ノーリツ鋼機

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、従業員数の〔　〕は年間の平均臨時雇用者数を外数で記載しております。

２　臨時雇用者は、パートタイム労働者及び派遣社員であります。

３　2024年12月期において、株式会社プリメディカの全株式を譲渡したことに伴い、同社が含まれていた「その他」セグメントを、2024年12月期より廃止しております。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、従業員数の〔　〕は年間の平均臨時雇用者数を外数で記載しております。

２　2015年６月の組織再編により、提出会社の平均勤続年数は同時点から算出しております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　当社の従業員は、すべて「全社（共通）」セグメントに含まれております。

(3）労働組合の状況

　当社には労働組合はありません。なお、労使関係は良好であり、特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）（以下「女性活躍推進法」という。）の規定に基づき算出したものであります。

２　管理職は専門職を含んでおります。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）（以下「育児・介護休業法」という。）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

４　2023年12月期及び2024年12月期は、対象者が０人であったため、記載をしておりません。

５　男女の賃金の差異について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。また、短時間勤務者の時間補正は行っておりません。

６　2024年12月期は、パート・有期社員は女性の該当者が０人であったため、記載をしておりません。

②　連結子会社

（注）１　女性活躍推進法の規定に基づき算出したものであります。

２　管理職は専門職を含んでおります。

３　育児・介護休業法の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

４　AlphaTheta株式会社は男性労働者の育児休業取得率について、女性活躍推進法の公表項目として選択しておりません。

５　男女の賃金の差異について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。また、短時間勤務者の時間補正は行っておりません。

６　上記記載以外の連結子会社は、女性活躍推進法及び育児・介護休業法の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

７　テイボー株式会社はものづくり（部品・材料）、AlphaTheta株式会社はものづくり（音響機器関連）セグメントに該当いたします。

モニタリング項目に関する課題及びその対応

①女性管理職比率（連結子会社）

・目標：2030年度までに10.0％以上

・実績：テイボー株式会社 8.8％、AlphaTheta株式会社 8.7％

・要因分析：

　当社グループの主要事業である技術職種において、従来より主軸技術に対する専門性を重要視し選考しているため、女性管理職比率に影響を及ぼす面がありました。将来の経営を担う「次世代リーダー層」の選抜・育成において、多様な価値観（ジェンダーを含む。）を反映させるための体系的な仕組みが、急成長に追いついていなかったことも課題と認識しております。

・対応の計画及び実施状況：

　当社グループは、持続的成長の源泉を「多様な人材の活躍」と定めております。そのため目標の定量的達成のみならずマテリアリティに基づき、性別にかかわらない、個々の能力を最大限に発揮できる職場環境整備を推進いたします。具体的には、等しく能力に応じた採用・昇格を行い、対象者全員に向けたグループ横断のリーダー育成プログラムの拡充や、自律的学習環境の構築により、リーダーを継続的に輩出する公平かつ公正な構造構築に取り組んでまいります。

②男性育児休業取得率（AlphaTheta株式会社）

・目標：中長期的に100％を目指す

・実績：53.3％（前年度：41.7％）

・要因分析：

　開発部門等の専門職において、求められる専門性の高さから業務の平準化、標準化に課題があり、バックアップ体制への不安から取得を躊躇する傾向にあったと認識しております。また、現場における男性の育児休業取得に対する心理的障壁も一因となっていると考えられ、市場水準と比較しても改善の余地があるものと認識しております。

