リズム

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

（注）１　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数です。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の当連結会計年度の平均雇用人員です。

３　臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員等を含み、派遣社員を除いてあります。

４　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属している人員数です。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

（注）１　従業員数は、休職者と当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員です。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の当事業年度の平均雇用人員です。

３　臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員等を含み、派遣社員を除いてあります。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属している人員数です。

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合は、1951年１月に結成され、ＪＡＭ連合に属し、労使間の問題は労働協約に従って円滑に解決されており、未だ労働争議はありません。

2024年３月31日現在、提出会社の労働組合員は570名であります。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４条１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1) サステナビリティ戦略について

当社グループでは、重要な３つの戦略の１つにサステナビリティ戦略を掲げております。事業・企業活動を通じた社会価値の創出を企業価値の向上につなげていくとともに、社内のみならずサプライチェーン全般にわたる人権や環境への取組は、企業の持続可能性を高める重要な要因と捉えております。

当社グループのマテリアリティを気候変動への対応をはじめとした「環境」と人権や人的資本等を包含する「D&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）」に設定し、これらを推進するため、サステナビリティ委員会を中心とする推進体制を構築いたしました。また、サステナビリティ基本方針をはじめとした理念体系を整備している他、CO2削減などの目標を設定し、その実現を図るための具体的な取組施策を策定、実施しております。これらを定期的・定量的にモニタリングし、目標を達成してまいります。

(2) サステナビリティに関するガバナンスとリスク管理について

経営レベルでのサステナビリティへの取組強化を目的とし、2022年６月、取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しております。サステナビリティ委員会はサステナビリティ活動の方針や重要課題等の審議、実績のモニタリング・評価を実施し（年４回）、経営会議を経て取締役会に報告を行います（年２回）。

また、サステナビリティ委員会の下位組織として、マテリアリティである「環境」と「D&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）」それぞれについて、グループ横断的なワーキンググループ（部会）を設置しており、当社の全部門と当社グループ全社から推進責任者と担当者を選出し、従業員とのコミュニケーションを大切にした活動を行っております。

サステナビリティに関するリスク管理については、「第４コーポレート・ガバナンスの状況等（１）コーポレート・ガバナンスの概要　②企業統治の体制 d.リスク管理体制の整備の状況」に記載する当社グループの総合的なリスク管理体制の中で対応を図っており、その中でも気候変動リスクについては重要課題と認識しております。具体的なリスク・機会の評価とリスク対応策の詳細については、当初計画の2025年３月期開示からはスケジュールの見直しを行い、2026年３月期のTCFDのフレームワークに沿った情報開示を目指し取組を進めております。

(3) 各種マテリアリティにおける目標と実績、取組など

①環境

a.目標と実績

当社グループは2031年３月期までにCO2排出量（スコープ１＋２）を30%削減（原単位において）、また、2051年３月期までに実質ゼロとする目標を掲げております。2023年３月期は17%の削減を達成いたしました。2024年３月期の実績は算定でき次第、当社WEBサイト内のサステナビリティ環境ページにて公開いたします。

（https://www.rhythm.co.jp/sustainability/environment.html）

※売上高百万円あたりのCO2排出量

b.取組

再生可能エネルギーの利用拡大を進めており、2023年３月期は当社会津工場、2024年３月期はKYOSHIN VIETNAM CO., LTD.において太陽光発電を導入し、2025年３月期も当社五所川原工場での導入が決定しております。また、使用電力を削減すべく当社グループ全拠点において設備の入替を含め節電対策を行い、また毎月省エネパトロールを実施することで更なる改善点の発見に取り組んでおります。社内報を活用した啓発活動についても継続的に実施しております。

また、当社はサステナビリティ・トランジション・ファイナンスを活用した資金調達を実施し、融資契約先の金融機関に対し上記の目標に向けたSPT（サステナビリティ・パフォーマンス・ターゲット）の宣言と定期的なレポーティングを行っております。

②D&I（ダイバーシティ&インクル―ジョン）

当社グループは、多様性の実現が企業成長につながると考え、当社グループの従業員のあるべき姿を「リズムD&Iビジョン」として制定し、その実現に向けた人権や人的資本に関連する各種方針を整備いたしました。これらの方針に基づき人権の尊重や多様な人材の活躍、働き方・企業風土改革に関する取組を実施しております。また、「リズムD&Iビジョン」の実現に向けて「多様な人材が能力を発揮できる職場づくり」と「女性の活躍」を重要な課題と捉え、関連性の高い指標をモニタリングし、特に重要性の高い指標については目標を設定し、評価を実施しております。

