キヤノン電子

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

  2023年12月31日現在

(注) １．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。 

３．従業員が前連結会計年度に比べ1,448人減少しております。これは、主に在外子会社にて生産変動に合わせた要員調整を行っているためです。
 

(2) 提出会社の状況

  2023年12月31日現在

(注) １．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

① 提出会社

名称　キヤノン電子労働組合

組合員数　1,433名

労使関係　安定しており特記すべき事項はありません。

② 連結子会社

該当事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１ ．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２ ．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　３ ．正規雇用労働者は正社員、パート・有期労働者は定年後再雇用者となります。

②連結子会社

（注）１ ．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２ ．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　３．連結子会社のうち、常時雇用する労働者数が101名以上の連結子会社について記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループ（当社及びその連結子会社。以下、当該項目では「当社」という。）のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において判断したものであります。

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組の詳細については、当社ウェブサイト（https://www.canon-elec.co.jp/csr/#top）をご参照ください。

（１）ガバナンス

企業のサステナビリティ向上を重要経営課題とする認識のもと、会長・社長直轄組織としてESG・サスティナビリティ推進委員会を設置し、環境、社会、ガバナンス分野の中長期的な課題とキヤノン電子の取り組みについて議論・検討し、各部門と連携してサステナビリティ活動を推進しています。

当社のガバナンスについては、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等 （１）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

（２）戦略

当社は、「共生」の企業理念のもと世界の繁栄と幸福のために貢献することを目指し、環境経営を実践してまいりました。「共生」とは、すべての人々が、文化、習慣、言語、民族、地域などあらゆる違いを超えて共に生き、共に働き、互いに尊重し、幸せに暮らせる、そして、自然と調和し、未来の子どもたちにかけがえのない地球環境を引き継ぐ持続可能な社会の実現をめざす考え方です。私たちは、「急ごう、さもないと会社も地球も滅びてしまう」のスローガンのもと世界トップレベルのESG経営を積極的に進め、サステナビリティ先進企業を目指します。そして、ステークホルダーの皆様への活動の公表や対話を深め、持続可能な開発目標（SDGs）達成に向けた各種課題解決への貢献と、当社グループの更なる成長に向けて取り組んでまいります。

（３）人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

当社は、さらなる品質・生産性の向上を図るため、社員一人ひとりを大切にし、互いに尊重し合い、それぞれの能力を最大限活かすことのできる体制と環境づくりに取り組んでいます。社員の専門性や士気を向上させる充実した社内教育制度の整備や公平・公正な人事制度の導入により、多様な経歴を持つ社員が互いに高め合いながら働いています。さらに、健康経営を推進しているほか、福利厚生制度の充実に取り組み、社員一人ひとりが生き生きと働くことができるよう、入社から退職に至るまでの社員の生活をサポートしています。

①人材育成の取り組み

当社では、社員を大切にし、社員一人ひとりが最大限の能力を発揮できる体制をつくるとともに、環境についての意識を高め、将来に渡り必要とされるスキルと感性を持った未来志向の人材育成を目指しています。キヤノングループの企業理念である「共生」のもと、社員が互いに尊重し合い、力を発揮することのできる職場づくりに取り組んでいます。その中で、環境経営を実現し、社員のモチベーションと専門性の向上を支援するため、さまざまな教育・研修を行っています。

・各階層や年代ごとの異なる立場や役割ごとの姿勢等を学ぶ階層別全体研修
　・開発設計、調達、生産部門等の専門性を高める専門別研修
　・技術者としての基礎知識やすぐれた技能を習得するものづくり研修
　・次世代経営幹部候補生を対象とした経営人材育成研修
　・社内技能検定、国家技能検定、TOEIC英語検定やQC（品質管理）検定

②健康促進の取り組み

社員の健康は会社の財産ととらえ、健康管理に特に注意をはらい、定期健康診断やストレスチェックなどの法定項目だけでなく、産業医および保健師による個別相談、疫病予防のための階層別指導などの諸施策を講じています。また、受動喫煙防止のための対策として全事業所内での全面禁煙にいち早く取り組むとともに、医療費対策としてキヤノン健康保険組合と協働し、運動習慣定着のためのイベントを定期的に実施するなど、社員とその家族の健康増進活動（コラボヘルス）に積極的に取り組んでいます。

・各事業所での健康管理室の設置
　・全事業所内での敷地内全面禁煙
　・生活習慣病予防やメンタルヘルスケア対策の実施
　・運動習慣定着のためのイベント実施
　・がん検診の受診促進

（４）リスク管理

当社は、当社グループの業務の適正を確保し、企業価値の継続的な向上を図るため、事業遂行に際して直面し得る重大なリスクの管理体制を整備・運用することが極めて重要であると認識しています。
　当社では、取締役会決議に基づき、リスクマネジメント委員会を設置しています。同委員会は代表取締役社長を委員長とし、「財務リスク分科会」「コンプライアンス分科会」「事業リスク分科会」の３つの分科会を置いています。同委員会では、当社グループが事業遂行に際して直面し得る重大なリスクの特定（法令・企業倫理違反、財務報告の誤り、環境問題、品質問題、情報漏えいなど）を含むリスクマネジメント活動の推進に関する諸施策を立案します。法務部門、品質部門、人事部門、経理部門など、事業活動にともなう各種リスクを所管する各管理部門は、それぞれ関連する分科会に所属し、その所管分野について、当社の各部門および当社グループ会社のリスクマネジメント活動を統制・支援しています。当社の各部門および当社グループ会社は、上記体制のもと、リスクマネジメント体制の整備・運用を行い、その活動結果をリスクマネジメント委員会に毎年報告しています。リスクマネジメント委員会は、各分科会および各部門・各社からの報告を受け、リスクマネジメント体制の整備・運用情報を評価し、その評価結果を代表取締役CEOおよび取締役会に報告しています。

（５）指標及び目標

①気候変動への対応に関する指標及び目標

当社は、これまでキヤノングループが掲げる企業理念「共生」のもと、「環境経営」を進めてきました。当社が目指すべき持続可能な社会の姿（ビジョン）は「環境保証活動と経済活動が両立する社会」です。このビジョンを実現するために当社では、「脱炭素社会の実現」、「循環型社会の形成」、「有害物質の排除と汚染防止」、「自然共生型社会の実現」の４つの取り組みで、環境課題を解決していくとともに「持続可能な開発目標（SDGs）」の達成にも貢献していきます。 当社ではカーボンニュートラルの実現に向けて以下の目標を掲げ、気候変動対策に取り組んでいます。

・2030年までにCO2排出量を2013年基準で46％削減する。
　・2050年までにCO2排出量を実質ゼロにする。
 

②人的資本に関する指標及び目標

当社は、学歴や経験にとらわれず能力のある者を積極的に登用し、それにふさわしい処遇を考えていくという実力主義を採用しています。女性、外国人など、さまざまな職歴をもつキャリア採用を実施し、それぞれの特性や能力を最大限活かすための教育や職場環境の整備などの取り組みを進めています。また、役割と成果に応じて、処遇や報酬を決定する「役割給制度」を導入し、性別や学歴、入社年数といった要素に関わらず、仕事の難易度や責任に応じた役割等級によって報酬を決定しています。当社では以下の目標を掲げております。

・2030年までに課長代理職以上の女性管理職比率30％にする。

・2030年までに女性役員比率を30％以上にする。