・対応の計画及び実施状況：

　2025年12月期の実績の向上（前期比11.6ポイント改善）は、管理職に対する意識改革研修やトップメッセージの発信が奏功したものと分析しております。さらなる取得向上に向け、一層の業務プロセスの標準化と多能工化を推進し、高度な専門性を有する人材の不在が事業に影響を及ぼさない組織構造への転換を図ってまいります。また、先行して取得した男性従業員の事例紹介等を通じ、性別にかかわらず育児と仕事を両立することが「当たり前」となる組織文化の定着を加速させてまいります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日（2026年３月19日）現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループは、足元十数年で迎えた急速かつ急激な社会の変化に実直に向き合い、世の中から広く求められ、社会の基盤となるような事業の創出に挑戦してまいりました。今後、ますます深刻化していくと考えられる社会課題や地球環境課題に対応し、当社グループのミッションである「社会と人々に豊かさを」を提供し続けていくうえで必要と考える課題を４つのマテリアリティ（重要課題）として設定し、経営と統合したサステナビリティの推進を図っております。

　グループの経営資源を活かし、マテリアリティを基礎とした環境・社会・ガバナンス（以下「ＥＳＧ」という。）上の課題を解決することで、顧客価値と社会価値の創出に取り組み、持続的成長を目指してまいります。

(1）当社グループのサステナビリティの考え方及び取組

①　ガバナンス

　当社グループでは、代表取締役ＣＥＯを委員長、当社の取締役ＣＦＯ・執行役員及びグループ会社の社長を委員として構成する「サステナビリティ委員会」を設置しております。詳細は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載のとおりであります。当該委員会は、サステナビリティ経営の方針・戦略・取り組み計画を策定するとともに、ＥＳＧリスクに関する討議や計画実行状況のモニタリングを行い、取締役会に報告や提言を行っております。

　さらに、2025年度より当社の役員報酬にサステナビリティ経営の推進に関わる指標を反映させております。具体的には役員の業績評価にあたり、営業利益（55％）や親会社の所有者に帰属する当期利益（40％）といった財務指標に加え、サステナビリティ指標の目標達成率を５％の割合で勘案することとしております。このようにサステナビリティへの取り組みを報酬体系に連動させることで、経営陣が持続的な企業価値向上に責任を持つ体制を構築しております。

（サステナビリティ推進体制）

②　戦略

　当社グループの存在意義は、事業を通じて「社会と人々に豊かさを」を提供し続けることです。これを実現していくために、当社グループが注力すべきサステナビリティ重要課題（マテリアリティ）を特定し、中長期戦略に組み込んで具体的な取り組みと目標を設定し、事業を通じて実行しております。

　新たに策定した「中期経営計画 FY30」においても、2030年に向けた全社方針としてサステナビリティ経営及び人的資本経営の推進を掲げております。サステナビリティ重要課題への取り組み推進及び「人的資本の最大化」を追求し、持続的な事業成長を実現していくことを目指しております。

　当社グループでは、人的資本の最大化を支える基盤として、多様な人材が能力を発揮できる職場づくりを「社内環境整備」における重要事項と捉えております。現在、グループ共通の「社内環境整備方針」の策定を検討しており、具体的な取組については、後記「（3）人的資本に関する取り組み　②戦略」に記載のとおり、自律的な成長を促す環境整備を先行して推進しております。

　サステナビリティ重要課題に対して、個別に策定した各種方針は以下のとおりです。

・コーポレートガバナンス基本方針

・コンプライアンス基本方針

・品質管理方針

・調達方針

・調達ガイドライン

・人権方針

・人材育成方針

・健康経営方針

・情報セキュリティ方針

・腐敗・贈収賄防止方針

・責任ある鉱物調達方針

　詳細は、当社ホームページに公表しております。
（https://www.noritsu.co.jp/sustainability/）

③　リスク管理

　当社グループは、サステナビリティに関する課題を把握し評価するため、リスクアセスメントを行っております。特定したリスク及び機会はリスク管理統括委員会と相互補完することにより、サステナビリティ推進体制のもと管理しております。グループ会社のリスク管理委員会にて議論された内容は、当社リスク管理統括委員会、コンプライアンス委員会及びサステナビリティ委員会にテーマに沿って共有され、案件によって、当社取締役会に報告され、議論されます。企業戦略に影響すると考えられる法令・規制等の変更や世の中の動向等の外部要因の共有や、グループ各社のリスク対応施策の進捗状況などの内部要因を踏まえて、戦略・施策等の検討を行っていきます。