a.人材育成方針

イ．人材に対する考え方

・人材はリズムグループの持続的な発展のために重要な経営資源と考える。

・変化する事業環境において、性別、国籍、経験等の異なる様々な人材が活躍し、共に新たな価値を創造することがリズムグループの事業発展につながるものと考える。

ロ．目指す人物像

リズムD&I ビジョンの実現に向けて以下のマインドを持ち、リズムグループの発展に寄与する。

・多様性を認め合う。

・コミュニケーションを大切にし、信頼関係を築く。

・成長のために自らチャレンジし、また他者のチャレンジを支援する。

ハ．育成に向けた取組みの概要

・多様性を認め合い、事業に活かす力を培うための研修や啓発活動を実施する。

・組織全体や従業員間のコミュニケーションを活性化させるための取組みを定例的に実施する。

・従業員それぞれの適正や階層に応じ、その能力を最大限発揮できる人事制度の運用と教育機会の提供を行う。

・中核人材の育成については、能力や資質を鑑み、リズムグループの持続的な成長をけん引し、グローバルな視点を持って将来的な経営を担うリーダーを育成するために、必要とされるファクター、行動特性、スキルや技能を定め、その習得に向けた育成支援を行う。

b.社内環境整備方針

イ．社内環境整備に対する考え方

多様な人材が個々の能力を最大限発揮することがグループの事業発展に直結すると認識し、個々の活躍を支援し多様性を確保するための社内環境整備に努める。

ロ．目指すべき環境

・様々な価値観を理解し、認め合い、取り入れる風土

・多様性を取り入れる意識の醸成やスキルの習得、従業員の更なる成長、キャリアパスの実現に向けた教育・支援体制

・一人ひとりの個性や能力を活かし、誰もが活躍するために必要な設備や柔軟な制度

c.各種目標と実績

当社グループの女性活躍推進においては、海外では比較的高い水準となっている一方、国内では更なる女性の活躍が求められる状況です。また、意思決定における多様性確保や、女性活躍と経済成長の好循環の実現の観点から、女性役員比率を高める必要性を認識しております。これらの背景のもと、当社グループの現状からまずは女性従業員比率と女性管理職比率を高め女性活躍の土壌づくりを図るべく、それぞれに目標値を設定しております。また、多様な人材が能力を発揮できる職場づくりの推進に向けて男性育休取得率と障がい者雇用率についても目標を設定しております。

女性従業員比率、女性管理職比率、男性育休取得率は当社と国内関係会社の合計５社における正社員・契約社員・パート従業員の集計。障がい者雇用率は、障害者雇用促進法に基づき、障害者雇用率制度の対象となる当社と国内関係会社がそれぞれ算出。

なお、海外グループにおける女性従業員比率は62％、管理職比率は31％となっております。上記の指標の他、従業員の採用・定着・能力発揮の観点から性別などの多様性に関する従業員の各種構成比率等を定期的にモニタリングし、当社グループの多様性の状況を把握し、さらなる多様性の確保に向けた取組に反映してまいります。

d.取組

当社グループは、社内環境整備方針に示す目指すべき環境の構築に向け、風土づくり、教育支援、設備や制度の整備に取り組んでおります。2024年３月期は、以下の取組を実施いたしました。

・管理職に向け女性従業員のキャリア形成を後押しするための意識改革を図る女性活躍推進研修

・グループ全社でのタウンミーティングの実施による経営層と現場層の双方向コミュニケーション促進

・D&Iへの理解促進、多様性の尊重を啓発するための従業員座談会

・人権研修など人権尊重への取組

・定額制研修制度による従業員への教育機会提供

・社内報やイントラネットを通じたD&Iの啓発や育休関連制度等に関する周知

・コンプライアンスマニュアルの配布、コンプライアンスミーティング、コンプライアンス研修の実施

なお、当社は次世代育成支援対策推進法に基づき「くるみん認定」を受けております。また、埼玉県「多様な働き方実践企業」プラチナ認定を取得しております。

e.人権尊重への取組詳細

当社グループでは企業に求められる人権尊重への取組みとして人権方針を策定・公表しており、2024年３月期は「ビジネスと人権に関する国連指導原則」や「責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン」に基づき人権デューディリジェンスに着手いたしました。まずは「負の影響の特定・評価」を進めており、今後、負の影響の防止・軽減に向けた具体的な施策を策定し、実行してまいります。

また、前期に続き人権研修を開催し、2024年３月期は「ビジネスと人権」をテーマに従業員教育を行いました。

(4) サステナビリティに関する情報開示について

サステナビリティに関する各種方針やそれに基づく取組、目標、実績等は当社WEBサイト内のサステナビリティページにおいて公表しており、順次更新してまいります。（https://www.rhythm.co.jp/sustainability/）

また、環境に関しては、環境分野における国際的な非営利団体であるCDPの気候変動と水セキュリティ関する調査に回答しております。