フジシールインターナショナル

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略

当社グループは、「人と環境にやさしい価値を届ける」というビジョンの実現に向けた経営計画である「FSG.30」において、人的資本経営を事業戦略の一つに位置付けております。

当該ビジョンの達成に当たっては、各地域・各事業において多様な顧客価値を創出できる人財が不可欠であり、人財の成長こそが中長期的な企業価値向上の源泉であると認識しております。

このような認識のもと、当社グループは人材戦略の基本方針として、以下の３つの軸を設定しております。

なお、具体的な人材戦略方針については「第２　事業の状況　２.サステナビリティに関する考え方及び取組　(４)人的資本・多様性に関する戦略、指標及び目標」で記載しております。

・人的資本の充実

・価値観の共有（エンゲージメント向上及び企業文化の浸透）

・多様性の尊重（ＤＥ＆Ｉの推進）

これらの取組を通じて、従業員に対する挑戦機会の提供と成長の促進を図るとともに、グループ全体の持続的な成長及び競争力の強化に取り組んでおります。

②従業員給与等の決定方針

当社グループにおける従業員の報酬については、一律の処遇改善ではなく、会社業績、外部労働市場の水準、並びに個々人の役割及び成果等を総合的に勘案し、適切に決定・見直しを行う方針としております。

報酬水準の決定にあたっては、従業員のエンゲージメント向上及び優秀な人材の確保・定着を図る観点から、市場競争力及び公平性・透明性の確保に配慮するとともに、挑戦や成果を適切に評価し反映する仕組みとして運用しております。

また、当社を含む国内グループ会社においては、「FSG.30」に基づき、フジシールの更なる成長及び事業戦略の実現に向け、従業員一人ひとりのエンゲージメント向上と成長意欲の喚起を目的として、2025年４月より人事制度の刷新を実施しております。本制度刷新においては、①当社グループの成長戦略を自ら描き、推進する人材の創出、②従業員の活躍と成長を促進する制度への転換、を主軸とし、役割及び成果に基づく評価・報酬体系の明確化とメリハリある処遇の実現を図っております。

併せて、当該制度の定着を前提として、ベースアップを含む賃金の見直しを継続的に実施しており、「FSG.30」の達成に向けた成長の成果を従業員へ還元することを重要な経営責務と位置付けております。

これらの取組を通じて、従業員の成長と生産性向上を促進し、当社グループの持続的な成長及び企業価値の向上を目指しております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含んでおります。）であり、臨時雇用者数（嘱託社員及びパート社員）は（　）内に外数で記載しております。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。）であり、臨時雇用者数（嘱託社員及びパート社員）は、（　）内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．提出会社の従業員は、「日本」セグメントに所属しております。

③最大人員会社の状況

ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

株式会社フジシール

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。）であり、臨時雇用者数（嘱託社員及びパート社員）は、（　）内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

イ　上記アの会社の次に従業員数が多い会社

株式会社フジシールウエスト

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。）であり、臨時雇用者数（嘱託社員及びパート社員）は、（　）内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

④労働組合の状況

連結子会社American Fuji Seal, Inc.において労働組合が結成されており、提出会社及びその他連結子会社について労働組合は結成されておりませんが、共に労使関係は円満に推移しております。

⑤使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況（８）従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑥管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

女性活躍推進法に基づき当社及び連結子会社が公表している指標等は次のとおりです。なお、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は当連結会計年度末時点、その他の指標は当連結会計年度における実績を記載しており、集計対象には対象会社から社外への出向者を除き、社外から対象会社への出向者を含みます。また、賃金の基準は、性別に関係なく同一になります。

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、原則として当連結会計年度末現在において当社グループが評価・判断したものであります。

（１）ガバナンス、リスク管理

当社では、グループのサステナビリティ経営の推進及び支援を目的として、グループサステナビリティ委員会を設置しております（2020年12月設置）。グループサステナビリティ委員会は、社長を委員長とし、委員として執行役全員により構成されるとともに、その下部組織としてＦＳＩサステナビリティ分科会が設置されております。

