多様性確保の考え方のもと、企業活動を行っております。

（２）社内環境整備方針

　従業員の安全と健康を最優先とし、職場環境の整備に取り組んでいます。休日出勤時の振替休日100％取得や有給休暇の計画的取得（付与より10ヶ月以内）に向けた管理の強化、安全衛生委員会での海外現地法人を含めたヒヤリハット事例の共有等を実施しています。

指標及び目標

（１）人的育成方針

　創業より様々な人々を受け入れ成長してきた背景（企業文化）があるため管理職に占める中途採用者は現状90％以上と非常に高く、その能力に応じて、適宜、執行役員への登用も進めてまいりました。また、女性及び外国人の管理職登用も、本人の資質・能力に応じて、積極的に進めてきました。この度、ビジネスをアジア諸外国中心に展開している現状を踏まえ、2030年代に向けて管理職に占める外国人の登用について10％程度の目標（現状３％程度）を設定いたしました。また、女性については昨年に引き続き2025年６月26日開催の第28回定時株主総会において役員を登用しましたが、管理職に値する人材は今後も積極的な登用を行う予定です。なお、中途採用者の管理職への登用は十分なため、2030年代に向けての具体的な数値は定めず現状維持としております。

（２）社内環境整備方針

　多様な働き方支援として、最大１時間の時差出勤制度を導入しております。また、従業員のワークライフバランス向上を目的に、有給休暇の計画的取得（付与より10ヶ月以内）の完全達成を目標に掲げ、2030年代までの達成を目指します。(2025年度実績80.2％）。

※当社グループにおける数値目標等の設定および適用範囲については現在検討中であるため、当期の指標および目標値はすべて提出会社（単体）の数値を基に算出・記載しております。