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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①連結会社の人材戦略

当社グループは、優れた特性を持つダイヤモンドの幅広い応用を通じて、様々な分野におけるイノベーションの創出を推進し、地球規模での環境維持及び社会課題の解決に貢献することを目指しております。

当社グループでは、上記の経営方針を実現するためには、事業活動を担う人材の確保及び活躍が不可欠であると認識しており、人材を重要な経営資源の一つと位置付けております。

当社グループの人材戦略においては、従業員一人ひとりの経験、専門性及び適性を的確に把握し、適材適所の配置を徹底することを基本方針としております。

当社グループの従業員は、現時点において主として中途採用により入社しており、各人がこれまでの職務経験を通じて培った専門知識及び実務遂行能力を有しております。当社グループでは、事業の成長段階や各部門の課題に応じて、必要な経験・能力を有する人材の採用を行うとともに、入社後においても各人の能力を最大限に発揮できるよう、役割・責任の明確化及び配置の最適化に取り組んでおります。

また、従業員が心身ともに健康で、安心して業務に取り組み能力を発揮できる職場環境を整備することも、人材戦略上の重要な課題であると認識しております。そのため、当社グループでは、業務内容や組織体制の見直しによる業務負荷の適正化、社内コミュニケーションの円滑化、働きやすい職場環境の整備等を通じて、従業員のエンゲージメント向上及び組織全体の生産性向上を図っております。

②当社における従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当社は、経営方針及び人材戦略の実現に向けて、従業員一人ひとりの経験、能力、職責、業務遂行状況及び貢献度等を適切に評価し、その能力を十分に発揮できる処遇を行うことを、従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する基本方針としております。

従業員の給与は、給与支給細則に基づき決定しており、基本給及び役職手当により構成されております。基本給については、職務内容、職務能力（テクニカルスキル・ヒューマンスキル）、取組姿勢、貢献度、勤続年数及び年齢を総合的に勘案して決定しております。また、役職手当については、給与支給細則に定める役職に応じた額を、当該役職に就任した月から支給しております。

賞与については、原則として年２回支給しており、その支給額は、当社の業績状況及び各従業員の支給対象期間における業務遂行状況、貢献度等を踏まえて決定しております。

また、基本給の昇給については、原則として年１回実施しており、改定前１年間の各従業員の業務遂行状況、能力の発揮状況及び貢献度等を勘案して決定しております。昇給及び賞与に係る査定については、人事考課規程に基づき、各部署における評価結果を踏まえて実施しております。

また、当社は、従業員の当社業績及び企業価値向上への意識を高め、中長期的な視点での貢献を促すことを目的として、従業員に対してストック・オプションを付与しております。ストック・オプションについては、対象者の職責、役割、貢献度、将来の成長期待等を総合的に勘案し、付与対象者及び付与数を決定しております。

さらに、当社は、従業員の企業価値向上に対するインセンティブを一層高めるとともに、株主の皆様との価値共有を促進する観点から、今後、譲渡制限付株式報酬等の株式報酬制度の活用についても検討してまいります。

当社では、従業員の処遇を、単に現在の業務遂行に対する対価としてのみならず、当社の持続的な成長を支える人材の確保、定着及び成長を促すための重要な仕組みと位置付けております。そのため、従業員の経験・能力・適性に応じた配置を行うとともに、役割及び責任を明確化し、各人が能力を最大限に発揮できる環境の整備に努めております。新たに採用した従業員については、各部署における業務上必要な人員数、本人の経験・能力及び適性等を踏まえて配属先を決定しております。配属後は、各部署において当該従業員の能力や習熟度を確認し、必要な業務知識の習得、業務遂行能力の向上及び組織への円滑な適応を支援しております。

また、当社では、従業員の能力開発を人材戦略上の重要な取組みと位置付けており、外部研修及び内部研修等を通じて、業務遂行に必要な知識・能力の向上を図っております。近年、当社を取り巻く事業環境は大きく変化しており、これに伴い新たな業務遂行能力の習得が必要となる場面が増加しております。そのため、事業環境の変化、法令改正、業務上必要となる知識・情報等については、適宜、社内での情報共有や研修を実施し、従業員の知識の更新及び能力向上に取り組んでおります。

当社は、採用、昇給、役職付与、業務分担その他の処遇において、ジェンダーギャップを設けないことを基本方針としております。現時点において、課長以上の管理職に占める女性従業員の割合は限定的でありますが、課長補佐及び係長クラスにおいては多くの女性従業員が重要な役割を担っております。今後は、これらの人材が経験を積み、より上位の職責を担う機会が増加するものと考えており、引き続き、性別にかかわらず能力及び適性に応じた登用を進めてまいります。

また、当社は、定年を65歳としておりますが、定年後も本人が希望し、業務遂行上必要な能力及び適性を有すると判断される場合には、継続して雇用することを原則としております。実際に、65歳以上の役員及び従業員も在籍しており、豊富な経験や専門性を活かして当社の事業運営に貢献しております。今後も、少子高齢化の進展を踏まえ、シニア人材の活躍機会の確保に取り組んでまいります。

なお、当社では、障害の有無にかかわらず、多様な人材が能力を発揮できる職場環境の整備は重要な課題であると認識しております。現時点において障害者雇用の実績はありませんが、これまで障害者雇用に関する紹介会社等への照会を行っており、今後も採用機会の確保に向けた情報収集及び採用手法の検討を継続してまいります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間の平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

２．臨時従業員には、嘱託社員、パートタイマー、人材派遣会社からの派遣社員を含んでおります。

３．当社グループは単一セグメントであるため、セグメント別の記載はしておりません。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間の平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

