永大産業

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略に関する基本方針等

当社グループの人材戦略に関する方針については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(6）人的資本への投資に関する取組」に記載のとおりであります。

② 従業員給与等の決定方針

企業価値の向上に貢献する経営・マネジメント・各専門分野の人材の確保のために、国内の労働市場の求人条件の動向を注視しつつ、求人応募者の能力・経験等を適切に評価したうえで、当社グループへの入社動機につながる給与等をはじめとする条件提示を行います。

全従業員に対しては、役割・責任・スキル等に応じて設定した社員等級をもとに、市場水準等を考慮した基本給を設定すると同時に、目標管理制度（Management by Objectives）を運用した結果に基づいて各従業員の業績への貢献度を評価して賞与に反映します。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（契約社員、パートタイマー、人材会社からの派遣社員等を含む）は当連結会計年度の平均人員を（ ）内に外数で記載しております。

２．共通部門として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

② 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（契約社員、パートタイマー、人材会社からの派遣社員等を含む）は当事業年度の平均人員を（ ）内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．共通部門として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③ 労働組合の状況

提出会社の労働組合は、日本労働組合総連合会傘下自治労全国一般評議会に所属し、2026年３月31日現在の組合員数は732名であります。

なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）基本的な考え方

まず、当社グループの事業の特性として、木質ボード事業の製造拠点においては、国内で発生する建築解体材を主原料としてパーティクルボードに再生していることから、事業活動そのものがサーキュラーエコノミーに直結していると考えております。さらに、当社グループが生産する素材パーティクルボードは、住宅や建築物の構造材として耐力壁や床・屋根下地材に、また、表裏に化粧材をラミネートした化粧パーティクルボードは、室内ドアやシューズボックスといった住宅の内装部材に広く使用されております。このため、建築解体材には当社グループが製造・販売した製品が含まれており、これらを主原料としてパーティクルボードに再生する木質ボード事業は、「木材資源を無駄なく利用する」「木材資源の循環を促し、再利用する」という環境に配慮したビジネスモデルとなっております。一方、脱炭素化に資する木材資源の活用が叫ばれる中、2050年のカーボンニュートラルの実現に貢献するために法改正が行われた結果、木材利用促進の対象が公共建築物等から民間建築物を含めた建築物一般に拡大されました。その中で、森林資源の循環利用を進めることが示されており、建築解体材から再生されるパーティクルボードの利用拡大は、こういった国の政策の方向性とも一致しております。

以上のような事業の特性を踏まえ、当社は「木を活かし、よりよい暮らしを」という基本理念に則り、地球・社会・人との共生を通じて豊かで持続可能な社会の実現に貢献する企業であり続けることを目指しており、以下のとおり、サステナビリティ基本方針を制定しております。

＜サステナビリティ基本方針＞

永大産業は、「木を活かし、よりよい暮らしを」という基本理念のもと、健全で透明性の高い経営とステークホルダーから信頼される事業活動を通じて、サステナビリティを巡る課題に積極的に取り組み、持続可能な社会の実現に貢献するとともに、中長期的な企業価値の向上に努めてまいります。

　１）社会・環境問題の解決につながる製品・サービスを通じて新たな価値を創造し、持続可能な社会の実現に貢献します。

　２）事業特性を活かした木材資源の循環的な利用や持続可能な木材調達を推進し、廃棄物の削減や再利用の推進、温室効果ガスの排出抑制など、環境負荷の低減に取り組みます。

　３）ステークホルダーとの対話を尊重し、対話を通じて得られた課題を事業活動に取り入れ、持続可能な社会の実現と企業価値の向上に努めます。

　４）地域社会とのコミュニケーションを積極的に図り、良き企業市民として社会貢献活動を通じて、地域社会の活性化や豊かな生活環境づくりに貢献します。

　５）性別や国籍など個人の属性に関係なく人財の多様性を尊重し、すべての役職員が安全・健康で働きやすい企業風土の醸成に取り組みます。

　６）法令や社会規範を遵守し、取引関係においては健全な商慣習に従い、適切な条件のもとで取引を行い、あらゆる形態の腐敗の防止に努めます。

(2）ガバナンス

当社グループは、気候変動を含む様々なサステナビリティ課題への対応を経営の重要課題と捉え、代表取締役社長が委員長を務めるサステナビリティ推進委員会を年４回開催しております。同委員会においては、カーボンニュートラルや事業継続計画（ＢＣＰ）、安全推進活動、人的資本・人財育成、情報セキュリティ等を中心に議論し、ＥＳＧの視点から課題やリスクを整理します。さらに、社内外の情報を収集したうえで当社の課題を具現化し、それぞれの実行部門の活動を活性化するとともに、取締役会がこれらの活動の監視、監督、決議を行うガバナンス体制としております。