④　指標及び目標

　当社グループは特定したマテリアリティに取り組むために、年度毎に目標を定めた「マテリアリティ対応計画」を策定し、グループ全体で取り組みを推進しております。対応計画はグループのサステナビリティ推進体制のもとで進捗管理を行っております。

＜事業を通じた社会・人々への貢献＞

＜事業を支える基盤の構築＞

(2）気候変動への対応

　世界各地で異常気象による大規模な自然災害が多発する中、気候変動は当社グループが取り組むべき重要課題であると捉え、気候変動への対応をマテリアリティの１つとして掲げ、気候変動の影響や課題の緩和に貢献し、適応する取り組みを推進しております。2022年以降、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）提言に準拠する形で気候変動が事業に与えるリスク・機会に対しグループのレジリエンス性の強化や新たな戦略の検討を行っております。シナリオ分析により事業に与えるリスク・機会を把握し経営戦略へ反映させるとともに、情報開示を進め、持続可能な社会の実現と当社グループの持続的な成長を目指してまいります。

①　ガバナンス

　気候変動対応を含むサステナビリティに関する重要案件は、当社代表取締役ＣＥＯを委員長とするサステナビリティ委員会において年１回以上審議し、取締役会に年４回以上報告や提言を行うことにより、取締役会による適切な監督体制を整えております。取締役会では報告された気候変動による重要なリスク・機会について、審議・決定を行い、対応の指示及びその進捗に対する監督を行います。なお、サステナビリティ委員会の審議に先立ち、当社執行役員が管掌するサステナビリティ推進会議において十分に議論するとともに、事業を通じた気候変動に関わる取り組みの実績や温室効果ガス排出量削減の進捗状況を確認いたします。

　2025年度は、３月に開催したサステナビリティ委員会において、温室効果ガス（以下、GHG）排出削減目標の見直しに向けた協議や気候変動のリスクと機会に関する対応状況の確認等の審議・承認を行いました。また、取締役会において、四半期毎のGHG排出削減目標に対する進捗状況やTCFD提言に沿った開示内容の更新の報告等を行いました。

　さらに、2025年度より役員報酬制度を改定し、役員の業績評価にGHG排出削減目標を含むサステナビリティ指標の目標達成率を勘案することとしております。それらについては、「(1）当社グループのサステナビリティの考え方及び取組　①　ガバナンス」に記載しております。気候変動への対応を含むサステナビリティへの取り組みを報酬体系に連動させることで、経営陣がGHG削減目標の達成及び気候変動への対応に関わる各種施策の推進に責任を持つ体制を構築しております。

②　戦略

　シナリオ分析の前提

　気候関連課題が当社グループの事業、戦略、財務計画に大きな影響を与える可能性があるという認識のもと、2022年以降、シナリオ分析によるリスクや機会の整理及び戦略の見直しを定期的に実施しております。現在は、IPCC（気候変動に関する政府間パネル）やIEA（国際エネルギー機関）が公表する「1.5℃～２℃シナリオ」と「４℃シナリオ」を用い、脱炭素社会への移行に向けた政策や規制が強化されることによって影響が顕在化する移行リスクと異常気象の激甚化や平均気温の上昇等によって影響が顕在化する物理リスクに整理してシナリオ分析を行っております。また、定量分析では2030年に想定される財務影響を試算しております。2025年度は、物理的急性リスクについて当社グループの海外拠点及び製造委託拠点を対象に追加し、分析を行いました。

