アビックス

５ 【従業員の状況】

（１） 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

      ２．当連結会計年度末時点において、連結子会社に従業員はおりません。

      ３．全社（共通）は、開発及び総務、経理の管理部門の就業人員数であります。

（２） 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注)１．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含めております。

　　２．当社はデジタルサイネージ関連事業の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数は記載しておりません。

（３） 労働組合の状況

労働組合は組成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社及びその連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）ガバナンス

当社グループでは、持続可能性の観点から企業価値を向上させるため、サステナビリティ推進体制を強化しており、代表取締役社長がサステナビリティ課題に関する経営判断の最終責任を有しております。また、取締役会の諮問機関として代表取締役社長を中心に管理本部のメンバーで構成されるサステナビリティワーキンググループを設置しております。持続可能性の観点で当社グループの企業価値を向上させるため、サステナビリティに係る当社グループの在り方を提言することを目的として、以下の内容の協議等を行い、取締役会へ報告します。

①中長期的な視点に立ち、サステナビリティに関する重要課題の特定

②サステナビリティに関する重要課題のリスク及び機会の識別

③サステナビリティに関する重要課題のリスク及び機会への対応の基本方針の策定

取締役会は、サステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監督に対する責任と権限を有しております。経営会議・サステナビリティワーキンググループで協議・決議された内容の報告を受け、当社グループのサステナビリティのリスク及び機会への対応方針及び実行計画等について、審議・監督を行っております。

代表取締役社長が議長を務める経営会議においては、必要に応じてサステナビリティに関する重要課題に関するリスク及び機会に対応するための実行計画の立案、目標進捗管理を行い、事案がある場合には、取締役会に報告しております。

（2）戦略

　当社グループにおける人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は以下のとおりであります。

人材の育成方針

当社グループの成長には「人材」が欠かせないものであるという認識のもと、人材育成を行ってまいります。具体的には、獲得した人材に必要なスキル、経験を身につけさせ能力を最大化させるため、各職位、各グレードごとに求められる能力・専門知識の習得を目的とした研修だけでなく、従業員一人一人が自発的にキャリアを構築していくための支援を実施しております。また、全社員成長をキーワードにすでにスキルを持っている人材であっても、さまざまな状況変化に対応できるよう継続的な育成に取り組んでおります。

また、組織に不足するスキル・専門性の獲得を社員に促すに当たって、その成果（資格取得）に応じ、報酬等の処遇に反映できるよう人事制度を構築しております。

社内環境整備方針

中長期的な企業価値向上のためには、環境変化に対応できることが重要であり、その原動力となるのは、多様な人材の掛け合わせであります。そのため、専門性や経験、感性、価値観、といった知と経験のダイバーシティを積極的に取り込むことが必要となると考えております。さらに、労働者不足への対応、生産性向上の観点から、性別や年齢などに関係なく、様々な人材が活躍できる環境や仕組みを整備し、多様な人材が意欲をもって活躍する活力ある組織の構築を推進していくとともに、優秀な人材を確保するため、新卒を対象とした定期採用に加え、即戦力として期待できる中途採用も積極的に行っております。具体的には以下の環境を整備しております。

①部長やグループリーダーによるマネジメント方針の共有

部長やグループリーダーが多様な人材を受け入れて組織を運営する能力を高めていくために、経営会議などの時間を活用して、マネジメント方針の共有や優れた工夫を相互に学び合う機会を設けております。

②キャリア採用のモニタリング

企業価値向上のために、多様な経験をもったキャリア採用を行い、その際登用すべき地位、役職のレベルについても、その能力が最も発揮されるよう検討を行っております。

また、従業員エンゲージメント、ウェルビーイング、従業員の定着率を向上させるため、ワークライフ・バランスを整えながら、従業員一人一人が働きがいを持って能力を十分に発揮できる仕組みづくりと、安心して働き続けることができる働きやすい職場環境、時間や場所にとらわれない働き方ができる環境の整備に努めてまいります。具体的には以下を整備しております。

①従業員のエンゲージメントレベルの把握

中長期的な組織力の維持・向上を目指し、定期的な1on1を実施し、社員のエンゲージメントレベルを把握しております。

②エンゲージメントレベルに応じたストレッチアサインメント

エンゲージメントレベルが高い社員に対して、社員のキャリアプランと会社のニーズを一致させる形で、成長に資するアサインメントを提案することで、エンゲージメントの更なる向上につなげております。

③健康経営への投資とウェルビーイングの視点の取り組み

社員の健康状態を把握し、継続的に改善する取組を個人と組織のパフォーマンス向上に向けた重要な投資ととらえ、健康経営への投資に戦略的かつ計画的に取り組んでおります。

④リモートワークへの対応

コロナ禍を契機に、リモートワークを活用することが生産性を上げ、成果につながる社員については、コミュニケーションツールのデジタル化、社内決済の簡素化・デジタル化等を行っております。

（3）リスク管理

当社グループにおいて、全社的なリスク管理は、リスク管理委員会において行っておりますが、サステナビリティに係るリスクの識別、優先的に対応すべきリスクの絞り込みについて、サステナビリティワーキンググループの中で、より詳細な検討を行い、共有しております。優先的に対応すべきリスクの絞り込みについては、当社グループに与える財務的影響、当社グループの活動が環境・社会に与える影響、発生可能性を踏まえ行われ、重要なリスクについては、経営会議の協議を経て戦略、計画に反映され、取締役へ報告、監督されます。なお、サステナビリティに関するリスクへの対応状況は。サステナビリティワーキンググループにおいてモニタリングされ、その内容は取締役会へ報告されます。

サステナビリティ関連の機会の識別、評価や優先順位付けは、サステナビリティワーキンググループにおいて行われ、重要と認識された機会については、経営会議の協議を経て戦略、計画に反映され、取締役会へ報告、監督されます。

（4）指標及び目標

当社グループでは、上記「（2）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標については、複数の指標について達成できるだけの整備、環境が整っていないことから、指標を一つに絞り、環境整備を実施しながら、拡大していくことといたします。また、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属するすべての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。