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人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　　　①　人材戦略の基本方針

当社グループの人材戦略は、タグラインである「Really! Mad+Pure」の体現を基本軸に置きながら、骨子として、「専門性」「多様性」「人材競争力」「キャリア自律」の４軸を重要視しながら、各種制度や施策設計を行っております。詳細については、「第２　事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　(3) 人的資本　③戦略」をご参照ください。

②　従業員の給与等の決定に関する方針

当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額及び内容については、求められる役割の大きさ・重さを等級ごとに定義した「期待役割定義」に基づく「役割等級」、及び担っている職務ごとに業務内容や求められる専門性を定義した「職務要件定義」に基づく「ジョブグレード」の２つの掛け合わせにより決定しております。

  a　役割等級及び期待役割定義

当社グループの役割等級は、組織を率い組織として結果を出すことが求められる「マネジメント等級」と、個人のスキル・専門性を活かし個人として結果を出すことが求められる「一般等級」の複線型を採用しております。マネジメント等級と一般等級はあくまで“役割の違い”と定義し、それぞれ個人の強みに応じたキャリア設計が可能な仕組みであります。マネジメント等級及び一般等級は、それぞれの等級レベルごとに、期待される役割、業務遂行レベル、求められる意識・行動レベルを定義しており、そしてさらに高い専門性を有する社員に対しては別途「エキスパート等級」として個別の報酬形態で報いるキャリアパスも用意しております。

  b　ジョブグレード及び職務要件定義

当社グループの業務を約150の職務に分類し、難易度・希少性・業界水準などの指標を元に各職務ごとにジョブグレードを設定しております。同じ職務の中でも従事する業務内容の難易度により複数のジョブグレードが設定されており、多様な報酬設定、将来のキャリアパスを描ける仕組みであります。各職務・ジョブグレードには、それぞれ求められる職務要件、業務内容、必要要素(スキルや経験など)を定義しており、それらを全従業員に開示し可視化することで、個々のキャリア自立を促し、多様なキャリアパスの実現を目指しております。

  c　評価に基づく給与等の決定プロセス

当社グループの評価は、ジョブグレードに応じて設定した目標に対する達成度合いを図る「成果評価」、当社グループが重視するコンピテンシー項目に対し役割等級に応じた遂行ができているかを問う「行動評価」、当社グループの企業理念やタグラインに沿った姿勢・マインドを持ち合わせているかを問う「共通評価」の３軸で評価を行い、それらを総合して給与等の額を決定しております。事業・職種間の公平性を図りながら、評価を単なる給与決定のための“考課”ではなく、強みや伸びしろを明確にし本人へフィードバックすることで更なる成長を促すための“育成”の１つと位置づけた運用を行っております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １ 従業員数は、就業人員数であります。

 ２ 「従業員数」欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員数であります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １ 従業員数は、就業人員数であります。

２ 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３ 「従業員数」欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員数であります。

③ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

a　提出会社

(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

b　連結子会社

(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、「エンタテインメントの可能性に挑みつづける。人が持つ無限のクリエイティビティを信じ、多様な才能とともに世界に感動を届ける。そして、豊かな未来を創造する。」を企業理念に掲げ、エンタテインメント企業として社会の持続可能性が事業活動において重要であることを認識し、サステナビリティポリシーを2022年11月に公表いたしました。

また、サステナビリティ推進を目的とした専門部署(サステナビリティ推進ユニット)を2022年７月に設立し、エンタテインメント企業の強みを生かした普及・啓発、次世代との協業と社会経験の提供、地域・コミュニティとのパートナーシップ強化、次世代型スマートライヴの推進などを通じて、サステナブルな社会の実現を目指してまいります。

(1) サステナビリティ経営

①  ガバナンス

当社グループは、今後の気候変動を含むサステナビリティに関する方針や意思決定の迅速化と監督機能の強化を図るため、組織体制の見直しを含むガバナンスの在り方についても継続的に検討してまいります。

原則として毎月１回開催される取締役会では、重要な経営の意思決定・業務執行の監督等を行っております。サステナビリティに関する事項については、サステナビリティ推進ユニットが関連する部署と情報を共有しながら対応し、重要な報告事項が発生した場合、取締役会へ報告し、モニタリングを実施しております。

