ノーリツ鋼機

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、従業員数の〔　〕は年間の平均臨時雇用者数を外数で記載しております。

２　臨時雇用者は、パートタイム労働者及び派遣社員であります。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、従業員数の〔　〕は年間の平均臨時雇用者数を外数で記載しております。

２　2015年６月の組織再編により、提出会社の平均勤続年数は同時点から算出しております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　当社の従業員は、すべて「全社（共通）」セグメントに含まれております。

(3）労働組合の状況

　当社には労働組合はありません。なお、労使関係は良好であり、特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）（以下「女性活躍推進法」という。）の規定に基づき算出したものであります。

２　管理職は専門職を含んでおります。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）（以下「育児・介護休業法」という。）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

４　対象者が０人であったため、記載をしておりません。

５　男女の賃金の差異について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。また短時間勤務者の時間補正は行っておりません。

②　連結子会社

（注）１　女性活躍推進法の規定に基づき算出したものであります。

２　管理職は専門職を含んでおります。

３　育児・介護休業法の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

４　AlphaTheta株式会社は男性労働者の育児休業取得率について、女性活躍推進法の公表項目として選択しておりません。

５　男女の賃金の差異について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。また短時間勤務者の時間補正は行っておりません。

６　上記記載以外の連結子会社は、女性活躍推進法及び育児・介護休業法の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日（2024年３月22日）現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループは、足元十数年で迎えた急速かつ急激な社会の変化に実直に向き合い、世の中から広く求められ、社会の基盤となるような事業の創出に挑戦してまいりました。今後、ますます深刻化していくと考えられる社会課題や地球環境課題に対応し、当社グループのミッションである「社会と人々に豊かさを」を提供し続けていくうえで必要と考える課題を４つのマテリアリティとして設定し、経営と統合したサステナビリティの推進を図ってまいります。

　グループの経営資源を活かし、マテリアリティを基礎とした環境・社会・ガバナンス上の課題を解決することで、顧客価値と社会価値の創出に取り組み、持続的成長を目指してまいります。

(1）当社グループのサステナビリティの考え方及び取組

①　ガバナンス

　当社グループでは、代表取締役ＣＥＯを委員長、当社の取締役ＣＦＯ・執行役員及びグループ会社の社長を委員として構成する「サステナビリティ委員会」を設置しております。詳細は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載のとおりであります。当該委員会は、サステナビリティ経営の方針・戦略・取り組み計画を策定するとともに、ESGリスクに関する討議や計画実行状況のモニタリングを行い、取締役会に報告や提言を行っております。

（サステナビリティ推進体制）

②　戦略

　当社グループの存在意義は、事業を通じて「社会と人々に豊かさを」を提供し続けることです。これを実現していくために、当社グループが注力すべきサステナビリティ重要課題（マテリアリティ）を特定し、中長期戦略の中に組み込んで具体的な取り組みと目標を設定し、事業を通じて実行しております。

　「中期経営計画 FY25」では、事業及びサステナビリティを推進し、社会価値と経済価値の両方を創出することで企業価値の最大化を目指しております。

　企業理念の実現に向けて、サステナビリティ経営に関わる重要課題に対して個別に策定した各種方針は以下のとおりです。

・コーポレートガバナンス基本方針

・コンプライアンス基本方針

・品質管理方針

・調達方針

・人権方針

・人材育成方針

・健康経営方針

・情報セキュリティ方針

・腐敗・贈収賄防止方針　※

・責任ある鉱物調達方針　※

　詳細は、当社ホームページに公表しております。
（https://www.noritsu.co.jp/sustainability/）

　※2024年３月27日公開予定

③　リスク管理

　当社グループは、サステナビリティに関する課題を把握し評価するため、リスクアセスメントを行っております。特定したリスクはリスク管理統括委員会と相互補完することにより、サステナビリティ推進体制のもと管理・運営しております。グループ会社のリスク管理委員会にて議論された内容は、当社リスク管理統括委員会、コンプライアンス委員会及びサステナビリティ推進委員会にテーマに沿って共有され、案件によって、当社取締役会に報告され、議論されます。企業戦略に影響すると考えられる法令・規制等の変更や世の中の動向等の外部要因の共有や、グループ各社のリスク対応施策の進捗状況などの内部要因を踏まえて、戦略・施策等の検討を行っていきます。

④　指標及び目標

　当社グループは特定した重要施策に取り組むために、年度毎に目標を定めた「マテリアリティ対応計画」を策定し、グループ全体で取り組みを推進しております。対応計画はグループのサステナビリティ推進体制のもとで進捗管理を行っております。

