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人材戦略に関する基本方針等

(1)【人材戦略に関する基本方針等】

[人材戦略に関する基本方針]

　当社の人材戦略は、「エンゲージメント向上による企業価値の増大」を目的としております。中期経営計画において掲げる「自己実現と、幸福な人生という夢を支える職場」の提供を重要な価値創造と位置付け、ワークおよびエンプロイーエンゲージメントの向上を目指します。具体的には、以下の3つの柱を中心に施策を展開しております。

①効率的体制構築とそれを支える仕組みの整備

　企業価値の増大を目指し、変化する事業環境に即応できる効率的な人事体制の構築に向け、一人ひとりの能力を最大限に発揮できる公平で透明性の高い人事制度の整備を進め、本中計期間中での本格稼働を目指します。また、AIの活用やシステムの整備により、社員の適性に応じた育成や人員配置といったマネジメントに注力します。

②“バリュー創造人材”を育てる仕組みづくり

　従業員の能力や専門性を高めるため、教育投資を拡充いたします。具体的には、階層別研修・職能別研修等の強化をするほか、資格取得支援制度の充実を図ります。

　人材確保については、新卒採用に加え、中途採用（専門人材等）も積極的に行います。具体的には、チャネル・契約形態毎のバランス最適化による戦略的な採用を行います。採用後も、きめ細かい支援や各種エンゲージメント調査結果の活用等によりフォロー態勢の充実を図ります。

③多様な人材を活かす環境整備

　多様な人材が活躍できる職場づくりのため、育児介護休業制度の充実等、各種ダイバーシティ施策の実施や、新たな福利厚生サービスの検討・導入を進めます。また、幅広い社員の意見を吸い上げることにより働きやすい職場環境の充実を図ります。

　当社は、社員の健康を経営の柱とし、健康診断データやエンゲージメント調査の効果的活用を通じ、2027年度には「健康経営優良法人」の認定取得を目指します。

[従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針]

　当社における従業員の給与その他の給付については、従業員のエンゲージメントを向上させ、優秀な人材の確保・定着を図るため、社会情勢に応じて継続的なベースアップを実施していく方針です。さらに、現在構築中である新たな人事・処遇制度の導入を通じて、多様な人材の専門性や発揮した能力・成果が年齢や性別にとらわれず、より公平かつ透明性の高い形で給与や報酬に反映される仕組みとし、これに基づき決定してまいります。

　なお、当社は2023年10月に従業員持株会向け譲渡制限付株式インセンティブ制度を導入しています。本制度は対象従業員の財産形成の一助とすることに加え、企業価値の持続的な向上のため対象従業員にインセンティブを与えることを目的としており、従業員のエンゲージメント向上と中長期的な企業価値向上に繋げてまいります。

(2)【従業員の状況】

①提出会社の状況

（注）１．従業員数は当社では正社員であり、臨時雇用者数（嘱託、契約社員、パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、（　）内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおりますが、臨時雇用者の給与は含んでおりません。

３．当社は、ホームファニシング事業の単一セグメントであるため、事業部門別に記載しております。

②労働組合の状況

当社の労働組合は、結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

③管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　1950年に創業した当社のルーツは、戦後の社会奉仕事業にあります。

　当社は「夢をはぐくむひとりひとりに、快適で美しいくらしを提供します」のミッションのもと、お客様のニーズに応えられる新たな「空環（空間と環境）」創りに取り組んでまいりました。2021年12月に制定した「SDGs宣言」に続き、このたび「サステナビリティ経営方針」を制定いたしました。

　同経営方針において６つのマテリアリティ「脱炭素社会の実現」「環境負荷低減」「睡眠×環境」「人材価値の最大化 DE&I・健康経営施策・働きがい」「空環創造宣言」「コンプライアンスの徹底」、及びそれに伴う取組方針を定め、それぞれ目標値を定めております。なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において、当社が判断したものです。

［ESG課題に関するマテリアリティ及び目標値］

(1）ガバナンス

　当社はサステナビリティ委員会を設置し、代表取締役社長を委員長とし、事務局として経営企画部内にサステナビリティ室を設けております。「サステナビリティ経営方針」における目標値を達成することにより、今後も持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

［リスクと機会についての取締役会による監視体制］

　委員長（代表取締役社長）のほか、当社の取締役及び代表取締役社長が指名する執行役員を構成員として、常勤監査役はオブザーバーとして出席するサステナビリティ委員会を、四半期に１回開催しております。その内容は定期的に担当取締役より取締役会へ報告しております。