　シナリオ分析により明確化された重要なリスクと機会に対してそれぞれの対策を講じ、リスクの低減と機会の確実な獲得につなげてまいります。

（リスク・機会と対応策）

想定期間：2030年まで

財務影響の評価指標：小 ５億円未満／中 ５億円以上30億円未満／大 30億円以上

※物理的急性リスクについては、当社グループの国内・海外拠点及び製造委託拠点（2024年12月末時点）を対象として、ハザードマップや治水経済調査マニュアル等を活用し分析を行いました。災害が発生した際には、４℃シナリオにおいて12拠点（自社２拠点、製造委託先10拠点）が営業停止損失及び資産損失リスクに晒されることが明らかになりましたが、再現期間を加味した年間影響額は小さいことから影響度は「小」としております。

③　リスク管理

　気候変動によるリスク・機会については、サステナビリティ委員会において評価・識別し、グループにとって重要なリスク・機会を特定いたします。それらに対する取り組み方針や対応策について策定し、取締役会に報告や提言を行います。取締役会ではサステナビリティ委員会からの報告等により、リスク管理の有効性や推進状況の確認・監督を行います。また、グループ全体のリスクを統合的に管理するリスク管理統括委員会においても、当リスクを共有し、必要に応じてさらなる対応策を検討していきます。

④　指標及び目標

　気候変動が及ぼす当社グループ事業への影響を評価・管理するために、GHG排出量についてはScope1・2を対象に2030年までに「SBT1.5℃」目標に整合する水準である42％削減（2023年度比）することを目標に設定し、各種削減策を実行しております。

（目標）

（実績）

　2024年度のScope1・2合計排出量は11,410ｔ（2023年度比△6.4％）となり、年度目標を達成いたしました。具体的な取り組みとして、自社製造拠点を有するテイボーグループでは、2023年度より国内の一部拠点において太陽光発電設備の導入（PPAモデル）を行っております。2024年度には非化石証書を導入（太陽光、風力、バイオマス由来）し、国内工場で使用する電力のさらなる再生可能エネルギー化を進めました。また、AlphaThetaの本社が入居するビルにおいては、引き続き100％グリーン電力を使用しております。これらの取り組みにより、2024年度は当社グループ全体で使用電力の再生可能エネルギー比率を約12％に向上させました。

（注）１　「2024年GHG排出量（Scope1・2）報告規準」は、当社ホームページに公表しております。

（https://www.noritsu.co.jp/sustainability/）

２　「統合報告書2025」において開示している2024年のGHG Scope1・2排出量は、第三者機関による保証を取得しております。「統合報告書2025」P.38及びP.57をご参照ください。

３　Scope1：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出（燃料の燃焼、工業プロセス）

Scope2：他社から共有された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出

　当社グループでは、2023年度から2024年度にかけて、グループ全体のサプライチェーンを対象としたScope3の算定体制の構築に取り組みました。Scope3算定の結果、当社グループにおいてはカテゴリ１「原材料・部品及び購入した物品に伴う排出量」とカテゴリ11「販売した製品の想定される電力消費に伴う排出量」が多く、全体の９割以上を占めることが明らかとなりました。カテゴリ11については、製品の省エネルギー化等の排出削減に向けた取り組みを進めておりますが、今後は目標設定と実行可能な排出削減策の検討を行っていく予定です。

（注）１　Scope3：Scope1・2以外の間接排出（事業者の活動に関連する他社の排出）

２　2024年度のScope3排出量については、第三者機関による保証を取得しておりません（レディネス評価を実施）

　なお、気候変動への対応に関わる取り組みの詳細を含めた最新の実績は、2026年６月に発行予定の当社統合報告書をご参照ください。

(3）人的資本に関する取り組み

　当社グループは、No.１/Only１を創造し続けることを目指してビジネスを展開しております。持続的な成長と企業価値の拡大を実現するためには、グループすべての従業員が広い視野を持ち、主体的かつ未来志向の姿勢・発想を持って邁進することが重要だと考えます。

　従業員の多様性を尊重しつつ、公正な評価と処遇を行うことでエンゲージメント（自発的貢献意欲）の向上を図るとともに、働きやすい職場環境の構築を通じて活力ある組織風土の醸成に努めております。また、これら人的資本への投資が持続的な成長にもたらす影響を可視化するため、人的資本指標とアウトカムとの関連性についても整理しており、次年度に向けてより一層具体的な説明ができるよう準備を進めております。

