IMV

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

当社グループの事業は単一セグメントであり、セグメント情報を記載していないため、部門別の従業員数を示すと次のとおりであります。

2025年９月30日現在

(注) １　従業員数は就業人員数であり、従業員数欄の(外書)は臨時従業員の最近１年間の平均雇用人員であります。

２　臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いています。

(2) 提出会社の状況

2025年９月30日現在

(注) １　従業員数は就業人員数であり、従業員数欄の(外書)は臨時従業員の最近１年間の平均雇用人員であります。

２　平均年間給与は賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いています。

４　前事業年度末に比べ従業員数が20名増加しております。主な理由は、業容の拡大に伴い期中採用が増加したことによるものであります。

(3) 労働組合の状況

当社には下記の労働組合が組織されており、当社と労働組合との関係は労使協調体制で円満に推移しております。

名称：ＪＡＭ　ＩＭＶ労働組合

　　　(ＪＡＭ：Japanese Association of Metal,Machinery,and Manufacturing Workers)

組合員数：135名(2025年９月30日現在)

上部団体：連合

なお、連結子会社であるＩＭＶプレシジョンワークス株式会社、株式会社振研、IMV(THAILAND)CO.,LTD.、IMV EUROPE LIMITED、IMV America, Inc.、１G DYNAMICS LIMITED、IMV TECHNO VIETNAM CO.,LTDにおいては、労働組合は組織されておりません。

(4) 提出会社の管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　全労働者における男女の賃金の差異に関して、当社は、男女による賃金体系及び制度上の違いはありません。しかしながら、女性管理職が不在であること、等級別人数構成の差が男女の賃金の差異の主要因であります。また、男性はフルタイム勤務が多いのに対し、女性は短時間勤務が多いことも男女の賃金の差異の要因となっております。

②連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス

当社グループは、サステナビリティ関連のリスク及び機会を監視・管理するため、経営幹部会議にて定期的にリスク・機会の特定、評価、対応策の検討を実施しております。これらの内容は取締役会に報告され、取締役会はサステナビリティ関連のリスク・機会の監督責任を担い、進捗状況や対応策の妥当性について社外取締役を含む多様な視点から検証・協議を行っております。

(2) サステナビリティ全般に関するリスク管理

当社グループでは、気候変動などの地球環境問題への配慮、人権の尊重、従業員の健康・労働環境への配慮や公正・適切な処遇、取引先との公正・適切な取引、自然災害等への危機管理など、サステナビリティをめぐる課題への対応は、リスクの減少のみならず収益機会にもつながる重要な経営課題であると認識し、中長期的な企業価値の向上の観点から、これらの課題に積極的・能動的に取り組むよう検討を進めております。

サステナビリティ関連のリスク及び機会について、各部門からの情報収集をもとにリスク・機会を識別し、当該リスク・機会を経営幹部会議にて定期的に検討し、優先順位を付けたうえで対応策を策定・実施するとともに、内部監査担当が独立した立場から監査・評価・助言を行うことで、リスク管理体制を構築しております。

なお、事業等のリスクについては、「第２　事業の状況　３事業等のリスク」に記載しております。

(3) 人的資本・多様性の戦略に関する事項

当社グループは、人的資本基本方針として、人材を最も重要な資本であると位置づけ、チャレンジ精神と自己実現を追求できる組織文化を醸成し、プロフェッショナルがチャレンジし続ける企業になることを目指すと定め、次の施策に注力しております。

①チャレンジ精神と自己実現を追求できる組織文化の醸成

社員の多様性は、グローバル化への対応及び、イノベーションの創出が企業価値を向上させるために重要であるとの認識から外国人を含む様々な背景、技術を持つ人材を採用、登用に努めております。

②適正な評価に基づく報酬とインセンティブ制度の構築

社員のモチベーション向上は、活気ある組織づくりに不可欠であることから、人事評価制度による報酬制度、プロジェクト制度へのインセンティブ制度の活用を実施しております。

③研修およびスキル強化プログラムの充実

社員の業務、能力に合わせた研修、教育プログラムを実施しております。従来からの階層別研修に加え、社員の自律的なキャリア形成の観点からEラーニングなど自主学習を奨励し、会社から資格取得補助を行っております。

④柔軟性と適応力のある働き方の推進

フレックスタイム、時短勤務、在宅勤務など柔軟で働き続けやすい制度を整備し、出産、育児、介護などのライフイベントに対して社員が長期的に安心して働ける環境を整えております。さらに育児、介護セミナーを実施し、制度の理解を進め、社員が安心して制度を活用し、一人一人が自己実現を図ることができる環境づくりを行っております。

⑤健康経営の実現

2025年３月「健康経営優良法人2025（中小規模法人部門）」の認定を取得いたしました。本制度認定を継続するため、従業員の健康課題により一層取り組んでおります。また、労働安全の課題に対しては、安全衛生委員会を中心に安全パトロールなどを実施し、労働災害防止に努めております。

(4) 人的資本・多様性に関する指標及び目標

当社グループでは、性別、国籍、年齢等の属性によらず、能力や適性など総合的に判断する公正・公平な評価基準のもとで優秀な人材の採用及び管理職登用を行っております。また、研修などの人材育成、職場環境の整備により人的資本の質的維持、向上を図っております。

指標及び目標については、「女性労働者比率」「男性の育児休業取得率」「階層別研修参加者数」「有給休暇取得率」「超過勤務時間」などを設定し、これらの推移を確認し、人材の多様性の確保、人材育成及び職場環境整備に努めてまいります。

なお、管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第１　企業の概況　５従業員の状況　（４）提出会社の管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載のとおりであります。