メニコン

５ 【従業員の状況】

(1)  連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １. 従業員数は当社グループにおける就業人員数であります。また、当社グループから当社グループ外への

　  出向者及び当社グループ外から当社グループへの出向者に該当する者はおりません。

２. 従業員数欄に臨時従業員の年間平均雇用人員を（　）外数で記載しております。また、臨時従業員数には

   パートタイマーの従業員を含み、派遣社員は除いております。

３. 全社（共通）は、主に総合統括本部の従業員であります。

(2)  提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １. 従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２. 従業員数欄に臨時従業員の年間平均雇用人員を（　）外数で記載しております。また、臨時従業員数にはパートタイマーの従業員を含み、派遣社員は除いております。

３. 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４. 全社（共通）は、主に総合統括本部の従業員であります。

(3)  労働組合の状況

当社には、従業員の労働条件の向上と健全な労使関係の維持発展を目的として、1966年９月に結成された労働組合（メニコン労働組合）があり、2025年３月31日現在の組合員数は1,423名であります。労使関係については円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　② 連結子会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ活動方針

　　目指す姿　

　　　健康で心豊かな社会の実現

　　サステナビリティ方針

当社グループは、社会に役立つ商品やサービスを世界に提供し続けることをMissionとして掲げています。

このMissionを長期的に実現するためにも、地球環境や社会との調和が欠かせません。当社グループは事業を通じて、地球環境や社会の課題に対する新しい価値を創造し、社会の発展に貢献します。

① 人・社会・地球環境の調和を図り、社会に役立つ商品とサービスの提供を通じて、持続可能な社会の実現を目指します。

　　② すべての生命と地球環境に配慮し、これらの保護・保全に向けて積極的に行動します。

    ③ 各国や地域の文化と歴史に敬意を払い、豊かな生活と社会の発展に貢献します。

　　④ 社員の個性を尊重し、自己実現できる就労環境の整備により、人財の育成に取り組みます。

　　⑤ 国内外の法令をはじめとする社会ルールを遵守し、企業倫理を常に向上させ、持続可能な事業活動を

　　　 行います。

　　⑥ ステークホルダーと広く深くコミュニケーションを行うことにより、社会から愛される企業を目指します。

(2) サステナビリティ重要課題

当グループでは、重要課題をプロセスに則り、特定し、「五感を刺激する生活の提供」、「地球環境への負荷低減」、「笑顔あふれる社会への貢献」、「100年続く企業基盤づくり」としています。課題ごとに取り組むべきテーマを設定し、長期的な企業価値向上のために取り組んでいます。

(3) ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティ全般に関する課題について、サステナビリティ委員会で審議し、基本的な活動　方針を決定しております。サステナビリティ委員会は、代表執行役会長を委員長とし、全執行役と社内取締役、関連部門長などで構成され、年４回以上開催しています。また、より重点的に協議を行うため、重要課題に関する分科会を設置しました。

　分科会は、各部門から情報収集を行い、サステナビリティ全般に関するリスクや機会の評価、課題に対する取り組　みなど、サステナビリティ委員会で審議する内容について必要に応じて検討・協議を行っております。サステナビリティ委員会で審議した内容のうち、経営に与える影響の大きい対策や方針などは執行役会や取締役会にて承認を得ております。その他の審議内容も定期的に取締役会へ報告し、取締役会の監督のもと、サステナビリティ経営を推進します。

　当連結会計年度末現在におけるサステナビリティ推進体制は以下のとおりです。

(4) 戦略

　当社グループでは、サステナビリティ委員会にて重要課題を設定し、各々の重要課題に対して戦略の立案等を進　めており、環境、人材については以下の通りとなります。

　　他の重要課題については開示準備が整い次第、随時公表していく予定です。

  ① 環境

  気候変動に対する取り組みとしてTCFDの枠組みを活用して、ビジネスや戦略に及ぼす影響について、IPCCのシナリオRCP2.6（２℃シナリオ）、RCP8.5（４℃シナリオ）、IEAの持続可能な開発シナリオ（２℃未満シナリオ）などを参照して重要リスクと機会の特定を行いました。