①　ガバナンス

　当社グループの人的資本マネジメントは、持株会社と中核事業会社がそれぞれの役割と機能を果たし、グループ全体の人的資本の拡充を目指しております。持株会社である当社は、人事担当執行役員を責任者とし、グループ共通の人材育成計画と人権やコンプライアンスの取り組み方針を策定し、グループ各社への周知を図っております。

　計画及び方針の進捗や課題については、当社代表取締役ＣＥＯを委員長とするサステナビリティ委員会において年１回以上審議し、取締役会に年１回以上報告や提言を行うことにより、取締役会による適切な監督体制を整えています。取締役会では報告された人的資本に関する管理指標のモニタリング結果等から、重要なリスクや機会について、審議・決定を行い、対応の指示及びその進捗に対する監督を行います。なお、サステナビリティ委員会の審議に先立ち、当社執行役員管掌のサステナビリティ推進会議において人的資本を含めた管理指標のモニタリング結果や対応施策について議論しております。また、グループ全体のリスクを統合的に管理するリスク管理統括委員会においても、人的資本に関するリスクを共有し、必要に応じてさらなる対応策を検討していきます。さらに、人的資本経営へのコミットメントを強化するため、2025年より役員報酬制度を改定いたしました。本改定により、役員の業績評価にあたっては、営業利益（55％）や親会社の所有者に帰属する当期利益（40％）といった財務指標に加え、サステナビリティ指標の目標達成率を５％の割合で勘案することとしております。人的資本の拡充を含むサステナビリティへの取り組みを報酬体系に連動させることで、経営陣が持続的な企業価値向上に責任を持つ体制を構築しております。

②　戦略

　当社グループは、2021年10月に特定した人的資本に関するマテリアリティ「一人ひとりの多様な価値観を尊重し、すべての人材が未来志向で活躍できる職場基盤の構築」に基づいております。ノーリツ鋼機は「方針」の更なる具体化を検討しており、かつ「人材育成の方針」及び「社内環境整備の考え方」を定量すべくKPIを設定して進捗をモニタリングしております。今後、人的資本経営の高度化に合わせ、これらを体系化した方針の策定を検討してまいります。

　人材育成の方針は当社及び当社グループの将来価値を実現する人材確保を目的としたものであり、当社の競争優位性の源泉である「技術者」の確保については、中途採用の強化のみならず、高度な専門スキルを持つ部人材の積極的な登用を含めた多様なルートでの人材獲得に注力しております。あわせて、技術者が最大限のパフォーマンスを発揮できるよう、開発環境の高度化といった職場環境の整備を推進するとともに、専門性を深化させるリスキリングや中長期的なキャリア形成を支援する体制を構築することで、個人の成長と組織の競争力強化を同時に実現することに努めております。下記、当社及び当社グループの人材育成方針と内部環境整備の方針となります。

[ 人材育成の考え方（人材育成方針） ]

　当社グループは、No.１／Only１を創造し続けるため、各事業の特性を踏まえ、必要とされる高度な専門性の向上に向けた人材育成の機会を提供しています。

・テイボー：祖業から続く独自の微細加工技術を次世代へ承継するため、熟練技能の形式知化と、技術者の多能工化を推進し、製造現場の強靭化を図ります。

・AlphaTheta：世界のDJ文化を牽引する創造性を維持するため、最新のデジタル技術やソフトウェア開発スキルのリスキリングを強化し、市場変化を先取りするイノベーション人材を育成します。同時に、国籍や拠点に捉われず、個々の専門性や貢献を適正に認めるグローバル基準での公平な評価基盤を構築し、多様な才能が最大限に発揮される組織づくりを推進します。

