マニー

５【従業員の状況】

(１) 連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む）であり、臨時雇用者数（人材会社からの派遣社員を含む）は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(２) 提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であり、臨時雇用者数（人材会社からの派遣社員を含む）は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(３）労働組合の状況

　提出会社において労働組合は結成されていませんが、労使関係は円満に推移しております。

(４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．賃金制度において性別による賃金差異はありませんが、正規雇用労働者において、上位職層に占める男性労働者の割合が高いことが差異に影響しています。これを解消すべく、男女問わず活躍できる環境を目指し、女性管理職比率の向上を指標・目標として定期的に実績をモニタリングしております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）グループ全体におけるサステナビリティの考え方及び取り組み

当社グループは、「患者のためになり、医師の役に立つ製品の開発・生産・提供を通して世界の人々の幸福に貢献する」という企業理念を掲げています。この企業理念は、栃木県・高根沢町での創業時から今に至るまで、当社の全ての事業活動における判断の拠り所であり、全ての社員が共有する価値観として浸透しています。企業理念の実現を目指し、「世界一の品質を世界のすみずみへ」届けるべく、当社はこれまでに開発・生産・営業それぞれの機能を強化しながら（ベストプラクティスの追求）、やらない経営を徹底することで（トレード・オフの追求）、地方企業ながらも世界的に高い市場シェアと高収益率を維持しており、強固な経営基盤を作り上げております。このような経営基盤を背景として、当社本社やベトナム子会社の製造工場を中心に、社員が長く働くことの出来る環境を提供しており、アイレス針や白内障用の眼科ナイフ等の「世界一の品質」を持つ製品を生み出すことにつながったと考えております。

また、当社グループは環境負荷低減と事業成長の両立にも取り組んでおります。創業期には田園地帯に工場が立地していたことから、地域社会との共存を図るために環境負荷低減に向けた投資を早期から実施しておりました。当社製品はステンレスワイヤー（針金）を加工した微小なものが多く、加工に必要なエネルギー消費量を最小限に抑えることが可能なほか、製品は極めて軽量でもあるため、輸送においても環境負荷が軽微であることが特徴です。ドイツ子会社MANI MEDICAL GERMANY GmbHにおいても、CO^２排出量の削減に向けた施策や人体への影響を考慮した歯科修復材の開発を進めるなど、グループ全体で「良い製品」による「良い治療」を世界の医療現場に普及するべく、取り組んでおります。

当社グループの経営基盤をより強固なものとし、持続的な成長と持続可能な社会の実現を両立するため、グループ全体でのサステナビリティに関する方針として、2021年４月に「マニーサステナビリティ」を発表いたしました。2025年８月期までに本社工場や花岡工場（スマートファクトリー）での環境負荷低減に向けた取組みや、グローバルでのグループ人権方針の策定・運用などの施策を実行いたしました。

中期経営計画2029では、このサステナビリティ経営をより強化し、自社のみならずステークホルダー双方にとっての価値提供を目指しています。

以下、TCFD提言にて推奨される「①ガバナンス、②戦略、③リスク管理、④指標と目標」の４項目の内容について、それぞれ記載しております。

①ガバナンス

2026年８月期より、全社のサステナビリティ推進を目的として、当社は「サステナビリティ委員会」を設立し、活動を開始いたしました（委員長：執行役専務　福本英士）。当該委員会は、当社グループの関係部門・子会社と連携しながら、気候変動、人権、地域共生、ガバナンス等の「マニーサステナビリティ」主要項目への対応を行います。テーマ毎の活動状況やKPIの進捗を委員会でモニタリングし、業務執行の監督機能を担う取締役会へ定期報告を行うとともに、関係部門・子会社に対して指摘事項をフィードバックし、活動の改善・拡充を図ります。

②戦略

サステナビリティに関する戦略として、「マニーサステナビリティ」では「カーボンニュートラル達成に向けた省エネルギー活動の推進」、「多様な人財が企業理念のもとに活躍できる職場づくり」及び「環境に配慮したグリーンサプライチェーン評価制度の確立」を掲げており、特に当社グループでは人的資本を重要な経営資源と認識しております。世界一の品質を追求しながら、医療機器事業の更なるグローバル展開を実現するための人財育成に積極的に取り組んでまいります。詳細については（２）人的資本に関する取り組みをご参照ください。

気候変動に関しては、以下の２つの将来シナリオを策定し、各シナリオにおける主要なリスク・機会を整理しております。

③リスク管理

「マニーサステナビリティ」推進を全社活動目標として設定し、目標達成に向けた取り組みをサステナビリティ委員会で定期的にレビューし、その進捗を取締役会にてモニタリングする運用としております。

また、社内のみならず、当社のサプライヤーである取引先に対して遵守をお願いする「サプライヤー行動規範」を新たに制定しました。この行動規範では、当社と共に取り組みを期待する「環境への責任」項目を含み、サプライヤーに対し環境影響を低減させる行動を、危険物管理、水の消費と資源管理、廃棄物管理と排出削減など5項目に渡り要請しています。

④指標と目標

グループ全体で以下の指標と目標を設定し、その達成に向けて一丸となって取り組んでまいります。

目標１：再生可能エネルギー由来の電力の使用比率

2030年までに25％

2050年までに100％

目標２：二酸化炭素排出量（2022年比）

2030年までに25％削減

2050年までに85％削減

（2025年８月期における取り組みの状況）

日本、ベトナム、ドイツそれぞれの拠点において、太陽光発電等の仕組みを導入し、環境に配慮した事業活動を推進いたしました。

日本

当社花岡工場（スマートファクトリー）において、地元企業との間で電力購入契約（Power Purchase Agreement）を締結し、2025年４月より太陽光発電システムの稼働を開始いたしました。清原工場と花岡工場（スマートファクトリー）の２拠点での合計年間発電量が約887,608kWhとなり、合計約391tのCO^２排出量削減を見込んでおります。