　時間軸は、短期（現在～2025年）、中期（2026～2030年）、長期（2031年以降）で分類しております。

リスク

　財務や経営戦略への影響が大きいと考えられるリスクは以下の通りです。

機会

　財務や経営戦略への影響が大きいと考えられる機会は以下の通りです。

② 人材

 ・人材に対する考え方

新たな価値を生み出すために、一人ひとりが主体的に、そして果敢に挑戦できる企業風土づくりに取り組んでいます。いきいきと自分らしく働ける環境を整備するとともに自己成長を支援する制度を拡充し、多様な個性を活かして、人と企業がともに成長し続けられる魅力ある組織文化の創出を目指します。

・人材戦略

当グループは、経営理念（価値観）・サステナビリティ方針と人材の基本的な考え方を連動させ、「多様性の融合」「人材戦略の最適化」「組織風土の改革」を人材戦略のポイントとしました。それぞれのポイントの観点から各施策を実施することで、重要課題のひとつである「100年続く企業基盤づくり」の実現を目指します。

「多様性の融合」

・人材の確保

当社グループは、毎年度、事業計画に合わせた採用計画を立案し、すべての職種で国籍や性別を問わない採用を行っています。グローバル化推進の観点から、海外大学への留学生の採用継続や、中途採用の強化なども行い、さまざまな専門性を有した人材による価値創造を目指します。

・女性活躍の推進

女性の個性と能力が十分に発揮できる会社づくりを目指しています。価値観やキャリア志向、ライフステージに合わせた働き方を選択できる働きやすい職場環境の整備を推進しています。多様な価値観を融合する組織づくりを進め、新たなアイデアが生まれる環境に整備していきます。

・オフィス改革

業務内容に合わせ働く環境を変えるABW（アクティブ・ベースド・ワーキング）を取り入れています。組織の垣根を越えて社内交流を活性化させ、各部門のアイデアや発想を組み合わせることで、新たな価値創出を目指します。

「人材戦略の最適化」

・人材育成

　「一般教育」、「専門教育」、「実践教育」を人材育成の３本柱と位置づけています。

これらの教育を重点的且つ計画的に実施する事で、持続的な企業価値向上と企業基盤づくりにつなげます。

a.「一般教育」

当社の経営理念である「創造・独創・挑戦」の精神を持ち、あらゆる業務に果敢に取り組むことのできる、自律した人材の育成を目指しています。

b.「専門教育」

体系的な教育プログラムの開発と実践を通じて、担当領域におけるプロフェッショナルな人材の育成を目指しています。また、社内大学の運営により、グループ経営を牽引できる次世代のリーダー育成も行っています。

c.「実践教育」

新たな業務機会の積極的な提供を通じ、高い視座と広い視野を持った人材の育成を目指しています。また、上司と部下の対話により、社員一人ひとりの成長の促進を図っています。

・教育訓練体系

企業価値向上に貢献できる中核人材、グローバル人材を育成するため教育制度を整備しています。一般教育において、国内グループ会社を含め等級や保有資格に関わらず各種研修の受講を可能とし、年齢に関係なくチャレンジが可能です。また、IT人材の育成を注力テーマに教育プログラムを開始し、DX推進に向けた従業員一人ひとりのITリテラシーの向上を目指します。

・経営人材の育成

選抜研修のメニコンビジネスカレッジ（MBC）にて、経営人材を育成する研修を実施しています。研修は、国内グループから選抜試験を経て選ばれた10名程度を将来の幹部候補とし、半年以上かけて経営的な視点を養うカリキュラムとなっています。2024年度は10名が研修に参加しました。

・キャリア形成の支援

従業員一人ひとりのキャリア形成への支援を積極的に行っています。自ら手を挙げて新たなキャリアへの挑戦を実現できる制度として、社内公募や自己申告制度などのキャリア支援の環境整備をしています。また、キャリア実現を支えるべく、興味のある分野の能力開発を支援するために、自己啓発援助金制度を実施し、スキルアップの経済的な支援を行っています。

「組織風土の改革」

イノベーションを創出するための組織風土改革の一環として、新しい評価制度を導入しました。結果に重点を置いた従来の仕組みから、プロセスにも重点を置く仕組みとしました。失敗の積み重ねにより新たな価値が創出されると考え、業務過程の挑戦や失敗を評価することで、新しい価値創出にチャレンジし続ける組織への改革を進めます。

また、会社や仕事への適合感のモニタリングとして、年に１回、従業員を対象にエンゲージメント調査を実施しています。調査結果をもとに従業員一人ひとりが会社や仕事に対して、前向きな気持ちで取り組めるよう人事施策を実行していきます。