・ＪＬａｂ：変化の速いグローバル市場での成長を加速させるため、マーケティング能力やグローバル・マネジメントスキルの向上に重点を置いた教育プログラムを実施しています。

[ 内部環境整備の方針 ]

　内部環境の整備に関しては、具体的な指標をもとに管理をしており、詳細は「④指標と目標」にて説明しております。

[ 人的資本経営の戦略における今後の高度化に向けて ]

　現在、新中期経営計画「FY30」の進展に合わせ、人的資本経営戦略のさらなる高度化を目指しております。具体的には、可視化した戦略の説明や、人的資本への投資が将来の財務価値に与える影響の分析について検討を進めており、今後、一層具体的な戦略の説明に向けた準備を進めております。

③　リスク管理

　キャリアに関する価値観が多様化し、これまで以上に人材の流動化が進んでいます。また、先端技術を保有する人材など、希少なスキルや経験を持つ人材の獲得競争も激化しています。このような環境下において、人材から選ばれる人的資本経営の実行がより重要となってくると考えます。加えて、近年は社会から人的資本の情報開示が求められるようになってまいりました。また、法令遵守の観点からも従業員一人ひとりについても責任のある行動が求められます。これらのリスクに対応するため、マテリアリティ対応計画の中で３つの具体的な取り組みの推進及びグループ行動規範に基づく倫理的な企業文化の醸成を通じて、リスクの適切な管理と低減に努めております。

　グループ各社のリスク管理委員会及びリスク管理統括委員会にて「人材確保」「人材育成」「コンプライアンス」等の面からモニタリング、課題認識・対応を行い、サステナビリティ委員会やコンプライアンス委員会への情報連携、取締役会での議論を通じ、リスクヘッジ及び機会の獲得に努めております。

　これらのリスク低減のための活動を通じ、人材から選ばれる企業グループとなるべくリスクを機会に転じさせるための戦略高度化に向けた検討を行っております。

[ 人材確保に向けたリスクの管理 ]

　キャリアに関する価値観が多様化し、これまで以上に人材の流動化が進んでいます。また、先端技術を保有する人材など、希少なスキルや経験を持つ人材の獲得競争も激化しています。このような環境下において、人材から選ばれる人的資本経営の実行がより重要となってくると考えます。

　当社グループでは、人材の流動化をリスクと捉えるだけでなく、多様な専門性を持つ人材を獲得（国際的基準における多様な労働力の確保）し、組織のイノベーションを促進する機会に転化すべきと考えております。

　現状、平均勤続年数や離職率において市場水準と比較し改善の余地があることを認識しており、その要因を「多様な働き方へのニーズへの対応途上」と分析しております。これに対し、正社員雇用に限定せず、各人材が必要なスキル習得にチャレンジし、各人材が希望する最適な雇用形態を提供し、当社に必要な人材が確保できるよう、多様な働き方を推奨しています。具体的には、個人のキャリア形成を柔軟に支援する環境整備を進めることや、テレワークやフレックスタイム制度を拡充しています。また、退職後のキャリアを尊重しつつ、培った経験や知見を再びグループの成長に活かせるよう再雇用を柔軟に受け入れ、優秀な人材の定着（リテンション）と確保を図っております。

　くわえて、質の高い自己啓発や自己学習の時間を確保するための基盤として労働環境の整備を重視しており、グループ全体での業務効率化と適正な労務管理を徹底し、残業削減により創出した可処分時間を自律的な学び（リスキリング等）に充てられる環境の構築を推進しております。

　さらに、従業員エンゲージメントを重要指標と位置づけ、個社毎に定期的なスコアモニタリングを開始しました。計測された課題に基づき職場環境を改善し、自発的貢献意欲を高め、生産性と定着率の向上を実現するための戦略を検討しております。

