ジャパン･ティッシュエンジニアリング

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

（企業戦略と連動した人事戦略）

　当社は、「再生医療の産業化」を経営理念に掲げ、「再生医療をあたりまえの医療に」というビジョンの実現に向けて事業活動を行っております。再生医療という新規かつ高度な専門性を要する事業領域において、持続的な価値創造と事業成長を実現するためには、専門性の高い人材の確保・育成および定着が重要であるとの認識のもと、経営戦略と人事戦略を密接に連動させた取り組みを推進しております。

① 専門人材の育成と自律的な挑戦の支援

　当社では、再生医療の産業化を牽引する人材の育成を目的として、細胞培養技術等の専門スキルを認定する独自の「マイスター制度」を導入し、技術・知識の継承および技能水準の向上に取り組んでおります。

　また、年齢、性別、専門分野等の多様な背景を持つ社員一人ひとりの特性や志向に配慮し、専門性の深化と自己成長を支援することで、獲得した知識・技能を業務に活かし、自律的に挑戦できる人材の育成を図っております。

② 多様性を活かす組織文化と環境整備

　当社は、行動指針に掲げる「勇気を持って変化に挑戦する」「異なる文化や考え方を尊重する」を基軸として、多様な専門性や価値観を持つ人材が能力を発揮できる組織風土の醸成に取り組んでおります。

　具体的には、ライフステージの変化にも柔軟に対応できる働き方を可能とする「ワークライフマネジメント」を推進し、社員が安心して継続的に就業できる環境の整備を進めております。また、活発なコミュニケーションの促進を通じて、心理的安全性の高い組織づくりを図っております。

③ エンゲージメントの向上と価値創造

　当社では、患者様や医療従事者等の顧客の声を社員に適切にフィードバックする仕組みを整備し、自身の業務が社会的価値の創出に寄与していることを実感できる環境づくりに努めております。

　これにより、社員のエンゲージメントの向上を図り、高度な専門性と挑戦意欲を有する人材の維持・獲得を通じて、競争優位性を確保し、中長期的な企業価値の向上を目指しております。

（従業員の給与その他の給付の決定方針）

　当社の給与および賞与等の処遇制度は、社員に求められる役割および能力を適切に評価し、意欲的な挑戦や成果に報いることを基本方針としております。

・決定の基本方針

　社員に付与された役割資格に対する発揮状況ならびに、目標達成に向けた取り組みプロセスを重視する「役割発揮考課」および「業績考課」に基づき、公正かつ客観的に処遇を決定しております。これにより、社員の成長と組織全体の活性化を図っております。

・競争力の確保と機動的な判断

　再生医療分野における高度な専門人材の労働市場環境を踏まえ、外部の給与水準や社会情勢を継続的に把握するとともに、当社の経営成績等を総合的に勘案したうえで、市場競争力のある処遇水準の維持・向上に取り組んでおります。

　これにより、人材の定着および獲得競争力の強化を図っております。

（２）【従業員の状況】

① 提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー・嘱託社員）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

② 労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好に推移しております。

③ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

(1）ガバナンス

　当社は、サステナビリティ方針に基づく様々な活動について、関係するそれぞれの部署が責任をもって推進しています。これらの活動が社会要請に基づく適正な活動であることを俯瞰的に確認する機関として、社長執行役員を委員長とする「コンプライアンス委員会」を設置しております。

　また、これらの活動に伴うリスクを組織横断的に監視する機関として、社長執行役員を委員長とする「リスク管理委員会」を設置しております。リスク管理委員会では、顕在化したリスク（インシデント）を各部署から報告させ、インシデントの発生状況等から全社的なリスクマップの更新を定期的に行うことで重大リスクの把握に努めています。

　各委員会の活動については、当社取締役会に報告されます。

(2）戦略

　当社は「再生医療をあたりまえの医療に」というビジョンのもと、再生医療のリーディングカンパニーとして持続可能な社会の実現に貢献し、企業価値の向上に努めることをサステナビリティ方針としております。本方針のもと、地域との連携をはじめ、次世代への教育、支援、社員にとってより働きやすい職場づくり、再生医療の普及に向けた啓発活動などに取り組みます。

　また、当社における人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針（人材育成方針）及び社内環境整備に関する方針（社内環境整備方針）は、以下のとおりです。

・人材育成方針

　当社は「再生医療をあたりまえの医療に」をビジョンに掲げており、新しい世界に向けて挑戦する意欲のある人材を必要としています。ビジョンの実現には、年齢や性別、身につけた専門知識や技術等の多様な人材を集め、それぞれの力を最大限に発揮する必要があります。当社は、様々な背景や個性を持つ社員一人ひとりと向き合い、それぞれの特性に応じた人材育成に取り組んでいます。