ＮＫ：当社、ＴＢ：テイボー、ＡＴ：AlphaTheta、ＪＬ：ＪＬａｂ

(2）気候変動への対応

　世界各地で異常気象による大規模な自然災害が多発する中、気候変動は当社グループが取り組むべき重要課題であると捉え、2022年10月に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）提言への賛同を表明以降、株主・投資家などのステークホルダーと当社の気候変動取り組みについてのエンゲージメントを強化するため、TCFDのフレームワークに基づいた情報開示を進めています。TCFD提言は、すべての企業に対し、「①ガバナンス」「②戦略」「③リスク管理」「④指標と目標」の４つの項目に基づいて開示することを推奨しています。当社グループは、TCFD提言の４つの開示項目に沿って、情報開示を進め、持続可能な社会の実現と当社グループの持続的な成長を目指してまいります。

①　ガバナンス

　気候変動対応を含むサステナビリティに関する重要案件は、当社代表取締役ＣＥＯを委員長とするサステナビリティ委員会において年１回以上審議し、取締役会に年１回以上報告や提言を行うことにより、取締役会による適切な監督体制を整えています。取締役会では報告された気候変動による重要なリスク・機会について、審議・決定を行い、対応の指示及びその進捗に対する監督を行います。なお、サステナビリティ委員会の審議に先立ち、当社執行役員が管掌するサステナビリティ推進会議において十分に議論するとともに、事業を通じた気候変動に関わる取り組みの実績や温室効果ガス排出量削減の進捗状況を確認します。

②　戦略

　シナリオ分析の前提

　気候変動が事業に与えるリスク・機会に対しグループのレジリエンス性の強化や新たな戦略の検討を目的として、IPCC（気候変動に関する政府間パネル）やIEA（国際エネルギー機関）が公表する「２℃未満シナリオ（一部1.5℃）」と「４℃シナリオ」を用い、シナリオ分析を行いました。また、定量分析では2030年に想定される財務影響を試算しました。２℃未満シナリオでは、脱炭素社会への移行に向けた政策や規制が強化されることにより、対応コストが増加、発生することが想定されます（移行リスク）。４℃シナリオでは、異常気象の激甚化や平均気温の上昇等により対応コストが増加、発生することが想定されます（物理リスク）。

（リスク・機会と対応策）

③　リスク管理

　気候変動によるリスク・機会については、サステナビリティ委員会において評価・識別し、グループにとって重要なリスク・機会を特定します。それらに対する取り組み方針や対応策について策定し、取締役会に報告や提言を行います。取締役会ではサステナビリティ委員会からの報告等により、リスク管理の有効性や推進状況の確認・監督を行います。また、グループ全体のリスクを統合的に管理するリスク管理統括委員会においても、当リスクを共有し、必要に応じてさらなる対応策を検討していきます。

④　指標及び目標

　気候変動が及ぼす当社グループ事業への影響を評価・管理するために、温室効果ガス排出量（Scope1・2）を指標として、2030年度までに37％削減（2019年度比）することを目標に設定しました。

　また、今後Scope3の算定も行い、サプライチェーン全体での温室効果ガス排出量削減に取り組んでいく予定です。

（注）１　Scope1：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出（燃料の燃焼、工業プロセス）

２　Scope2：他社から共有された電気、熱・上記の使用に伴う間接排出地

３　Scope3：Scope1,2以外の間接排出（事業者の活動に関連する他社の排出）

４　排出係数見直し及びガソリン使用量を新たに算定対象としたことにより、過年度の排出量を修正

５　海外拠点の2023年度排出係数は未公表のため2022年度排出係数を使用

（2023年度の取り組み）

　当社グループは、温室効果ガスの排出量（Scope1・2）を2030年までに2019年比で37％削減するという長期目標を達成するため、2023年度も事業と生産活動における環境負荷の低減に努めてまいりました。テイボーは前期に引き続き、生産性の向上を通じて省資源・省エネルギーを実現する時代の生産体制構築に注力しました。2023年９月には、都田技術センターとMIM開発センターにソーラーパネルを設置し太陽光発電を開始いたしました。AlphaThetaは本社を置く横浜アイマークプレイスが2018年より使用電力を100％グリーン電力に転換しておりますが、2030年目標の達成に向けてモニタリングを継続してまいります。ＪＬａｂもスマートライト等省エネ機器の導入を通じて、CO2の継続的な排出削減に注力しました。

(3）人的資本に関する取り組み

　当社グループは、No.１/Only１を創造し続けることを目指してビジネスを展開しております。持続的な成長と企業価値の拡大を実現するためには、グループすべての従業員が広い視野を持ち、主体的かつ未来志向の姿勢・発想を持って邁進することが重要だと考えます。従業員の多様性を尊重しつつ、公正な評価と処遇を行うことでモチベーションの向上を図るとともに、働きやすい職場環境の構築を通じて活力ある組織風土の醸成に努めております。

