メニコン

５ 【従業員の状況】

(1)  連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １. 従業員数は当社グループにおける就業人員数であります。また、当社グループから当社グループ外への

　  出向者及び当社グループ外から当社グループへの出向者に該当する者はおりません。

２. 従業員数欄に臨時従業員の年間平均雇用人員を（　）外数で記載しております。また、臨時従業員数には

   パートタイマーの従業員を含み、派遣社員は除いております。

３. 全社（共通）は、主に経営統括本部の従業員であります。

(2)  提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １. 従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２. 従業員数欄に臨時従業員の年間平均雇用人員を（　）外数で記載しております。また、臨時従業員数にはパートタイマーの従業員を含み、派遣社員は除いております。

３. 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４. 全社（共通）は、主に経営統括本部の従業員であります。

(3)  労働組合の状況

当社には、従業員の労働条件の向上と健全な労使関係の維持発展を目的として、1966年９月に結成された労働組合（メニコン労働組合）があり、2024年３月31日現在の組合員数は1,253名であります。労使関係については円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　② 連結子会社

(注) 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであ

　　 ります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ活動方針

　　目指す姿　

　　　健康で心豊かな社会の実現

　　サステナビリティ方針

　　　当社グループは、社会に役立つ商品やサービスを世界に提供し続けることをMissionとして掲げています。

　　　このMissionを長期的に実現するためにも、地球環境や社会との調和が欠かせません。当社グループは事業を通

　　じて、地球環境や社会の課題に対する新しい価値を創造し、社会の発展に貢献します。

　　① 人・社会・地球環境の調和を図り、社会に役立つ商品とサービスの提供を通じて、持続可能な社会の実現を目

　　　 指します。

　　② すべての生命と地球環境に配慮し、これらの保護・保全に向けて積極的に行動します。

    ③ 各国や地域の文化と歴史に敬意を払い、豊かな生活と社会の発展に貢献します。

　　④ 社員の個性を尊重し、自己実現できる就労環境の整備により、人財の育成に取り組みます。

　　⑤ 国内外の法令をはじめとする社会ルールを遵守し、企業倫理を常に向上させ、持続可能な事業活動を

　　　 行います。

　　⑥ ステークホルダーと広く深くコミュニケーションを行うことにより、社会から愛される企業を目指します。

(2) サステナビリティ重要課題

　　　当連結会計年度は、事業を通じて、より良い社会の実現とお客様の快適なライフスタイルに貢献するとともに

　　長期的な企業価値を向上させるべく、新たな重要課題を特定しました。

(3) ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティ全般に関する課題について、サステナビリティ委員会で審議し、基本的な活動　方針を決定しております。サステナビリティ委員会は、代表執行役会長を委員長とし、全執行役と社内取締役、関連部門長などで構成され、年４回以上開催しています。また、より重点的に協議を行うため、重要課題に関する分科会を設置しました。