また、各リージョンには、リージョン担当執行役を委員長とするリージョンサステナビリティ委員会が設置され、グループ方針の展開、実行体制の構築・運営、施策の実行を行う体制となっております。

＜取締役会＞

取締役会は、グループサステナビリティ委員会からの審議依頼・報告を受け、当社グループ全体のサステナビリティ経営に係る方針・規程等の決定、目標の設定・推進計画等の決定、推進体制の決定を行うとともに、その活動状況を監視・監督することとしております。

2026年３月期には、グループサステナビリティ委員会から４回の審議依頼・報告を行い、経営における重要課題の一つとして取締役会による監督・モニタリングを実施しました。取締役会における審議ではまず、フジシールグループとしてのマテリアリティの議論を行いました。中でも、グループサステナビリティ委員会が主管するマテリアリティである「環境配慮型製品の開発」及び「公正・透明な取引」については、サステナビリティ重点連携取引先との連携状況や、環境配慮型製品売上比率に関する状況について定期的な監督を行いました。また、環境戦略の見直しに関する報告を受け、環境配慮型製品に関する目標の在り方についても議論を行っております。加えて、気候関連課題及びその対応状況を監視するとともに、外部評価機関による評価を通じて、当社の強みや今後強化すべき事項を再認識しております。さらに、サステナビリティへの取組を企業戦略の一環として位置付け、執行役員全員で推進していくことを再確認しております。

＜グループサステナビリティ委員会＞

グループサステナビリティ委員会は、当社グループのサステナビリティ経営推進の中心として、基本方針等の検討・立案（マテリアリティ見直し含む）、取組計画及び結果、その他サステナビリティ関連事項の取締役会への付議・報告、サステナビリティ経営の進捗管理・モニタリング等を行うこととしております。

2026年３月期は、グループサステナビリティ委員会を計３回開催しました。委員会では、サステナビリティ重点連携取引先との取組を強化すべく、対象先の見直しやサステナブル調達アンケート実施内容の決定を行うとともに、環境戦略の見直しに関する議論を行いました。また、温室効果ガス排出削減目標の達成に向けた具体的なアクション及びロードマップの策定を推進しました。

＜ＦＳＩサステナビリティ分科会＞

ＦＳＩサステナビリティ分科会は、グループサステナビリティ委員会の審議・活動を支援すべく、基本方針等の原案作成・委員会への提案を行うとともに、リージョンサステナビリティ委員会と連携して、各施策・リージョンのＫＰＩなどの進捗管理・監視、GHG削減や各種方針の運用等を行うこととしております。

2026年３月期においては、当分科会の体制強化を図るとともに、サステナビリティ重点連携取引先との協働に向けたサステナブル調達アンケートの実施や、環境戦略の見直しなど、分科会を計12回実施いたしました。併せて、ESG評価機関をはじめとする外部評価への対応にも注力し、情報開示の精度向上に取り組みました。また、外部評価機関から見た当社の強みや強化必要箇所の分析・検討も行っています。

（２）戦略、指標及び目標

当社グループは、持続可能な社会実現に向け貢献していくことを９つのマテリアリティとして整理し、ＳＤＧｓ（Sustainable Development Goals）の目標もマテリアリティに対応させております。2020年に策定したマテリアリティは、社外取締役と共に、社会からの要請に合致しているかを検討、マテリアリティの定性目標並びにＫＰＩも見直しを行っております。

これらマテリアリティの特定プロセスは、以下５つのＳｔｅｐのとおりです。

① 重要項目のリストアップ：ＧＲＩを基に重要な項目を追加し、リストを作成。事務局で検討し、精査・追加の上、28項目を候補に設定。

② 重要項目の絞り込み：上記の28項目について、執行役を交え、また外部評価機関の重視するものも参照しながら、９項目に絞り込み。

③ 妥当性評価：９項目について、社外取締役に外部視点からの評価をもらう。

④ 目標・ＫＰＩの設定：取締役会において定性目標とＫＰＩを定め、グループで推進。

⑤ 見直し：社会情勢などを鑑み、都度見直しを実施。

これらマテリアリティ（重要課題）に対し、より長期的な視点から取組を推進するために、それぞれのマテリアリティについて、改めて「ありたい姿・長期ビジョン」や「長期ビジョンを実現するためのＫＰＩ」の設定・再検討を進めています。2026年３月期は、９項目のマテリアリティ（重要課題）について変更を行わず、2025年３月期に見直した内容を継続しました。

