ノーリツ鋼機

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、従業員数の〔　〕は年間の平均臨時雇用者数を外数で記載しております。

２　臨時雇用者は、パートタイム労働者及び派遣社員であります。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、従業員数の〔　〕は年間の平均臨時雇用者数を外数で記載しております。

２　2015年６月の組織再編により、提出会社の平均勤続年数は同時点から算出しております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　当社の従業員は、すべて「全社（共通）」セグメントに含まれております。

(3）労働組合の状況

　当社には労働組合はありません。なお、労使関係は良好であり、特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）（以下「女性活躍推進法」という。）の規定に基づき算出したものであります。

２　管理職は専門職を含んでおります。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）（以下「育児・介護休業法」という。）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

４　対象者が０人であったため、記載をしておりません。

５　男女の賃金の差異について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。また短時間勤務者の時間補正は行っておりません。

６　パート・有期社員は、女性の該当者が０人であったため、記載をしておりません。

②　連結子会社

（注）１　女性活躍推進法の規定に基づき算出したものであります。

２　管理職は専門職を含んでおります。

３　育児・介護休業法の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

４　AlphaTheta株式会社は男性労働者の育児休業取得率について、女性活躍推進法の公表項目として選択しておりません。

５　男女の賃金の差異について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。また短時間勤務者の時間補正は行っておりません。

６　上記記載以外の連結子会社は、女性活躍推進法及び育児・介護休業法の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日（2025年３月28日）現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループは、足元十数年で迎えた急速かつ急激な社会の変化に実直に向き合い、世の中から広く求められ、社会の基盤となるような事業の創出に挑戦してまいりました。今後、ますます深刻化していくと考えられる社会課題や地球環境課題に対応し、当社グループのミッションである「社会と人々に豊かさを」を提供し続けていくうえで必要と考える課題を４つのマテリアリティ（重要課題）として設定し、経営と統合したサステナビリティの推進を図っております。

　グループの経営資源を活かし、マテリアリティを基礎とした環境・社会・ガバナンス（以下「ＥＳＧ」という。）上の課題を解決することで、顧客価値と社会価値の創出に取り組み、持続的成長を目指してまいります。

(1）当社グループのサステナビリティの考え方及び取組

①　ガバナンス

　当社グループでは、代表取締役ＣＥＯを委員長、当社の取締役ＣＦＯ・執行役員及びグループ会社の社長を委員として構成する「サステナビリティ委員会」を設置しております。詳細は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載のとおりであります。当該委員会は、サステナビリティ経営の方針・戦略・取り組み計画を策定するとともに、ＥＳＧリスクに関する討議や計画実行状況のモニタリングを行い、取締役会に報告や提言を行っております。

（サステナビリティ推進体制）

②　戦略

　当社グループの存在意義は、事業を通じて「社会と人々に豊かさを」を提供し続けることです。これを実現していくために、当社グループが注力すべきサステナビリティ重要課題（マテリアリティ）を特定し、中長期戦略に組み込んで具体的な取り組みと目標を設定し、事業を通じて実行しております。

　新たに策定した「中期経営計画 FY30」においても、2030年に向けた全社方針としてサステナビリティ経営及び人的資本経営の推進を掲げております。サステナビリティ重要課題への取り組み推進及び人的資本の最大化を追求し、持続的な事業成長を実現していくことを目指しております。