　　分科会は、各部門から情報収集を行い、サステナビリティ全般に関するリスクや機会の評価、課題に対する取り組

　みなど、サステナビリティ委員会で審議する内容について必要に応じて検討・協議を行っております。サステナビリ

　ティ委員会で審議した内容のうち、経営に与える影響の大きい対策や方針などは執行役会や取締役会にて承認を得て

　おります。その他の審議内容も定期的に取締役会へ報告し、取締役会の監督のもと、サステナビリティ経営を推進し

　ます。

　当連結会計年度末現在におけるサステナビリティ推進体制は以下のとおりです。

(4) 戦略

    当社グループでは、サステナビリティ委員会にて重要課題を設定し、各々の重要課題に対して戦略の立案等を進

　めており、環境、人材については以下の通りとなります。

　　他の重要課題については開示準備が整い次第、随時公表していく予定です。

  ① 環境

  気候変動に対する取り組みとしてTCFDの枠組みを活用して、ビジネスや戦略に及ぼす影響について、IPCCのシ

ナリオRCP2.6（２℃シナリオ）、RCP8.5（４℃シナリオ）、IEAの持続可能な開発シナリオ（２℃未満シナリオ）

などを参照して重要リスクと機会の特定を行いました。

時間軸は、短期（現在～2025年）、中期（2026～2030年）、長期（2031年以降）で分類しております。

リスク

　財務や経営戦略への影響が大きいと考えられるリスクは以下の通りです。

機会

　財務や経営戦略への影響が大きいと考えられる機会は以下の通りです。

② 人材

 ・人材に対する考え方

   新たな価値を生み出すために、一人ひとりが主体的に、そして果敢に挑戦できる企業風土づくりに取り組んで

 います。個人がいきいきと自分らしく働ける環境を整備するとともに自己成長を支援する制度を拡充していきま

 す。多様な個性を活かして、人と企業がともに成長し続けられる未来を創造します。

・人材育成

　「一般教育」、「専門教育」、「実践教育」を人材育成の３本柱と位置づけています。

　これらの教育を重点的且つ計画的に実施する事で持続的な企業価値向上と企業基盤づくりにつなげます。

a.「一般教育」

当社の経営理念である「創造・独創・挑戦」の精神を持ち、あらゆる業務に果敢に取り組むことのできる、自律した人材の育成を目指しています。

b.「専門教育」

　 体系的な教育プログラムの開発と実践を通じて、担当領域におけるプロフェッショナルな人材の育成を目指し

 ています。

   また、社内大学の運営により、グループ経営を牽引できる次世代のリーダー育成も行っています。

c.「実践教育」

　 新たな業務機会の積極的な提供を通じ、高い視座と広い視野を持った人材の育成を目指しています。

   また、上司と部下の対話により、社員一人ひとりの成長の促進を図っています。

・人材の多様性

a．多様な人材の確保

　 当社グループは、毎年度、事業計画に合わせた採用計画を立案し、すべての職種で国籍や性別を問わない

 採用を行っています。Vision2030達成に向けては、グローバル人材の確保、モノづくり人材の強化を図って

 います。

b．多様な人材の活躍

   当社では社員の個性と能力が十分に発揮できる会社づくりを目指して、年１回実施しているキャリアデザ

 イン研修で、女性従業員だけでなく誰もがより活躍できる環境づくりを進めるとともに、外部のキャリアコン

 サルタントによるキャリア相談窓口を設置し、キャリア形成を支援しています。

・健康経営

　自己実現できる生きがいある就労環境の整備により従業員満足を高め、従業員の心と体の健康を考えた取り

組みにより、健康に優良な企業を目指しています。また、当社グループ内での取り組みのみならず、社会に

対しても積極的に情報を発信し、すべてのステークホルダーの健康増進に貢献いたします。

a. 就労環境づくり

　 従業員の働きやすい就労環境の整備により、業務の生産性と従業員満足度の向上を目指します。

b. 健康増進

　 定期的に従業員満足度調査やストレスチェック等により、心身の状態を把握し、必要な対策を講じます。

c. 情報公開

　 グループで培った喫煙等の健康リスクに関する知見を広く社会に発信します。

(5) リスク管理

   当社グループは、リスク管理に関して、損失などを回避または低減して会社資産を保全するとともに、ステークホ

 ルダーの安全を確保し、事業の継続を図ることを目的に、リスク管理体制と手順を定めています。

　 気候関連リスクに関しても全体のリスク管理プロセスの中で管理・モニタリングを行っていきます。

①リスクの特定

　サステナビリティ部門は、会社の内部環境及び外部環境変化への対応状況を年１回以上各部門から情報収集を行い、特定されたリスクを整理し、サステナビリティ委員会の審議を経て委員長が重要リスクを決定します。

②リスク対応計画

  リスク対応部門は、対応計画を立案します。

③進捗報告

  リスク対応部門は、サステナビリティ委員会などで定期的に計画の進捗を報告します。

④見直し

  サステナビリティ委員会は、対応計画の進捗度により必要に応じ計画見直しを指示します。

⑤リスクのモニタリング

  各部門は、特定されたリスクについて監視し、変化が生じた場合にはサステナビリティ部門に報告します。

(6) 指標及び目標

　① 環境

　　 当社グループは、指標として、2020年度から当社グループの温室効果ガス（GHG）排出量（Scope１＋２）の算出

　 を実施し、2022年度からサプライチェーンの上流・下流における排出量（Scope３）の算出も実施しました。GHG排

 　出量削減目標については、Scope１＋２の2030年、2050年の目標設定とScope３の実数把握に向けて準備を進めて

　 おります。

　　GHG排出量

　（注）バウンダリーは当社及びグループ会社。

（注）１. バウンダリーは当社、株式会社メニコンネクト、株式会社ダブリュ・アイ・システム、Menicon

　　　　　Singapore Pte. Ltd.、板橋貿易株式会社及び大連板橋医療器械有限公司。

　　　２. カテゴリ１ 購入金額に排出原単位を乗じて計算。

　　　３．カテゴリ２ 有形固定資産及び無形固定資産の当期増加金額に排出原単位を乗じて計算。

　　　４．カテゴリ３ Scope１,２算出時に集計する燃料・電気の使用量に排出原単位を乗じて計算。

　　　５．カテゴリ４ 下記①＋②の合計値にて算出。

　　　　　①サプライヤーからの物流は、調達物量×輸送距離でトンキロを算出し排出原単位を乗じて計算。

　　　　　②出荷物流に関しては、輸送距離を平均1,000kmと想定し、出荷量×1,000でトンキロを算出し排出原単位

　　　　　を乗じて計算。

　　　６．カテゴリ５ 全拠点の「産業廃棄物処理費用」及び「一般廃棄物処理費用」を集計し、排出原単位を

　　　　　乗じて計算。

　　　７．カテゴリ６ 移動手段毎の出張旅費金額を集計し、排出原単位を乗じて計算。

　　　８．カテゴリ７ 勤務形態ごとの従業員数と出勤日数を集計し、

　　　　　従業員数(勤務形態、都市区分別）×通勤日数（平均値）×排出量原単位により算定。

　　　９．カテゴリ11 有機肥料の窒素含有量を測定し、出荷数×窒素含有率×排出量原単位により算定。

　　　10．カテゴリ12 製品の包装資材の重量を測定し、出荷数×廃棄重量（種類別）×排出量原単位により算定。

② 人材

　 当社グループは、人材に関する考え方を設定しましたが、現在社内制度の変更を実施しており、それに合わせた

　 指標と目標の設定を進めております。

　 詳細な情報については、ホームページ等で随時公表していく予定のため、そちらをご参照ください。

 　（注）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異についての

         実績は、「第１　企業状況　５　従業員の状況（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児
　　　　 休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。