②  リスク管理

当社グループは、「リスク管理規程」に基づき、各部門がリスクに対応する取り組みを実施しております。

③  戦略

昨今、持続可能な社会の実現に向けて、環境、社会、ガバナンスに関する需要がますます高まっております。当社グループは、2022年11月に、優先して取り組むべき３つの主要テーマと７つの個別項目からなるマテリアリティ(重要課題)を特定いたしました。特定にあたっては、限りある人材と予算を有効的に活用する観点から、社会の持続可能性や当社グループの企業価値と関係が深いマテリアリティを特定することにし、まずはマテリアリティ候補となる要素を網羅的に抽出いたしました。そして、リストアップしたマテリアリティ候補項目を、国内外のサステナビリティ開示基準やESG情報開示に関する指針等を参考にマッピングし、マテリアリティ・マトリクスを作成いたしました。その際、社会が当社グループに何を求めているのかという観点と、当社グループが企業として何を重視しているかという観点の２つの軸から検討いたしました。

マテリアリティ・マトリクスは、以下のとおりであります。

④  指標及び目標

作成したマテリアリティ・マトリクスを基に、社内各部署との意見交換や社員アンケートなどを実施したほか、社外の専門家とも意見交換し、当社グループとして重要な３つの主要テーマと７つの個別項目からなるマテリアリティを以下のとおり特定いたしました。この考えのもと、サステナビリティに関する活動をスピーディに決定・実行すべく取り組みを進めております。

３つの主要テーマと７つの個別項目からなるマテリアリティに関する取り組みは、統合報告書「INTEGRATED REPORT 2025」にて、詳細を開示しております。

(2) 気候変動

当社グループは、マテリアリティ“「次世代」を創る、届ける”の中で、「経済・社会・環境を調和するイノベーション」を主要テーマに掲げており、次世代が担う社会においても、エンタテインメントを楽しむことができるような環境づくりに貢献すべく、気候変動への取り組みも強化しております。

①  ガバナンス

気候変動に関するガバナンスについては、「第２　事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　(1) サステナビリティ経営　①ガバナンス」に記載のとおりであります。

②  リスク管理

当社グループは、「リスク管理規程」に基づき、各部門がリスクに対応する取り組みを実施しております。気候変動関連のリスクに関しては、サステナビリティ推進ユニットと関連する部署で情報を共有しながら管理を行い、重要なリスクが生じた際には取締役会に報告いたします。

③  戦略

当社グループは、2017年６月に気候変動関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)が公表している最終報告書において、２℃以下シナリオを含む複数の温度帯のシナリオを選択・設定する必要があると提言していることから、気候変動に関する政府間パネル(IPCC)が発表した世界平均気温の変化の状況を確認し、気候変動がもたらすリスク・機会について、移行面で影響が顕在化する1.5℃シナリオと物理面での影響が顕在化する４℃シナリオの２つのシナリオを選択いたしました。

台風や豪雨など異常気象の増加、温室効果ガス排出に関する規制等は、当社グループのライヴ事業やサプライチェーンの各領域において、多大な影響を及ぼす可能性があり、事業場のリスクになる一方で、適切な対応を行うことで、事業の発展や、新たな需要の創造につながっていくことを認識しております。

(気候変動に関する主なリスクと機会)

a　移行リスク・機会：脱炭素シナリオ(1.5℃)

移行リスク・機会については、1.5℃目標達成に向けて、様々な規制などが導入される脱炭素シナリオに基づいて検討いたしました。1.5℃以下シナリオにおいては、政府の環境規制強化に伴う炭素税導入や、再生可能エネルギー需要の増加による価格上昇など費用の増加、電力消費量を削減するための設備投資の増加が想定されます。また、環境問題をはじめとしたサステナビリティ意識の高まりもあり、CD・DVDやグッズの簡易的な包装及びチケットレス等のデジタルを活用したスマートライヴなどの取り組みを行い、今後も環境の持続可能性に配慮した活動を推進してまいります。

(△:影響がある、〇:高い、◎:非常に高い)

b　物理的リスク・機会：温暖化進行シナリオ(４℃)

物理的リスク・機会では、異常気象による自然災害の発生に伴う、事業活動の停止やサプライチェーンの断絶が大きなリスクとなります。自然災害は発生の予測が難しく、一度発生すれば甚大な被害をもたらします。現在においても、温暖化の進行により、災害をもたらす大雨などの極端な気象現象の発生が増加しておりますが、温暖化進行シナリオでは、この傾向はさらに強まることが想定されます。当社グループでは、商品の簡易的な包装やスマートライヴ等のデジタル化による環境の持続可能性に配慮した取り組みに加えて、全従業員が時間や場所にとらわれず、自律的に行動する働き方として、フリーアドレス・フレックスタイム・フリーロケーションを導入し「スマートワークができるハイブリッド勤務制度」を実施し、オフィスを効率化することでCO2排出量を削減しております。