　サステナビリティ重要課題に対して、個別に策定した各種方針は以下のとおりです。

・コーポレートガバナンス基本方針

・コンプライアンス基本方針

・品質管理方針

・調達方針

・調達ガイドライン

・人権方針

・人材育成方針

・健康経営方針

・情報セキュリティ方針

・腐敗・贈収賄防止方針

・責任ある鉱物調達方針

　詳細は、当社ホームページに公表しております。
（https://www.noritsu.co.jp/sustainability/）

③　リスク管理

　当社グループは、サステナビリティに関する課題を把握し評価するため、リスクアセスメントを行っております。特定したリスク及び機会はリスク管理統括委員会と相互補完することにより、サステナビリティ推進体制のもと管理しております。グループ会社のリスク管理委員会にて議論された内容は、当社リスク管理統括委員会、コンプライアンス委員会及びサステナビリティ委員会にテーマに沿って共有され、案件によって、当社取締役会に報告され、議論されます。企業戦略に影響すると考えられる法令・規制等の変更や世の中の動向等の外部要因の共有や、グループ各社のリスク対応施策の進捗状況などの内部要因を踏まえて、戦略・施策等の検討を行っていきます。

④　指標及び目標

　当社グループは特定したマテリアリティに取り組むために、年度毎に目標を定めた「マテリアリティ対応計画」を策定し、グループ全体で取り組みを推進しております。対応計画はグループのサステナビリティ推進体制のもとで進捗管理を行っております。

＜事業を通じた社会・人々への貢献＞

＜事業を支える基盤の構築＞

(2）気候変動への対応

　世界各地で異常気象による大規模な自然災害が多発する中、気候変動は当社グループが取り組むべき重要課題であると捉え、気候変動への対応をマテリアリティの１つとして掲げ、気候変動の影響や課題の緩和に貢献し、適応する取り組みを推進しております。2022年10月には、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）提言への賛同を表明し、気候変動が事業に与えるリスク・機会に対しグループのレジリエンス性の強化や新たな戦略の検討を目的としてTCFD提言への対応を行っております。TCFD提言に沿って、事業に与えるリスク・機会を把握し経営戦略へ反映させるとともに、情報開示を進め、持続可能な社会の実現と当社グループの持続的な成長を目指してまいります。

①　ガバナンス

　気候変動対応を含むサステナビリティに関する重要案件は、当社代表取締役ＣＥＯを委員長とするサステナビリティ委員会において年１回以上審議し、取締役会に年１回以上報告や提言を行うことにより、取締役会による適切な監督体制を整えています。取締役会では報告された気候変動による重要なリスク・機会について、審議・決定を行い、対応の指示及びその進捗に対する監督を行います。なお、サステナビリティ委員会の審議に先立ち、当社執行役員が管掌するサステナビリティ推進会議において十分に議論するとともに、事業を通じた気候変動に関わる取り組みの実績や温室効果ガス排出量削減の進捗状況を確認します。

②　戦略

　シナリオ分析の前提

　気候関連課題が当社グループの事業、戦略、財務計画に大きな影響を与える可能性があるという認識のもと、シナリオ分析によるリスクや機会の整理及び戦略の見直しを定期的に実施しております。2024年度は、IPCC（気候変動に関する政府間パネル）やIEA（国際エネルギー機関）が公表する「1.5℃～２℃シナリオ」と「４℃シナリオ」を用い、脱炭素社会への移行に向けた政策や規制が強化されることによって影響が顕在化する移行リスクと異常気象の激甚化や平均気温の上昇等によって影響が顕在化する物理リスクに整理してシナリオ分析を行いました。また、定量分析では2030年に想定される財務影響を試算しました。

　シナリオ分析により明確化された重要なリスクと機会に対してそれぞれの対策を講じ、リスクの低減と機会の確実な獲得につなげてまいります。

（リスク・機会と対応策）

想定期間：2030年まで

財務影響の評価指標：小 ５億円未満／中 ５億円以上30億円未満／大 30億円以上

③　リスク管理

　気候変動によるリスク・機会については、サステナビリティ委員会において評価・識別し、グループにとって重要なリスク・機会を特定します。それらに対する取り組み方針や対応策について策定し、取締役会に報告や提言を行います。取締役会ではサステナビリティ委員会からの報告等により、リスク管理の有効性や推進状況の確認・監督を行います。また、グループ全体のリスクを統合的に管理するリスク管理統括委員会においても、当リスクを共有し、必要に応じてさらなる対応策を検討していきます。