１．個々の専門性（知識・技能）の向上

　社員のよりどころ（軸）となる知識や技能を一人ひとりの背景や個性に応じてサポートし、仕事への自信につなげます。

２．仕事を通じた自己成長の促進

　身につけた知識や技能を仕事を通じて活用し、応用することでより高度な人格を形成させ、自律した社員を育成します。

３．キャリア形成に対するサポート

　社員一人ひとりが持つ様々な事情や希望を踏まえ、すべての社員が活躍できるキャリア形成をサポートします。

４．自己啓発に対する支援

　社員が意欲的に学び、チャレンジする姿勢を促し、社員の成長につながる自己啓発や自己活動を支援します。

・社内環境整備方針

　当社が再生医療の産業化を実現し、永続的に成長するためには、社員が安心して生き生きと働ける職場環境の実現が必要です。当社は、社会環境や社員のライフステージの変化に対応できるように、多様な働き方が選べる制度を整備していきます。年齢や性別、専門性や雇用形態などの違いを踏まえ、すべての社員一人ひとりが自分のキャリアに向き合い、将来を見据えて挑戦していく社内風土の醸成を目指します。

１．ワークライフマネジメントの推進

　仕事とプライベートを単純に切り分けるのではなく、仕事とプライベートを融和させ、働きがいや自己成長につなげます。

２．働くことのよろこび

　社員一人ひとりの役割や能力にあう目標を設定し、これを達成することで働くことへのよろこびや満足につなげます。

３．持続可能な社会への貢献

　顧客やエンドユーザーの声を社員に伝えることで自分の仕事が社会に貢献していることを認識させ、人生の充実につなげます。

４．コミュニケーションの充実

　社員間の対話が活発に行われる社内風土を醸成し、よい人間関係を構築することにより自己肯定感の向上につなげます。

(3）リスク管理

　当社は、リスク管理に関する規定を策定するとともに、サステナビリティを含む様々なリスクに対応するため、それぞれの部署の部長がリスク管理責任者を務め、事業リスクを把握、分析し、必要な対応策を講じます。当社は、事業展開その他に関してリスクとなり得る事項を特定し、発生の回避及び発生した場合の早期対応に努めています。

　また、サステナビリティに密接に関連する環境保全、安全及び健康の確保に努め、持続可能な社会に貢献すると同時に、リスクが発生する可能性の高い環境（Environment）、安全・防災（Safety）、健康（Health）に関する方針をコンプライアンスポリシー内に定め、ESHマネジメントを運営する体制を整備しています。ESHマネジメント活動については年１回マネジメントレビューを実施し、適切で妥当かつ有効なシステムであることを確認しています。

(4）指標及び目標

　当社では、上記の人材育成方針及び社内環境整備方針の達成状況を様々な指標で確認しており、重要な指標及び実績（2026年３月期）は以下のとおりです。

１．満足度

　当社は、社員のエンゲージメント調査を年１回実施しています。2026年３月期のエンゲージメントスコアは64ポイント（対前年度＋４ポイント）で同期目標の62ポイントを＋２ポイント上回りました。2027年３月期においてエンゲージメントスコアが65ポイント以上となることを目標とし、働きがいのある職場環境の整備に努めます。

２．離職

　当社を離職する社員は一定数いますが、離職の原因はご家庭の事情やキャリアアップなどの様々な要因もあり、社内環境に満足できないことのみが理由ではありません。しかしながら、当社事業の安定的な稼働を踏まえ、様々な働き方や多様性を認めていくことで職場環境の整備に努め、離職の低下に取り組みます。

・正社員離職率：2.0％（c.f.　2025年３月期：6.4％）

　　目標：事業年度単位で５％以下を目指します。

３．有給休暇

　当社は、有給休暇取得率を適正なワークライフマネジメントの指標のひとつとしてとらえ、有給休暇を取得しやすい雰囲気づくりや、希望日に取得できる労働環境となるように職場環境の整備に努めています。

・有給休暇取得率：82.0％（c.f.　2025年３月期：76.1％）

　　目標：2023年３月期に掲げた目標（事業年度単位で75％以上）を達成しました。当期水準の維持に努めます。

４．ジェンダー

　当社は、役割資格に基づく賃金制度を導入しているため、制度的なジェンダーによる賃金格差はありませんが、年齢層によって男女比率が異なる（平均年齢：男性 41.8歳、女性 38.4歳）ことや、女性社員の約15％（2026年３月期：18名）が育児短時間勤務制度を活用していることなどを要因として賃金差異が生じています。

　当社は、既に女性比率が５割を超えており、女性活躍を実践しているため、女性活躍に目を向けた女性比率の向上だけを目標とはせず、優秀な人材をジェンダーに関係なく継続的に採用することで全体バランス（男女比や年齢層別など）の適正化を図ります。

・男女比率（全社員）：男性 41.9％、女性 58.1％（c.f.　2025年３月期：男性 43.5％、女性 56.5％）

・男女比率（管理職）：男性 63.6％、女性 36.4％（c.f.　2025年３月期：男性 66.0％、女性 34.0％）

　目標：2028年３月期において女性比率40.0％以上を目指します。

・労働者の男女の賃金差異（正社員）：77.9％（c.f.　2025年３月期：74.5％）

・労働者の男女の賃金差異（全社員）：76.6％（c.f.　2025年３月期：73.5％）

５．育児休暇

　配偶者が出産した場合の当社の男性社員の育児休業取得は、以下のとおりです。引続き、男性社員が育児休業を取得しやすい社内風土及び環境を維持していきます。

・育児休業取得率：100.0％（２名）（c.f.　2025年３月期：66.7％（３名））

・育児休暇取得日数（平均）：53日（c.f.　2025年３月期：９日）

・育児休暇取得日数（最長）：77日（c.f.　2025年３月期：16日）