(△:影響がある、〇:高い、◎:非常に高い)

④  指標及び目標

当社グループは、気候変動が社会の緊急課題であると認識し、省エネルギー化に取り組んでおります。2025年度の電力消費による間接CO2排出量は824t-CO2となり、2018年度より61％削減しております。持続可能な社会の実現に向けて、日本政府が掲げるCO2排出削減目標を考慮し、CO2排出量を2050年までに実質ゼロにすることを2023年６月に目標設定いたしました。

勤務形態の変化や本社オフィスの拡張・改修などにより、2022年度～2025年度にかけてのCO2排出量に若干の増減が見られますが、引き続き省エネ・節電に取り組むなど、エネルギー使用量の削減に努めてまいります。また、化石燃料を用いない再生可能エネルギーの導入や一般財団法人日本品質保証機構(JQA)が認証するグリーンエネルギー等を積極的に活用し脱炭素社会の実現を目指してまいります。

当社グループCO2排出量の推移(t-CO2)

(注) １ 本社オフィス及び当社所有のスタジオを対象としております。

２ 2022年３月１日に、南青山エイベックスビルから住友不動産麻布十番ビルへ本社を移転しております。

(3) 人的資本

エンタテインメントの源泉は「人」であると考えております。

当社グループは、企業理念「エンタテインメントの可能性に挑みつづける。人が持つ無限のクリエイティビティを信じ、多様な才能とともに世界に感動を届ける。そして、豊かな未来を創造する。」を策定し、この企業理念に基づく中期経営計画「avex vision 2027」の重点戦略として「多様な地域・多様な分野で"愛される"IPの発掘・育成を目指す」を掲げております。

企業理念のもと、「avex vision 2027」の重点戦略を推進する人材戦略、タグラインである「Really! Mad+Pure」を体現するための環境づくり、また、それらのアップデートを積極的に行うことで、「人」の面からIP創出に注力しております。

①  ガバナンス

人的資本に関するガバナンスについては、「第２　事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　(1) サステナビリティ経営　①ガバナンス」に記載のとおりであります。

②  リスク管理

人的資本に関するリスク管理については、「第２　事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　(1) サステナビリティ経営　②リスク管理」に記載のとおりであります。

③  戦略

人材戦略の骨子として、「専門性」「多様性」「人材競争力」「キャリア自律」の４軸を重要視しながら、各種制度や施策設計を行っております。

a　「専門性」

360度ビジネスを展開し、そのビジネスモデルそのものに優位性を見出しながら事業展開を行ってきましたが、環境変化の早いエンタテインメント業界において連続性のあるIPヒットや成長を図っていくためには、今後はより各事業・各職種における専門性が不可欠であると考えております。

b　「多様性」

IPそのもの、IPを展開する地域、ファンの嗜好性も多様化していることから、従業員においても多様な価値観を持ち１人１人が活躍できる環境・カルチャーの醸成が必要であると考えております。

c　「人材競争力」

エンタテインメントの源泉は人であり、事業戦略を実現しながら長期的な成長を目指すために、人材の獲得、人材への投資は強化・継続すべきポイントの１つであると考えております。

d　「キャリア自律」

“好き”をエネルギーに変え、熱中や夢中を生み出すことと個々人のキャリアとはどうあるべきか、エンタテインメントの世界におけるキャリア形成とは何なのかを、常に追求しております。

④  指標及び目標

当社グループは、人的資本の価値向上を実現するため、各種施策に取り組んでおります。

a　ジョブ型の人事制度

当社グループは、音楽事業をはじめ、アニメ・映像事業及び海外事業など様々な事業を展開しております。事業や職務ごとに異なる特性(専門性・希少性・市場環境)を考慮したジョブ型の報酬制度を2023年度より導入しております。