２．臨時従業員には、嘱託社員、パートタイマー、人材派遣会社からの派遣社員を含んでおります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与には、臨時雇用者数は含まれておりません。

５．当社は単一セグメントであるため、セグメント別の記載はしておりません。

③労働組合の状況

　当社には、従業員の一部が加入している労働組合が結成されておりますが、従業員代表や労働組合と賃金等の労働条件について適宜協議・合意等を行っており、労使関係は円満であり、特記すべき事項はありません。

　連結子会社には、労働組合は結成されておりませんが、従業員代表と賃金等の労働条件について適宜協議・合意等を行っており、労使関係は円満であり、特記すべき事項はありません。

④使用人等のみに対して付与した新株予約権の内容

　当社は、使用人等のみに対する新株予約権を付与しております。当該新株予約権の内容については、「１　株式等の状況　(2）新株予約権等の状況　①ストックオプション制度の内容」に記載しております。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a.　提出会社

　当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

b.　連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ

当社グループは、サステナビリティを実現するため、2015年９月の国連サミットで加盟国の全会一致で採択された「持続可能な開発のための2030アジェンダ」で定める2030年までに持続可能でよりよい世界を目指す国際目標であるSDGｓの達成に、ラボグローンダイヤモンドの供給を通じて貢献しており、加えて企業行動規範の１つとして、地球環境の保全に貢献する活動に積極的に取り組み、持続可能な社会の実現に向けて貢献することを定めております。

①ガバナンス

当社では、サステナビリティの実現のため、関係各部門がそれぞれの業務分掌に基づき、責任をもって推進しておりますが、原則として四半期に１度の頻度で開催しているリスク管理委員会において、組織横断的に、関係各部門の活動に伴うサステナビリティに関するリスク及び機会を識別し、目標設定を行い、その進捗を管理しております。また、結果については、取締役会に報告しております。

また、後述する人的資本に関する項目以外に、気候変動に関するリスクもテーマとして取り組んでおります。具体的には、当社は、製品の製造過程で多くの電力を消費しており、CO2排出量を削減することは、重要な課題となっております。当社は電力を消費している本社、横江工場、島工場及び開発部において、再生可能エネルギーを使用した電力を使用しております。

また、島工場のCO2排出量削減のため、2025年３月期において同工場に太陽電池を設置し、昼間に消費する電力の一部を太陽電池で賄うことを開始いたしました。これにより、同工場の昼間の電力使用量の約６％の電力を、この太陽電池によって賄っておりますが、引き続きCO2排出量削減に取り組んでまいります。

②リスク管理

当社では、サステナビリティに関するリスクを含むリスク全般について、リスク管理の全社的推進とリスク管理に必要な情報の共有化を図ることを目的とし、原則として四半期に１度の頻度で開催しているリスク管理委員会において、発生したリスク及び予想されるリスクの評価や対応等に関する審議をしております。当該リスク管理委員会において、サステナビリティに関するリスク及び機会を識別、評価し、発生可能性と影響度合により、優先順位付けを行って、回避、軽減するか受容するか等の対策の決定を行うとともに、対策の進捗を管理しております。また、結果については、取締役会に報告しております。

③SMETA (Sedex Members Ethical Trade Audit)を受審する計画

当社は宝石の供給を行う上でSMETAの監査に合格することが必要と考え、所定の手続きを完了しております。SMETA監査は、世界で最も広く利用されている社会監査の一つであり、サプライチェーンにおける持続可能性を推進するために重要な位置付けとなります。横江工場、島工場を対象としたSMETA　４　Pillar初回監査を2025年４月に受審し、いくつかの指摘を受けました。それらの課題に関し、2025年11月下旬にフォローアップ審査を受審し、全て対策済みとの判定を得ております。

(2) 人的資本

当社は、優れた特性を持つダイヤモンドの広い応用によって、様々な分野でのイノベーションの創出を進め、地球規模での地球環境維持や社会問題の解決を通じ、世界への貢献を目指しています。そのために「健康経営」を推進すべく、当社で活動する従業員及び派遣社員が健康で充実した日々を送り、活発に業務を遂行することを支援するために、以下の施策を進めております。

①戦略

　ａ．人材育成方針

　　リスキリングのための講習等受講

当社の各種の業務を遂行するために、各種のスキルが必要であります。技術の変化、法令の改定、業務ソフトの変更等によって、必要なスキルが変化していくため、常に最新の必要なスキルを身に付ける必要があります。このため、社内及び社外において講習等を受講することで、最新の知識を習得し、これを業務に活用していきます。受講する回数は重要な指標となるため、一人当たりの年間受講回数の目標を設定しております。

　ｂ．社内環境整備方針

イ　業務遂行中の無事故を継続する

当社は生産現場を有しているため、事故発生の可能性があります。安全については十分注意をしているものの、対応が不十分であることによって、事故の発生が危惧されます。このために部署ごとに無事故時間の目標を設定して、これを管理しております。2025年３月期に引き続き、2026年３月期も完全無事故を達成したことにより、無事故労働時間500,000時間の達成をいたしましたが、改めて無事故労働時間（積分値）の目標を1,000,000時間に設定し、引き続き無事故労働時間の目標達成に取り組んでまいります。

ロ　女性役員、管理職比率

当社はジェンダー平等を重要視する観点から、女性従業員の登用を進めております。当社製品は消費者から遠い製造業であるため、ともすれば男性中心の活動になりがちです。このような状態を改善するため、女性管理職を登用することを目標として、取り組んでおります。部長職を２ポイント、課長職を１ポイントとして点数化し、目標値を決定しております。

②指標及び目標

当社では、人的資本に係る上記の人材育成方針及び社内環境整備方針について、各施策における指標を設定しておりますが、当面の目標及び実績（2026年３月期）は以下のとおりです。