［リスクと機会を評価管理する上での経営の役割］

　当社が認識するリスクにおいて、そのリスクと評価を管理していくことが当社経営の役割と考えております。例えば異常気象による災害に対しては、河川氾濫防止のため当社工場地下の貯水槽への一時貯水体制を取っております。さらにマットレス廃棄やCO2問題等に対しては、リサイクル回収の事業化やCO2削減のための物流効率の向上での対応を図っております。

(2）戦略

①　サステナビリティに関する戦略

　当社は想定される気候変動リスク及び機会を下記のとおり特定し、リスクにおいてはそれぞれに関連する「事業等のリスク」を当てはめ、さらに中長期における当社への影響度を評価しております。なお、リスクへの対応策並びに当社の取り組みにつきましては「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク」をご参照ください。

②　人的資本に関する戦略

人材育成に関する方針

　当社は「サステナビリティ経営方針」において、「人材価値の最大化 DE&I・健康経営施策・働きがい」を掲げており、安全・安心で健康に働くことのできる職場環境を整備し、積極的な人材育成と働き方改革の実践により、誰もが働きやすくやりがいを持てる組織を目指しています。

　なお、「人材戦略に関する基本方針」は、「第４ 提出会社の状況 ５ 従業員の状況等」に記載しております。

③　社内環境整備に関する指標の内容及び当該指標を用いた目標

　当社は、Employee Satisfaction（従業員満足度、以下「ES」という）とEngagement（エンゲージメント、以下「EG」という）が相互に高まっていくことで、社員目標と会社目標のベクトルが合い、一体感をもった取り組みにつながり、ひいては会社業績を押し上げる原動力になるものと考えております。

　中期経営計画「Creating Value for Dreams」のもと、当社の目指す組織像に向けてES×EGの両輪を回して、新規事業に主体的に取り組む気運を社内に醸成するよう、人材育成を図ります。

　具体的には「第４ 提出会社の状況 ５ 従業員の状況等」に記載しております女性管理職比率の向上、男性育児休業取得率の向上、及び男女間給与格差是正等とともに、処遇改善、人事評価制度の効果測定、人材育成研修の充実、ES及びEGの独自指標をそれぞれ社内目標として設定し、ESの向上に努めてまいります。

(3）リスク管理

［気候関連リスクの識別・評価プロセス］

　各事業部よりリスク及び機会について、リスク・コンプライアンス委員会及びサステナビリティ委員会へそれぞれ報告し、両委員会のなかで気候関連リスクを識別し、当社戦略への影響等を評価しております。

［気候関連リスクの管理プロセス］

　両委員会で識別・評価された結果をもって、具体的な取り組みをリスク・コンプライアンス委員会の所管である総務部、並びにサステナビリティ委員会の所管である経営企画部サステナビリティ室より各事業部へ指示し、また両委員会へ報告するという循環により管理しております。

［気候関連リスクに対する総合的リスクへの統合プロセス］

　代表取締役社長を委員長とする両委員会が情報を共有し協働することで、気候関連リスクを識別・評価し、担当取締役によりその状況を取締役会へ報告しております。

(4）女性管理職比率、男性育児休業取得率、男女間賃金格差について

①　女性管理職比率

　当社は、育児、介護、配偶者の転勤等に伴う多様な働き方を支援する制度を導入するとともに、従業員が身につけるべきスキルを明確にして、それに必要な人材の育成・確保・維持のための施策を講じることで、女性従業員のさらなる活躍と管理職への登用を推進しております。2024年３月期からの10年以内に全管理職の10％程度を女性管理職へ登用することを経営目標として掲げて、マイルストーンとして2028年３月期までに同比率の５％達成を目指します。

　現在当社における男女構成比率は男性７:女性３ですが、そのなかから会社貢献度が高く今後の活躍が期待できる社員を女性管理職候補として選抜し、比率数値ありきではなく、本人のキャリア志向も踏まえたうえで各種研修を行い、各事業部門において計画的に養成してまいります。

②　男性育児休業取得率

　属人的業務とならないように業務のマニュアル化を進めて情報の共有化を図り、男性育児休業の取得を促進した結果、2026年３月期には100.0％となりました。引き続き男性の育児休業取得の社内周知、及び啓蒙を定期的に実施の上、安心して取得できる環境づくりを行い、安定的に85％以上の取得率を維持してまいります。

③　男女間賃金格差

　男女間の賃金格差は、従業員におけるパート・有期労働者の比率が女性の方が高いという人員構成と、管理職等の上位職への女性登用状況が不十分という職位分布の両面に起因しております。この格差を是正するため、女性正規従業員の積極採用と、女性管理職等上位職への登用を進めております。