約150に及ぶ職務１つ１つにおいてジョブグレードごとの要件(職務内容・必要スキル等)を定め、それらを全従業員に公開することで、エンタテインメント業界の各職務に求められる専門性の向上と、自身のキャリアパスを描き実現していくキャリア自律に繋げていくことを目指しております。

b　エキスパート制度

特に希少性の高い専門性・スキル・経験に対しては、全体の枠組みにとらわれず個別の報酬形態で報いるエキスパート制度を導入しております。

弾力的な報酬形態とすることで、外部優秀人材の獲得に優位性を持たせたり、やり甲斐と報酬を提示し内部優秀人材の流出抑制に繋げるとともに、マネジメント職にならずともプレーヤーとして自身の強みを極めてグループ貢献していくというキャリアパスを明確化いたしました。

特定の事業・職務に偏ることなく、様々なフィールドでエキスパート人材が活躍しております。

(エキスパート人材の推移)

c　異動制度(キャリアポスティング制度)

ジョブ型の人事制度やエキスパート制度の導入に伴い、従業員それぞれがよりキャリアや専門性・スキルについて向き合う機会が増加したことで、能動的にアクションに移せる仕組みや受け皿が必要となります。

部門と個人のニーズを直接的にマッチングさせ、組織の活性化やポジティブなキャリアチェンジを促す仕組みとして、組織の活性化や意欲のある人材募集を目的とした公募制度“キャリポス公募”、他職務へのチャレンジを支援することを目的としたFA制度“キャリポスFA"を2024年度に導入いたしました。これらの制度を通じた異動により新たなポジションで活躍する社員の事例が生まれております。

d　人材獲得(“志”採用)

企業理念にもある「世界に感動を届けたい」という純粋な“志”を持つ人材を獲得すべく「“志”採用」と銘打って採用をブランディング化しております。“志”新卒採用、“志”キャリア採用いずれにおいても、学歴・年齢・国籍不問で多様性のある人材獲得を行っております。

高いロイヤリティを持ち中長期で育成を図っていく新卒採用と、豊かなスキルや経験を持ち即戦力として活躍するキャリア採用、それぞれの強みを活かす採用・組織運営を行っております。

(採用人数割合)

(管理職に占める割合)

e　グローバル人材

事業戦略においては、海外市場における価値創造に向けた戦略的な取り組みを開始しており、これに伴い、人材についてもグローバルを意識した採用や配置を行っております。

従来からのシンガポール、米国への赴任だけでなく、IPの発掘育成を強化するために育成プログラムの確立している韓国への海外赴任もスピード感を持って行っております。

(グローバル人材)

f　働き方(FFF制度)

時間や場所を選ばない働き方の仕組み「FFF(トリプルエフ)制度」を導入し、社員が自由で柔軟に働くスタイルを選択できるハイブリッド型の働き方を推進しております。

働き方と併せてコミュニケーションのあり方についても常にアップデートを図っており、様々なコラボレーションが生まれるよう、オフィス内に新たなコミュニティエリアを増設し、また、2024年度からは出社の頻度・割合を増やすなど、対面でのリアルコミュニケーションを重視する方向へシフトいたしました。

オフィスや現場でのリアルなコミュニケーションを通じてビジネスの様々な着想を得ること、テレワークやシェアオフィスを活用し利便性や集中力を高め効率的に業務を行うことの両側面を目的とした柔軟な働き方を実現しております。

g　女性活躍

「真の女性活躍とは何か」「エンタテインメント業界における女性のキャリアパスとは何か」というテーマのもと、役職のみにとらわれず、熱量をもって様々な観点で活躍する女性にフォーカスをあてる仕組み作りや、ネットワーク作りを推進しております。

FFF制度などの柔軟な働き方により、育児休業復職後からフルタイムで働く選択をする従業員も増えるなど、多様な働き方、多様な活躍の仕方、多様なキャリアパスを支援する仕組みや環境作りを引き続き推進してまいります。

(女性管理職の割合)

(育児休業復職者の就業状況)

h　エンゲージメント

企業理念及び事業戦略と人材戦略との連動性や、人事施策の効果を計るために最も重要視している指標の１つが「エンゲージメント」であります。2024年３月期からはさらに詳細な結果が得られるよう調査項目の拡充を実施いたしました。高エンゲージメント者割合は全国平均を大きく上回る結果を維持しております。

今後も、単なる働きやすさだけではなく、働き甲斐や刺激、自律及び主体性も併せもった状態での高エンゲージメントを維持しながら、タグライン「Really! Mad+Pure」の体現を追求してまいります。

(エンゲージメント割合)