平賀

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社の成長の源泉は人材であるとの認識のもと、SPXの推進を担う人材の確保および育成に取り組んでおります。人材育成においては、OJTおよび社内外の研修制度を通じてスキル・専門知識の向上を図るとともに、キャリア開発を支援する体制の整備を進めております。採用活動では、中途を含む通年採用により事業成長に必要な人材の確保に努めるとともに、将来のSPX推進を担う人材基盤の強化に向けて、新卒採用も継続的に実施しております。

働きやすい環境の整備を目的として、働き方改革およびダイバーシティの推進に取り組むとともに、従業員が多様な業務に挑戦できる環境の整備を進めております。また、評価制度の高度化や従業員エンゲージメントの向上に向けた取り組みを推進することで、SPXを推進する組織基盤の強化と、組織全体の生産性および付加価値創出力の向上を図っております。さらに、従業員の健康および将来設計を支える観点から、健康管理施策や福利厚生制度の充実に取り組み、安心して働くことができる環境の整備を進めております。

また、当社における従業員の給与その他の給与の額及び内容については、「給与及び退職金規定」に基づき決定しております。

(2) 【従業員の状況】

① 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は、就業人員を記載しております。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３  従業員数の〔  〕内は、外書で臨時雇用者数(最近一年間における平均雇用人数を１人１日８時間で換算し算出)を記載しております。

４  当社は、販売促進関連事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

② 労働組合の状況

当社には労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

③ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３ 「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率および雇用形態の差異によるものです。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社は、「小売流通の今日を見つめ、明日をデザインする。」という企業理念のもと、事業活動を通じて持続可能な社会の実現と中長期的な企業価値の向上の両立を目指しております。

このような認識のもと、当社は「環境（Environment）」「社会（Social）」「企業統治（Governance）」の観点から、事業活動に関連する重要課題に対して総合的に取り組んでおります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1) ガバナンス

サステナビリティに関する重要事項は、管理部門が識別し、リスク管理委員会において審議・決定されております。重要課題については定期的にモニタリングを行い、必要に応じて取締役会に報告する体制を整備しております。この枠組みのもと、SPXを中核とした事業運営に伴うリスクおよび機会についても統合的に管理し、経営判断への適切な反映を図っております。また、当社はコーポレート・ガバナンス体制の強化を目的として監査等委員会設置会社へ移行しており、社外取締役を含む監査等委員会が、サステナビリティ関連リスクおよび情報開示の適切性について監査・助言を行うことで、ガバナンスの実効性の向上に努めております。

さらに、社内においてコンプライアンスに抵触するような不適切な行為等が起きた場合に備え、内部通報制度を整備し運用しております。本制度においては社内通報窓口を内部監査室、社外通報窓口を外部法律事務所とし、経営陣から独立した窓口となっており、通報された情報は内部監査室・社外弁護士においてその内容を調査し、必要に応じて監査等委員会に報告されます。

(2) 戦略

当社は、SPXを中核とした事業活動を通じて、サステナビリティの実現と中長期的な企業価値の向上を目指しております。特に、販促活動の支援を通じた業務効率化やデジタル化の推進は、顧客企業における効果のある販促施策の実行および資源使用の最適化、環境負荷の低減にも寄与するものと認識しております。

このような考え方に基づき、当社は以下の重点領域を設定しております。

・環境（E）：印刷工程を中心としたCO₂排出量の削減、再生可能エネルギーの活用、廃棄物削減

・社会（S）：人材の多様性の確保および育成、従業員の健康・安全の確保、地域社会との共生

・ガバナンス（G）：経営の透明性向上、コンプライアンスの徹底、情報開示の充実

これらの戦略については、短期・中期・長期の視点からリスクと機会を識別・評価し、経営資源の配分を通じて持続的な企業価値の向上を図っております。

なお、当社が自らの社会的責任を遂行するに当たっての重要課題と考えております、人材の多様性を含む人材育成と社内環境整備に対する方針は、次のとおりであります。

①人材育成方針

当社の成長の源泉は人材であるとの認識のもと、SPXの推進を担う人材の確保および育成に取り組んでおります。人材育成においては、OJTおよび社内外の研修制度を通じてスキル・専門知識の向上を図るとともに、キャリア開発を支援する体制の整備を進めております。採用活動では、中途を含む通年採用により事業成長に必要な人材の確保に努めるとともに、将来のSPX推進を担う人材基盤の強化に向けて、新卒採用も継続的に実施しております。当社のビジネスモデルにおいては、顧客課題に対する理解力および提案力を有する人材の育成が重要であることから、小売業に関する専門知識および販促領域における実務スキルの早期習得を目的とした育成プログラムの充実を図り、長期的な視点での戦力化および競争力の強化に取り組んでおります。

②社内環境整備方針

働きやすい環境の整備を目的として、働き方改革およびダイバーシティの推進に取り組むとともに、従業員が多様な業務に挑戦できる環境の整備を進めております。また、評価制度の高度化や従業員エンゲージメントの向上に向けた取り組みを推進することで、SPXを推進する組織基盤の強化と、組織全体の生産性および付加価値創出力の向上を図っております。さらに、従業員の健康および将来設計を支える観点から、健康管理施策や福利厚生制度の充実に取り組み、安心して働くことができる環境の整備を進めております。

(3) リスク管理

サステナビリティに関連するリスクについては、リスク管理委員会において一元的に管理しております。同委員会は、各部門の従業員代表により構成され、事業活動に関連するリスクを横断的に把握するとともに、SPXの推進に伴う事業構造の変化に関するリスクを含め、サステナビリティ関連の重要課題について識別・評価および対応方針の策定を行っております。

当該リスクについては、発生可能性および事業への影響度を踏まえて優先順位付けを行い、未然防止および影響低減に向けた対応を推進しております。

また、当委員会において識別・評価された事項については、内部監査室が定期的な監査を通じて運用状況を確認するとともに、重要な事項については取締役会へ報告し、必要に応じて指示・助言を受けることで、継続的なモニタリングおよび管理体制の強化を図っております。

(4) 指標及び目標

地球環境への貢献は、当社のサステナビリティ経営における重要な責務であると考えます。

当社は、2023年７月より埼玉工場屋上への太陽光発電システムの稼働を開始し、2025年３月には和歌山工場においても同様の設備の導入を完了するなど、再生可能エネルギーの活用を通じた環境負荷低減の取組を推進しております。また、電力調達の見直しや非化石証書の活用等を通じて電力由来のCO₂排出量の削減にも取り組んでおります。

さらに、「女性活躍推進法」「育児・介護休業法」等の社会的要請への対応についても、当社のサステナビリティ経営における重要なテーマと認識し、継続的に取り組んでおります。

以上のことから当社は、SPXを軸とした事業活動の成果を測定する指標として、以下のKPI（重要業績評価指標）を設定し、その進捗状況を管理しております。

KPI一覧

CO₂に関する補足

当社の事業は、内製化による効率化・生産性向上の進展等により生産設備の稼働状況や生産量が変動する特性を有していることから、CO₂排出量の管理にあたっては、総量のみならず、売上高または生産数量あたりの排出量による効率性の把握が重要であると認識しております。

当事業年度においては、排出量算定体制の整備およびデータ収集の精緻化を進めてまいりましたが、事業構造の変化に伴う影響も踏まえ、適切な目標設定の検討に至っておりません。

今後は、原単位指標を含めたKPIの整備および開示の充実を進めるとともに、排出効率の改善を通じた中長期的な環境負荷の低減を図ってまいります。