リズム

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

（注）１　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数です。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の当連結会計年度の平均雇用人員です。

３　臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員等を含み、派遣社員を除いてあります。

４　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属している人員数です。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

（注）１　従業員数は、休職者と当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員です。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の当事業年度の平均雇用人員です。

３　臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員等を含み、派遣社員を除いてあります。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属している人員数です。

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合は、1951年１月に結成され、ＪＡＭ連合に属し、労使間の問題は労働協約に従って円滑に解決されており、未だ労働争議はありません。

2025年３月31日現在、提出会社の労働組合員は553名であります。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1) サステナビリティ戦略について

当社グループでは、サステナビリティ戦略を重要な戦略の一つに掲げております。事業・企業活動を通じた社会価値の創出を企業価値の向上につなげていくとともに、社内のみならずサプライチェーン全般にわたる人権や環境への取組は、企業の持続可能性を高める重要な要因と捉えております。

当社グループのマテリアリティを気候変動への対応をはじめとした「環境」と人権や人的資本等を包含する「DEI※（ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン）」に設定し、これらを推進するため、サステナビリティ委員会を中心とする推進体制を構築いたしました。また、サステナビリティ基本方針をはじめとした理念体系を整備しているほか、CO2削減などの目標を設定し、その実現を図るための具体的な取組施策を策定、実施しております。これらを定期的・定量的にモニタリングし、目標を達成してまいります。

※中期経営計画2027において、これまでのマテリアリティ「D&I」に「エクイティ」の概念を追加

(2) サステナビリティに関するガバナンスとリスク管理について

経営レベルでのサステナビリティへの取組強化を目的とし、取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しております。サステナビリティ委員会はサステナビリティ活動の方針や重要課題等の審議、実績のモニタリング・評価を実施し（年４回）、経営会議を経て取締役会に報告を行います（年２回）。

また、サステナビリティ委員会の下位組織として、マテリアリティである「環境」と「DEI」それぞれについて、グループ横断的なワーキンググループ（部会）を設置しており、当社の全部門と当社グループ全社から推進責任者と担当者を選出し、従業員とのコミュニケーションを大切にした活動を行っております。

サステナビリティに関するリスク管理については、「第４コーポレート・ガバナンスの状況等（１）コーポレート・ガバナンスの概要 ②企業統治の体制 d.リスク管理体制の整備の状況」に記載する当社グループの総合的なリスク管理体制の中で対応を図っており、その中でも気候変動リスクについては重要課題と認識しております。具体的な当社の事業に与えるリスク・機会の評価とリスク対応策の詳細については、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に基づいて開示しております。

(3) 各種マテリアリティの概要

①環境

a.戦略

将来における持続可能な発展のためには将来の不確実性を有する気候変動問題が事業に及ぼす影響を把握することが重要と捉え、TCFDフレームワークに沿ったシナリオ分析を実施し、リスクと機会を特定しています。自社のCO2排出量削減をはじめとし、各種コスト高騰などの移行リスクや異常気象による物理リスクへの対策を行うとともに、事業機会を捉えた取組を行っております。具体的なリスク・機会とその対応策の詳細については、TCFD提言に基づく開示を行っております。

2025年3月期は、五所川原工場での新たな導入によりCO2排出量削減のため太陽光発電を行う拠点がグループ計3社に増加しました。従来より実施している節電対策や毎月の省エネパトロール等グループ一体での活動も継続しております。また、当社はサステナビリティ・トランジション・ファイナンスを活用した資金調達を実施し、融資契約先の金融機関に対し上記の目標に向けたSPT（サステナビリティ・パフォーマンス・ターゲット）の宣言と定期的なレポーティングを行っております。その他、水資源についても拠点毎の依存度やリスクを認識し、取水量のモニタリングや関連する取組についての議論を行っております。

b.指標と目標

当社グループは2031年3月期までにCO2排出量（スコープ１＋２）を30%削減（原単位において）、また、2051年3月期までに実質ゼロとする目標を掲げてまいりました。目標に向けた進捗を踏まえ、30％削減目標のターゲット年については2028年3月期に前倒しする見直しを行いました。なお、2025年3月期の実績は算定でき次第、当社WEBサイトにて公開いたします。

［実績］https://www.rhythm.co.jp/sustainability/environment.html

※売上高百万円あたりのCO2排出量

②DEI（ダイバーシティ、エクイティ、インクル―ジョン）

a.戦略

当社グループは、多様性の実現が企業成長につながると考え、当社グループの従業員のあるべき姿を「リズムDEIビジョン」として制定し、その実現に向けた人権や人的資本に関連する各種方針「人権方針」「人財育成方針」「社内環境整備方針」を整備いたしました。これらの方針に基づき人権の尊重や多様な人財の活躍、働き方・企業風土改革に関する取組を実施しております。また、「リズムDEIビジョン」の実現に向けて「多様な人財が能力を発揮できる職場づくり」と「女性の活躍」を重要な課題と捉え活動しております。また、関連性の高い指標をモニタリングし、特に重要性の高い指標については目標を設定し、評価を実施しております。