④　指標と目標

　人的資本に関するマテリアリティ対応計画の中の３つの具体的な取り組みについて、それぞれ以下の目標・指標を設定して推進しております。本指標については、単年度の数値達成のみならず、過去３事業年度の推移（トレンド）をモニタリング・分析することで、「持続的な価値創造の源泉」としてモニタリングを行っております。また、IFRSサステナビリティ開示基準の考え方に基づき、当社の競争力の源泉である「技術者」及び「グローバルに活躍できる人材」を重要な多様性グループと定義し、中長期的な企業価値向上への寄与を可視化に着手しました。

技術者数

（注）　当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含みます。〔　〕は年間の平均臨時雇用者数を外数で記載しております。

（安全で健康な職場環境の整備）

　2022年に策定したグループ方針のもと、従業員の心身の健康が生産性向上の基盤であると捉え、2024年は健康診断受診率の向上や食生活改善研修、運動イベントの開催など、健康経営指標の課題解決に向けた具体施策を実行いたしました。また、職場環境の安全性を定量的に評価するため、以下の指標を継続的にモニタリングしております。

・主要指標と実績：

○健康診断受診率（目標）：100％

○労災度数率（目標）：休業災害0件

（注）１　万一の労働災害発生時における休業日数等の管理を徹底し、再発防止策の策定と職場環境の改善を迅速に行う体制を構築しております。

２　労災度数率ついて、テイボーグループ（テイボーホールディングス、テイボー及びその子会社、浜松メタルワークス）を対象としております。

３　健康診断受診率（目標）について、2025年12月期よりグループ共通定義による一元管理へ移行し、集計を開始いたしました。これに伴い、比較可能性を担保する観点から、前年度以前については「－」としております。

（グループを牽引する未来志向で優秀な人材を育てるための環境整備）

　当社グループは、No.１／Only１を創造し続けるため、既存技術の承継と新規事業創出（DX・グローバル）を両立させる戦略として、「技術者」の専門性向上と、国籍を問わず「グローバルに活躍できる人材」の育成を最優先の人材投資領域と位置づけております。

・人材教育方針と投資実績：2026年度研修時間（目標）：17.5時間

（注）　テイボーの子会社（２社）及びAlphaThetaの子会社（４社）は除いて集計しております。

・分析と次期施策： 2025年度の研修時間は目標に対し未達となりましたが、教育投資額については計画に基づき着実に実行しております。今後は単なる時間の計測に留まらず、各事業会社の特性に応じた専門教育（テイボーにおける技術承継、AlphaThetaにおけるデジタル・リスキリング等）の質的向上を図ります。また、教育と付加価値向上の関連性を見える化し、投資家への積極的な情報開示に努めてまいります。

（多様な価値観の尊重と柔軟な働き方の推進）

　2022年に設定したグループ共通指標に基づき、国籍や性別を問わない「能力主義」の徹底と「柔軟な働き方」を推進し、多様な働き方のモニタリングを継続しております。

　なお、当社は人的資本経営及び健康経営への積極的な取り組みが評価され、2026年３月、健康経営優良法人2026（中小規模法人部門「ネクストブライト1000」）に選定されました。これは、当社が主導する多様な働き方の推奨や、業務効率化による自律的な学習時間の創出といった一連の施策が、客観的にも優れた実践事例として認められた成果であると認識しております。

　今後も本選定をさらなる高度化への契機とし、従業員一人ひとりの活力向上と組織の活性化をさらに加速させ、グループ全体の持続的な企業価値向上に努めてまいります。2026年度においても、各指標の継続的なモニタリングを通じて、従業員が責任をもって自律的に業務に取り組むことができる、エンゲージメントの高い開かれた職場環境の構築を目指してまいります。

（注）１　障がい者雇用率は内国法人で「障害者の雇用の促進に関する法律」の雇用義務のある会社を対象とし、算定は同法に基づき算出したものであります。特に個社名の記載のない項目は、連結グループの合算ベースで算出しております。

２　男性労働者の育児休業取得率の詳細は、「第１　企業の概況　５　従業員の状況」をご参照ください。