④　指標及び目標

　気候変動が及ぼす当社グループ事業への影響を評価・管理するために、温室効果ガス排出量（Scope1・2）を指標として、「SBT1.5℃」目標に整合する水準で見直しを行い、2030年までに42％削減（2023年度比）することを目標に設定しました（2024年９月公表）。

　また、2023年からScope3の算定に着手しました。今後は、サプライチェーン全体での温室効果ガス排出量削減を検討していく予定です。

（目標）

（実績）

（注）１　「2023年GHG排出量（Scope1・2）報告規準」は、当社ホームページに公表しております。

（https://www.noritsu.co.jp/sustainability/）

２　2023年の排出量は、排出係数の見直し及びエネルギー起源のCH4、N2O、非エネルギー起源のGHGを算定対象に追加したことにより修正

３　「統合報告書2024」において開示している2023年のGHG Scope1・2排出量は、第三者機関による保証を取得しています。「統合報告書2024」P.35及びP.57をご参照ください。

４　Scope1：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出（燃料の燃焼、工業プロセス）

Scope2：他社から共有された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出

Scope3：Scope1・2以外の間接排出（事業者の活動に関連する他社の排出）

　Scope3の排出量は、2023年度の実績から算定を開始しました。提出日現在、算定方法について第三者保証レビュー（レディネス）を受けている最中です。レビュー中の算定方法に基づく参考値については、当社ホームページに公表しております。（https://www.noritsu.co.jp/sustainability/）

　なお、取り組みの詳細を含めた最新の実績は、2025年６月に発行予定の当社統合報告書をご参照ください。

(3）人的資本に関する取り組み

　当社グループは、No.１/Only１を創造し続けることを目指してビジネスを展開しております。持続的な成長と企業価値の拡大を実現するためには、グループすべての従業員が広い視野を持ち、主体的かつ未来志向の姿勢・発想を持って邁進することが重要だと考えます。従業員の多様性を尊重しつつ、公正な評価と処遇を行うことでモチベーションの向上を図るとともに、働きやすい職場環境の構築を通じて活力ある組織風土の醸成に努めております。

①　ガバナンス

　当社グループの人的資本マネジメントは、持株会社とテイボー、AlphaTheta、ＪＬａｂの中核事業会社がそれぞれの役割と機能を果たし、グループ全体の人的資本の拡充を目指しております。持株会社である当社は、グループ共通の人材育成計画と人権やコンプライアンスの取り組み方針を策定し、グループ各社への周知を図っております。計画及び方針の進捗や課題については、当社代表取締役ＣＥＯを委員長とするサステナビリティ委員会において年１回以上審議し、取締役会に年１回以上報告や提言を行うことにより、取締役会による適切な監督体制を整えています。取締役会では報告された人的資本に関する管理指標のモニタリング結果等から、重要なリスクや機会について、審議・決定を行い、対応の指示及びその進捗に対する監督を行います。なお、サステナビリティ委員会の審議に先立ち、当社執行役員管掌のサステナビリティ推進会議において管理指標のモニタリング結果や対応施策について議論しております。また、グループ全体のリスクを統合的に管理するリスク管理統括委員会においても、リスクを共有し、必要に応じてさらなる対応策を検討していきます。

②　戦略

　2021年10月にサステナビリティに関する４つのマテリアリティ（重要課題）を特定しました。その１つが、人的資本に関する「一人ひとりの多様な価値観を尊重し、すべての人材が未来志向で活躍できる職場基盤の構築」です。「安全で健康な職場環境の整備」「グループを牽引する未来志向で優秀な人材を育てるための環境整備」「多様な価値観の尊重と柔軟な働き方の推進」をマテリアリティ対応計画の具体的な取り組みとし、KPIを設定して進捗をモニタリングし、課題認識・解決にあたります。