＜人財育成方針・社内環境整備方針＞

当社グループでは、人財をリズムグループの持続的な発展のために重要な経営資源と考え、多様性を重視した人財育成方針を定め、目指す人物像および育成に向けた取組について示しております。また、人財の活躍支援と多様性確保に向け、社内環境整備方針を定め、目指すべき環境について示しております。これらの方針に基づき様々な価値観を理解し、認め合い、取り入れる風土の醸成や、従業員への教育・支援体制、設備・制度の整備を推進しております。

2025年3月期は多様性の確保に向け、キャリア形成への意識改革のための女性活躍推進研修を実施したほか、女性管理職へのインタビューを社内展開し従業員のロールモデル認知を促進するなど、意識醸成を中心に活動いたしました。また、障がい者雇用の拡大に向けた採用活動の強化を図りました。男性の育児休業取得促進や時差勤務制度、育児フレックス制度等多様な働き方の整備にも努めております。各種取組の推進の一環として、「くるみん」認定と埼玉県「多様な働き方実践企業」プラチナ認定に加え、2025年3月期に新たに「プラチナくるみん」、「健康経営優良法人2025（大規模法人部門）」の認定を取得いたしました。

人財育成方針・社内環境整備方針の内容と具体的な活動等の詳細は当社WEBサイトにて公開しております。

［人財育成方針・社内環境整備方針、各種活動等］https://www.rhythm.co.jp/sustainability/diversity.html

b.指標と目標

当社グループの女性活躍推進においては、海外では比較的高い水準となっている一方、国内では更なる女性の活躍が求められる状況です。また、意思決定における多様性確保や、女性活躍と経済成長の好循環の実現の観点から、女性役員比率を高める必要性を認識しております。これらの背景のもと、当社グループの現状からまずは女性従業員比率と女性管理職比率を高め女性活躍の土壌づくりを図るべく、それぞれに目標値を設定しており、実績は上昇傾向で推移しております。また、多様な人財が能力を発揮できる職場づくりの推進に向けて男性育休取得率と障がい者雇用率についても目標を設定しております。特に子会社における障がい者雇用の進捗に課題が見られることから、今後はグループ内での採用ノウハウの共有を進めてまいります。

・女性従業員比率、女性管理職比率、男性育休取得率は当社と国内グループ各社の正社員・契約社員・パート従業員の集計。

・男性育休取得率は年度中に配偶者が出産した男性従業員数（2023年3月期10人、2024年3月期5人、2025年3月期9人）に対する年度中に育休を取得した男性従業員数（2023年3月期1人、2024年3月期6人、2025年3月期4人）の割合。

・障がい者雇用率は、障害者雇用促進法に基づき、障害者雇用率制度の対象となる当社と国内関係会社がそれぞれ算出。（法定雇用率：2024年3月期末時点：2.3％、2025年3月末時点：2.5％）

なお、海外グループにおける女性従業員比率は2025年3月末時点で62.8％、管理職比率は32.8％となっており

ます。これまでは国内拠点を中心に目標を設定して取り組んでまいりましたが、新たに海外を含めたグループ全体を対象として、2028年3月期までに女性管理職比率30％、さらに長期ビジョンとして40％の目標を追加し、グループ全体でDEIへの活動を加速してまいります。

c.人権尊重への取組

当社グループでは「ビジネスと人権に関する国連指導原則」や「責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン」に基づき企業に求められる人権尊重への取組として人権方針を策定・公表しております。また、2024年3月期より人権デューデリジェンスを開始し、「安全衛生」「環境汚染」「強制労働・児童労働」に関するリスクを重要課題として認識しております。これらのリスクにおいて負の影響を防止・軽減すべく、従来からの安全衛生や環境汚染防止のための活動を継続することはもちろん、サプライチェーンを含めた対応を強化すべく取引先への人権調査をスタートいたしました。また、グループ全社への人権方針の周知や定期的な人権研修開催により人権を遵守する組織風土の構築に取り組んでおります。

人権方針の内容と人権デューデリジェンス等の詳細は当社WEBサイトにて公開しております。

［人権方針、人権デューデリジェンス等］https://www.rhythm.co.jp/sustainability/diversity.html

(4) サステナビリティに関する情報開示について

サステナビリティに関する各種方針やそれに基づく取組、目標、実績等は当社WEBサイト内のサステナビリティページにおいて公表しており、順次更新してまいります。2025年2月には、TCFDに基づく情報開示を行っております。

［サステナビリティ（全体）］https://www.rhythm.co.jp/sustainability/

［TCFD提言に基づく情報開示］https://www.rhythm.co.jp/ir/ir_pdf/2025/20250226_3.pdf

また、環境分野における国際的な非営利団体であるCDPからのアンケートに回答し、回答内容を公開しております。