オーバル

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当企業グループは、持続的な企業価値向上には、人材の確保および育成が不可欠であるとの考えに基づき、中期経営計画「Imagination2028」における経営基盤強化戦略の一環として、人事財務強化戦略およびサステナビリティ推進戦略と連動した人材戦略を推進しております。

　人材戦略においては、DE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）の推進を通じて、多様な価値観・経験・専門性を有する人材の採用および活躍機会の拡大を図るとともに、各種教育・研修制度の充実、適材適所の人員配置、働きやすい職場環境の整備を進めております。

　また、従業員一人ひとりの能力向上および自律的なキャリア形成を支援することで、組織力の強化とイノベーション創出につなげ、事業環境の変化に柔軟に対応できる人材基盤の構築を目指しております。

　なお、従業員の処遇につきましては、各人の役割・責任・成果・能力等を総合的に勘案した人事評価制度に基づき決定しており、外部水準や当企業グループの業績等も踏まえながら、適切な給与水準の維持および処遇改善に努めております。

　これらの取り組みを通じて、中長期的な成長および企業価値向上を支える人材の育成・確保に取り組んでまいります。

(2) 【従業員の状況】

当企業グループは、計測機器等の製造・販売事業の単一セグメントであることから、セグメント情報の記載を省略しております。そのためセグメント別の記載に代えて事業部門別で記載しております。

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数（当企業グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当企業グループへの出向者を含む。）であります。

２　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定の事業の部門に区分できない販売および管理部門に所属している人員数であります。

３　従業員数の（外書）は、臨時従業員（派遣社員を除く契約社員）の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

(3) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

２　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定の事業の部門に区分できない販売および管理部門に所属している人員数であります。

３　従業員数の（外書）は、臨時従業員（派遣社員を除く契約社員）の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

４　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

(4) 労働組合の状況

当企業グループには、労働組合はありません。ただし当社は創業以来、労働組合に代わる従業員団体として「オーバル協助会」があり、徹底した労使協議制を採っております。オーバル協助会（会員数299名）は会員相互の地位向上を図ると共に会員の総意を会社に反映させるため、会社との間に、相互信頼に基づく「協力基本協定」を締結し、さらに「経営協議会規程」を定め、この協議会を通して経営参加を行っております。

なお、これら協定、規程は創業以来会社、協助会において忠実に守られ、今日まで極めて民主的かつ円満に運営されております。

(5) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

(注)1．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもので

　　　 あります。

    2．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定

　　　 に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年

　　　 労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

② 連結子会社

連結子会社は、いずれの会社も、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号。以下、「女性活躍推進法」という。）の規定により当事業年度における管理職に占める女性労働者の割合および労働者の男女の賃金の差異の公表を行わなければならない会社に該当しないため、当事業年度における管理職に占める女性労働者の割合および労働者の男女の賃金の差異の開示を省略しております。また、連結子会社は、いずれの会社も、女性活躍推進法または「育児休業、介護休業等育児または家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号。）の規程により当事業年度における男性労働者の育児休業取得率の公表を行わなければならない会社に該当しないため、当事業年度における男性労働者の育児休業取得率の開示を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当企業グループのサステナビリティに関する考え方および取り組みは次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当企業グループが判断したものであります。

(1)ガバナンス

当企業グループは、環境経営の推進体制として、当社の取締役・執行役員などで構成するマネジメントシステム会議を設置しております。同会議においては、中長期的な課題の検討や方針の策定に加え、気候変動に伴う事業上のリスクおよび機会の共有並びに対応策を議論しております。さらに、経営企画室内にサステナビリティ推進を兼務する担当者を５名配置し、進捗管理を行いながら各種施策を推進しております。

(2)戦略

当企業グループは、蓄積した技術と経験で、脱炭素社会の構築と代替エネルギーサプライチェーンに関連する商品・サービスの開発・提供に積極的に投資・推進することに取り組んでおります。具体的には、これまで培った水素計測の技術を活かし、SDGsにも資する脱炭素化関連製品である水素計測用流量計やアンモニア計測用流量計などをラインアップし、水素サプライチェーンにおける流量計測と校正のワンストップショッピング対応に取り組んでおります。加えて、リデュース（プラスチック廃棄量削減）関連製品の開発と販売を推進するなど、事業活動を通じた環境課題にも取り組んでおります。これらの取り組みの一環として、2026年２月24日に水素計測用流量計の品質や精度の向上などを目的とした、水素実ガス流量校正設備「OVAL H2 Lab」を開設しました。

また、当企業グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針は、性別や年齢、国籍や社会的身分、障がいの有無など個人の属性に関係なく、すべてのステークホルダーの人権を尊重することを基本方針としており、女性活躍、外国籍従業員の採用、経験者採用などに積極的に取り組んでおります。

あわせて中期経営計画PHASE２「Imagination2028」においては、特定したマテリアリティを各戦略と連動させるとともにKPIを設定し、全社的な取り組みの実効性向上を図っております。

当企業グループは、地球環境とオーバルの持続可能性を両立させるべく、SDGsへの貢献をはじめとした社会課題の解決に取り組み、持続可能な社会に貢献することを目指してまいります。

(3)リスク管理

当企業グループは、当社コンプライアンス委員会および経営企画室主導のもと、内部統制と一体化した全社的なリスク管理体制を構築、整備しており、気候変動に係るリスクについては、ISOマネジメントシステムに則り、運用・評価を実施しております。

(4)指標・目標

当企業グループのサステナビリティに関する目標は次のとおりであります。

①水素、アンモニア計測向け製品の売上高を2028年３月期末までに2025年３月期比50％増とする。

②自社が排出するCO2量を2028年３月期末までに2025年３月期比10％減とする。

また、当企業グループでは、上記「(2)戦略」において記載した、脱炭素社会の構築と代替エネルギーサプライチェーンに関連する商品・サービスの開発・提供に積極的に投資・推進に関する方針について次の指標を用いております。当該指標に関する目標および当連結会計年度においての実績は次のとおりです。

一方、当社の人的資本に関する目標の内、女性活躍に関する目標については、「㈱オーバル行動計画」において、2025年４月１日～2030年３月31日までの５年間を計画期間として、①採用した正社員に占める女性割合を2030年３月末までに17％以上にする。②管理職に占める女性割合を2030年３月末までに５％以上とする。③労働者の各月ごとの平均残業時間数を９時間とする。④男女ともに育児休業取得率100％及び平均取得期間を2023年度（男性70日間、女性366日間）より向上を図る。を目標に定めています。

当連結会計年度における実績は、①採用した正社員に占める女性割合は14.5％、②管理職に占める女性割合は3.4％、③労働者の各月ごとの平均残業時間数は10時間、④育児休業取得は男性83.3％（平均取得日数：50日）女性100％（平均取得日数：189日）となりました。引き続き、採用・育成施策の強化や働きやすい職場環境の整備を推進し、各指標とも2030年３月末までの目標達成に取り組んでまいります。