③　リスク及び機会

　キャリアに関する価値観が多様化し、これまで以上に人材の流動化が進んでいます。また、先端技術を保有する人材など、希少なスキルや経験を持つ人材の獲得競争も激化しています。このような環境下において、人材から選ばれる人的資本経営の実行がより重要となってくると考えます。加えて、近年は社会から人的資本の情報開示が求められるようになってまいりました。また、法令遵守の観点からも従業員一人ひとりについても責任のある行動が求められます。これらのリスクに対応するため、マテリアリティ対応計画の中で３つの具体的な取り組みの推進及びグループ行動規範に基づく倫理的な企業文化の醸成を通じて、リスクの適切な管理と低減に努めております。加えてリスク低減のための活動を通じ、人材から選ばれる企業グループとなるべくリスクを機会に転じさせるための戦略の検討を行っております。グループ各社のリスク管理委員会及びリスク管理統括委員会にて「人材確保」「人材育成」「コンプライアンス」等の面からモニタリング、課題認識・対応を行い、サステナビリティ委員会やコンプライアンス委員会への情報連携、取締役会での議論を通じ、リスクヘッジ及び機会の獲得に努めております。

④　指標と目標

　人的資本に関するマテリアリティ対応計画の中の３つの具体的な取り組みについて、それぞれ以下の目標・指標を設定して推進しております。なお、各KPI項目は数値目標を達成することが目的ではなく、これらの指標をモニタリングすることにより、会社の制度や組織風土に関連する定性的な課題抽出を目的としております。それぞれの会社固有の課題についてグループ横断で現状や考え方などを共有し、検討する機会を設けることで、個別課題の発展的解消と、グループとしての共通した価値観の醸成にもつなげていくことを目的としております。その目的を踏まえ、以下、３つの項目の具体的な取り組みについて、説明いたします。

（安全で健康な職場環境の整備）

　2022年に策定したグループ方針のもと、2024年は、グループ各社がそれぞれに把握している健康経営指標の課題解決のための具体施策を実行してまいりました、具体的には、健康診断受診率の向上に向けた受診施設の更新、食生活の改善のための研修や社食のメニュー更新、運動機会の拡大に向けた研修会やイベントの開催等、指標の達成に向けて各社積極的な活動を行いました。2025年度についても、KPIのモニタリングに加え、グループ各社がそれぞれに認識した健康課題解決のための具体施策を実行してまいります。また、自社製造拠点をもつテイボーについては、労働安全衛生指標のモニタリングも行ってまいります。

（グループを牽引する未来志向で優秀な人材を育てるための環境整備）

　2024年は、人材育成に関わる定量目標として、グループ全従業員の１人あたり年間研修時間を平均22.8時間と定めました。各社ごとに必要な研修メニューの充実や、支援体制の整備を進めてまいりました。その結果、2024年度のグループ全体の平均は１人あたり16.4時間、72％の達成率となりました。達成率が芳しくなかった状況を踏まえ、2025年度は、１人あたり教育時間という定量目標に加え、教育と育成の関連性の見える化に取り組み、グループ各社に必要とされる人材育成のための質的アプローチを推進してまいります。

（多様な価値観の尊重と柔軟な働き方の推進）

　2022年に多様な働き方モニタリング・グループ共通指標を設定いたしました。

　具体的な項目と2024年度の実績は以下のとおりです。2025年度も、これらの指標のモニタリングを継続し、従業員一人ひとりが責任をもって自律的に業務に取り組むことができる開かれた職場環境を目指してまいります。また、人権研修を通じて多様な価値観が尊重される企業文化の醸成を進めてまいります。

（注）障がい者雇用率は内国法人で「障害者の雇用の促進に関する法律」の雇用義務のある会社を対象とし、算定は同法に基づき算出したものであります。特に個社名の記載のない項目は、連結グループの合算ベースで算出しております。