(3）リスク管理

サステナビリティに関するリスク及び機会については、今後、外部環境の変化や各部門からの情報を踏まえ、サステナビリティ推進委員会を中心として識別・評価を行い、重要性に応じた管理体制の整備を進めてまいります。さらに、特に重要と判断した事項については、同委員会において審議し、必要に応じて取締役会へ報告する体制としております。なお、リスクの詳細については、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」に記載しております。

また、当社グループは、リスクが顕在化した場合には企業経営に重大な影響を及ぼす可能性があると認識しており、リスク管理を重要な経営課題の一つと位置付けております。このため、「経営危機管理規程」に基づき、リスクの未然防止と、発生時における被害の最小化に努めております。

(4）戦略

当社グループは、2050年までにカーボンニュートラルを目指すという政府の目標を踏まえ、科学的根拠に基づいた目標設定を行ったうえで、グループ全体で温室効果ガスの排出量の削減に向けた取組を推進するため、2024年11月に国際的なイニシアチブであるSBT（Science Based Targets）認定を取得しました。

(5）指標及び目標

前述のSBTイニシアチブ認定を受けた温室効果ガス排出量削減目標を設定しています。

　・SCOPE１，２（※１）：2032年度までに2022年度比で50.4％削減

　・SCOPE３（対象カテゴリ１，４，11）（※２）：2032年度までに2022年度比で30.0％削減

　　※１　SCOPE１：自社における燃料使用に伴う直接排出

　　　　　SCOPE２：他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出

　　※２　SCOPE３：SCOPE１，２を除くバリューチェーン全体からの間接排出（当社のSBT目標では、カテゴリ

　　　　　　　　　 １「購入した製品・サービス」、カテゴリ４「輸送、配送（上流）」、カテゴリ11「製品

　　　　　　　　　 の使用」が対象）

(6）人的資本への投資に関する取組

当社グループは、中期経営計画に掲げる持続的な成長の実現に向け、事業環境の変化に対応できる組織基盤の強化が重要であると認識しており、その中核を担う人的資本への投資を経営上の重要課題の一つとして位置付けております。また、今後の市場変化に対応し、持続的な成長に挑戦できる組織を実現するためには、経営・マネジメント人材の多様化を図る必要があると考えております。当社グループはこういった観点から、下記のとおり人材育成方針及び社内環境整備方針を策定しており、教育制度の充実やキャリア形成の支援等を通じて、企業価値の向上に貢献する人材の確保、育成に取り組んでまいります。

また、エンゲージメントサーベイを通じて従業員の声や組織課題を把握し、その結果を人事戦略へ反映する取り組みを進めており、従業員のみならず当社グループへの入社を検討している方々にもより魅力を感じて頂ける職場となることを目指してまいります。

なお、人的資本への投資に関連する指標につきましては、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　(2）従業員の状況」に記載しております。

　＜人材育成方針＞

従業員がお互いに共感できる価値観や課題をもち、連帯感の強い組織づくりを目指します。社内の各分野においては、プロ意識と専門性を持った人材育成を図り、役割・責任・実力・成果等に見合った評価制度と報酬制度の運用を図ります。また、従業員各人のキャリア自律を尊重し、自己成長を支援する施策に継続的に取り組みます。これらの取組みにより、働く場としての魅力を高め、優秀な人材の確保と定着に努めます。

　＜社内環境整備方針＞

　　　　１）ダイバーシティ

今後の市場変化に対応し、持続的な成長に挑戦できる組織を実現するためには、経営・マネジメント人材の多様化を図ります。人材に対して多様性・公平性・包括性を取り入れ、公平な機会のもと互いに尊重し合い、力を発揮する環境を目指します。

　　　　２）健康・安全

従業員の心身の健康・安全への配慮に努め、定期的にリスクを抽出する仕組みによる問題発生の予防と問題発生時に迅速に対応・改善できる組織体制づくりを推進します。

　　　　３）労働慣行

従業員を最重要のステークホルダーと位置付けて、労使間の円滑なコミュニケーションにより、協調的な労使関係の維持に努めます。

　　　　４）コンプライアンス／倫理

企業行動憲章を制定し、コンプライアンスに対する考え方や基本姿勢を社内外に宣言しています。また、グループ全体でコンプライアンスを推進するため、マニュアルを定めて、役員や従業員の果たすべき役割を明示しているほか、推進体制や従業員等からの相談または通報に対して適正な処理の仕組みを定めています。