・健康経営の取り組み

自己実現できる生きがいある就労環境の整備により従業員満足を高め、従業員の心と体の健康を考えた取り組みにより、健康に優良な企業を目指しています。また、当社グループ内での取り組みのみならず、社会に対しても積極的に情報を発信し、すべてのステークホルダーの健康増進に貢献いたします。

a. 就労環境づくり

　 従業員の働きやすい就労環境の整備により、業務の生産性と従業員満足度の向上を目指します。

b. 健康増進

　 定期的に従業員満足度調査やストレスチェック等により、心身の状態を把握し、必要な対策を講じます。

c. 情報公開

　 グループで培った喫煙等の健康リスクに関する知見を広く社会に発信します。

(5) リスク管理

　当社グループは、リスク管理に関して、損失などを回避または低減して会社資産を保全するとともに、ステークホルダーの安全を確保し、事業の継続を図ることを目的に、リスク管理体制と手順を定めています。

　 気候関連リスクに関しても全体のリスク管理プロセスの中で管理・モニタリングを行っていきます。

①リスクの特定

　サステナビリティ部門は、会社の内部環境及び外部環境変化への対応状況を年１回以上各部門から情報収集を行い、特定されたリスクを整理し、サステナビリティ委員会の審議を経て委員長が重要リスクを決定します。

②リスク対応計画

  リスク対応部門は、対応計画を立案します。

③進捗報告

  リスク対応部門は、サステナビリティ委員会などで定期的に計画の進捗を報告します。

④見直し

  サステナビリティ委員会は、対応計画の進捗度により必要に応じ計画見直しを指示します。

⑤リスクのモニタリング

  各部門は、特定されたリスクについて監視し、変化が生じた場合にはサステナビリティ部門に報告します。

(6) 指標及び目標

　① 環境

　当社グループは、指標として、2020年度から当社グループの温室効果ガス（GHG）排出量（Scope１＋２）の算出を実施し、2022年度からサプライチェーンの上流・下流における排出量（Scope３）の算出も実施しました。GHG排出量削減目標については、Scope１＋２の2030年の目標を設定しました。現在、Scope３の実数把握、開示グループ会社の拡大に向けて準備を進めております。

　　GHG排出量

　（注）バウンダリーは当社及びグループ会社。

（注）１. バウンダリーは当社、株式会社メニコンネクト、株式会社ダブリュ・アイ・システム、Menicon

　　　　　Singapore Pte. Ltd.、板橋貿易株式会社及び大連板橋医療器械有限公司。

　　　２. カテゴリ１ 購入金額に排出原単位を乗じて計算。

　　　３．カテゴリ２ 有形固定資産及び無形固定資産の当期増加金額に排出原単位を乗じて計算。

　　　４．カテゴリ３ Scope１,２算出時に集計する燃料・電気の使用量に排出原単位を乗じて計算。

　　　５．カテゴリ４ 下記①＋②の合計値にて算出。

　　　　　①サプライヤーからの物流は、調達物量×輸送距離でトンキロを算出し排出原単位を乗じて計算。

　　　　　②出荷物流に関しては、輸送距離を平均1,000kmと想定し、出荷量×1,000でトンキロを算出し排出　　

　　　　　原単位を乗じて計算。

６．カテゴリ５ 全拠点の「産業廃棄物処理費用」及び「一般廃棄物処理費用」を集計し、排出原単位を乗じて計算。

　　　７．カテゴリ６ 移動手段毎の出張旅費金額を集計し、排出原単位を乗じて計算。

　　　８．カテゴリ７ 勤務形態ごとの従業員数と出勤日数を集計し、

　　　　　従業員数(勤務形態、都市区分別）×通勤日数（平均値）×排出量原単位により算定。

　　　９．カテゴリ11 有機肥料の窒素含有量を測定し、出荷数×窒素含有率×排出量原単位により算定。

　　　10．カテゴリ12 製品の包装資材の重量を測定し、出荷数×廃棄重量（種類別）×排出量原単位により算定。

  GHG排出量削減目標

　その他の指標・目標

当社では、５年度間平均エネルギー消費原単位を年１％以上削減することを目標にしています。（原単位：生産数量または延床面積）

② 人材

当社グループは、人材に関する考え方を設定しましたが、現在社内制度の変更を実施しており、それに合わせた指標と目標の設定を進めております。

詳細な情報については、ホームページ等で随時公表していく予定のため、そちらをご参照ください。

（注）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第１　企業の概況　５　従業員の状況（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。