ベトナム

ベトナム工場全体で省電力なLED照明機器に変更する等、CO^２排出量削減に取り組んでおります。

フーエン第２工場においては、太陽光パネル設置工事が完了しました。発電許認可手続の完了次第、花岡工場（スマートファクトリー）と同様の取組み（電力購入契約）をベトナムにおいても開始する予定です。

ドイツ

新工場に設置された太陽光発電パネルは2023年９月から稼働を開始し、2025年８月期は約200,000kwhの電力が生成されました。また、工場敷地内に設置されたEVチャージャーステーションを活用すべく、“Electronic Vehicle Car Policy”を策定し、社用車をEV車へ段階的に切り替える取り組みを進めております。さらに、新工場敷地内の樹木への散水のため、雨水収集システムの利用を開始し、雨水の効率的な活用にも努力しております。

（２）人的資本に関する取り組み

人財戦略

　更なる企業価値の向上を目的として、当社グループでは「人的資本経営」を重要な経営基盤と位置づけています。これまでの中期経営計画においては「世界で戦える製品開発」、「グローバルでの事業拡大」、「高品質・低コストを実現するグローバル生産体制の構築」を重要課題として掲げ、その実現に取り組んでまいりました。

　一方、新たな中期経営計画では、これまでに培った人財基盤と企業文化を土台に、「成長戦略を実行する人財育成・獲得」、「企業風土改革と挑戦するカルチャーの醸成」、「DE&I（Diversity, Equity & Inclusion）」の３本柱で発展させ、社員一人ひとりが自律的に学び・挑戦し・成長できる環境づくりを進めてまいります。

当社グループは、人的資本の最大化を通じて企業価値の持続的な向上を図るべく、今後も戦略的な人財育成と組織づくりを推進してまいります。

成長戦略を実行する人財育成・獲得

　経営チームおよびマネージメント層の強化（外部人財の採用を含む）を進めるとともに、マニーグループとして求める人財像として、「開拓者精神」、「ラストパーソン」、「共創」、「プロフェッショナル」、「世界一の品質」の5つを設定しました。これらは、グローバル競争の中で「グローバルに戦えるマニー」を実現するための道しるべとなるものです。

　また、事業の持続的成長を支えるため、10のプロフェッショナル人財類型を定義し、ビジネス/営業、開発・生産・品質・コーポレートなどの各機能領域における専門性を体系化しました。これにより、事業成長に向けて専門性を発揮できる人財を計画的に採用・育成するための指針としていきます。

　2024年に設立した「マニー研修所」を中核に、マネージメント研修、専門スキル教育など、階層別・機能別の体系的な教育プログラムを展開しています。これらを通じて、社員一人ひとりが専門性およびマニーらしさを兼ね備えた人財として自律的に成長できる環境の整備を進めています。

企業風土改革と挑戦するカルチャーの醸成

　社員が自ら考え挑戦する文化への変革に向けて、「トランスフォームM」プロジェクトを発足させました。経営層・マネージメント・社員が一体となり、新しいマニーの価値創出を推進してまいります。また、人事制度の刷新・再構築をはじめ、従業員サーベイの継続実施を通じて、組織風土の可視化や改善を進めています。経営層と現場との双方向コミュニケーションを強化することで、挑戦や創意工夫を後押しする仕組みづくりを進めています。

　このような取り組みを通じて、社員一人ひとりが自ら課題を見出し、行動し成長していけるよう、カルチャー醸成・転換を目指します。

DE&I（Diversity, Equity & Inclusion）

　多様な人財が力を発揮できる環境づくりを推進しています。女性管理職比率15%以上（単体）を掲げ、またキャリア採用やグローバル人財育成を通じて、多様なバックグラウンドを持つ社員が協働し価値を創造できる体制を整えています。個人の多様性が組織の創造性・競争力へとつながる好循環を生み出し、多様性を価値に変える企業文化の実現を目指しています。

具体的な取り組み事例

上記の３本柱に基づき、グローバルで人的資本経営を具体化する多様な施策を展開しています。代表的な取り組みは以下のとおりです。

指標及び目標

人財戦略とそれぞれの重点領域に即した指標及び目標は下表のとおりです。目標達成のため、定期的にその実績をモニタリングしております。

（注）当社では人財の多様性を図る取り組みとして女性管理職比率の指標は重要と捉え、女性管理職比率のみ目標（2026年８月期）を設定し、それ以外の取り組みは指標としてモニタリングしてまいります。なお、当社の連結子会社においては、各国の法規制、労働慣行、従業員構成などがそれぞれ異なり、連結ベースでの記載が困難であることから、上記指標及び目標は当社単体ベースで記載しております。

人権尊重に関する取り組み

「ビジネスと人権」に関する企業の対応への要請はますます強まっており、当社グループの事業活動において、適切な対応が求められています。当社は、事業活動を行う過程で、直接または間接的に人権に影響を及ぼす可能性があることを認識し、事業活動に関わる全ての人の人権を尊重するために、2024年９月に国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」に則り「マニーグループ人権方針」を策定いたしました。今後、人権デュー・ディリジェンスの取り組み等を通じて、人権に配慮した経営に努めてまいります。