①　ガバナンス

　当社グルプの人的資本マネジメントは、持株会社とテイボー、AlphaTheta、ＪＬａｂの中核事業会社がそれぞれの役割と機能を果たし、グループ全体の人的資本の拡充を目指しております。持株会社である当社は、グループ共通の人材育成計画と人権やコンプライアンスの取り組み方針を策定し、グループ各社への周知を図っております。計画及び方針の進捗や課題については、当社代表取締役ＣＥＯを委員長とするサステナビリティ委員会において年１回以上審議し、取締役会に年１回以上報告や提言を行うことにより、取締役会による適切な監督体制を整えています。取締役会では報告された人的資本に関する管理指標のモニタリング結果等から、重要なリスクや機会について、審議・決定を行い、対応の指示及びその進捗に対する監督を行います。なお、サステナビリティ委員会の審議に先立ち、当社執行役員管掌のサステナビリティ推進会議において管理指標のモニタリング結果や対応施策について議論しております。また、グループ全体のリスクを統合的に管理するリスク管理統括委員会においても、リスクを共有し、必要に応じてさらなる対応策を検討していきます。

②　戦略

　2021年10月にサステナビリティに関する４つのマテリアリティ（重要課題）を特定しました。その一つが、人的資本に関する「一人ひとりの多様な価値観を尊重し、すべての人材が未来志向で活躍できる職場基盤の構築」です。「安全で健康な職場環境の整備」「グループをけん引する未来志向で優秀な人材を育てるための環境整備」「多様な価値観の尊重と柔軟な働き方の推進」をマテリアリティ対応計画の具体的な取り組みとし、KPIを設定して進捗をモニタリングし、課題認識・解決にあたります。

③　リスク

　キャリアに関する価値観が多様化し、これまで以上に人材の流動化が進んでいます。また、先端技術を保有する人材など、希少なスキルや経験を持つ人材の獲得競争も激化しています。このような環境下において、人材から選ばれる人的資本経営の実行がより重要となってくると考えます。加えて、近年は社会から人的資本の情報開示が求められるようになってまいりました。また、法令遵守の観点からも従業員一人ひとりについても責任のある行動が求められます。これらのリスクに対応するため、マテリアリティ対応計画の中で３つの具体的な取り組みの推進及びグループ行動規範に基づく倫理的な企業文化の醸成を通じて、リスクの適切な管理と低減に努めております。グループ各社のリスク管理委員会及びリスク管理統括委員会にて「人材確保」「人材育成」「コンプライアンス」等の面からモニタリング、課題認識・対応を行い、サステナビリティ委員会やコンプライアンス委員会への情報連携、取締役会での議論を通じ、リスクヘッジに努めております。

④　指標と目標

　人的資本に関するマテリアリティ対応計画の中の３つの具体的な取り組みについて、それぞれ以下の目標・指標を設定して推進しております。

（安全で健康な職場環境の整備）

　2022年に策定したグループ方針のもと、2023年は、健康診断受診率の向上、食生活の改善、運動機会の拡大等、幅広い健康経営指標を設定し、指標の達成に向けて各社積極的な活動を行いました。2024年度については、グループ各社がそれぞれに把握している健康経営指標の課題解決のための具体施策を実行してまいります。また、自社製造拠点をもつテイボーについては、労働安全衛生指標のモニタリングも行ってまいります。

（グループをけん引する未来志向で優秀な人材を育てるための環境整備）

　2023年は、人材育成に関わる定量目標として、グループ全従業員の１人あたり年間研修時間を平均22.4時間と定めました。2022年の実績はグループ平均12.4時間であり、大幅な向上に向けて各社ごとに必要な研修メニューの充実や、支援体制の整備を進めてまいりました。その結果、2023年度のグループ全体の平均は１人あたり18時間、80％の達成率となりました。2024年度は、１人あたり教育時間という定量目標に加え、グループ各社に必要とされる人材育成のために質的アプローチも検討してまいります。

（多様な価値観の尊重と柔軟な働き方の推進）

　2022年に多様な働き方モニタリンググループ共通指標を設定いたしました。

　具体的な項目と2023年度の実績は以下のとおりです。2024年度も、これらの指標のモニタリングを継続し、従業員一人ひとりが責任をもって自律的に業務に取り組むことができる開かれた職場環境を目指してまいります。また、人権研修を通じて多様な価値観が尊重される企業文化の醸成を進めてまいります。

（注）　障がい者雇用率は内国法人で「障害者の雇用の促進に関する法律」の雇用義務のある会社を対象とし、算定は同法に基づき算出したものであります。