（当社グループのサステナビリティ経営及びマテリアリティについては、統合報告書「フジシールグループのマテリアリティ」をご参照ください。

https://www.fujiseal.com/jp/ir/library/integrated-report.html）

（３）環境に関する戦略、指標及び目標

＜戦略＞

「人と環境にやさしい価値を届ける」というビジョンのもと、環境配慮型製品の供給及び自社並びにサプライチェーンにおける資源・エネルギーの効率化を推進することが重要な事業機会と位置付けています。

気候変動課題について、リスクマップに加え、1.5℃、２℃及び４℃シナリオを参照し、リスク及び機会を評価しており、当該リスク及び機会を全社的なリスク管理プロセスに組み込み、継続的に管理しています。主なリスクとしては、規制強化や炭素価格の上昇によるコスト増加が挙げられます。一方で、規制に伴う環境配慮型製品の需要拡大やシステムソリューションによるお客様の資源・エネルギー低減による価値共創が収益機会につながると認識しております。

＜指標及び目標＞

気候変動、海洋プラスチック問題及び資源枯渇といった環境課題への対応を統合的に管理するため、GHG排出量を主要な指標としております。

2031年３月期までに、2023年３月期比で、Scope１＋Scope２（自社排出）を42％削減するとともに、Scope３（サプライチェーン排出）を25％削減することを目標としており、当該目標の達成に向け、省エネルギー施策や再生可能エネルギーの活用、サプライチェーンとの連携を推進しています。

2025年３月期の排出量はScope１＋Scope２の合計は168,780tCO₂、Scope３は1,249,892tCO₂であり、順調にGHG排出量の削減を進めています。

また、当該指標については定期的に進捗をモニタリングし、グループサステナビリティ委員会においてレビューを行っております。

（４）人的資本・多様性に関する戦略、指標及び目標

＜基本的な考え方＞

「人と環境にやさしい価値を届ける」というビジョンのもと、実現に向けた軸として「ワクワクを創る会社」を掲げ、人的資本経営・人財戦略の軸としております。各種ステークホルダーとの接点となる「人財」を最も重要なリソースとして位置付け、価値観を共有する従業員の成長こそが、企業の持続的な成長の根源であると考えております。

また、当社グループのスローガン：「創造を〈夢〉と呼ぶ。創造へのチャレンジを〈勇気〉と呼ぶ。創造のぶつかりあいを〈信頼〉と呼ぶ。」において、チャレンジする企業文化創出の重要性を強調しており、従業員一人ひとりが、情熱とワクワク感を持って仕事に取り組むとともに、継続的な創造と挑戦によって成長を実現するための仕組みを拡充すべく、「人的資本の充実」・「価値観の共有」・「多様性の尊重」を人財戦略における３つの原則として策定し、取組を推進しております。

＜人的資本の充実＞

当社では、将来の幹部候補となり得る人財を選抜し、重点的に育成しています。

次世代経営者創出プログラムでは、選抜メンバーが、経営層に向けてグループ共通の経営課題に対する解決策を提案し、熱い議論を行う場を提供しております。近年は特に、グループ人財の育成という視点での取組に力を入れており、2022年よりベルギーにあるビジネススクールの専門チームと共同で、経営幹部に求める必要なスキルチャートをベースとした、リーダーシップ・プログラムを継続して実施しています。

この他、広く従業員に対しては、１年に１回、自分のやりたい仕事などを書いて、上司ではなく人事部門に直接提出する自己申告制度を長年にわたり続けており、従業員一人ひとりのキャリア形成の確認や働きやすい環境づくりに活かしています。また、人財の積極的活用や社内の活性化を目的として、自ら手を挙げることができる社内公募制度を設けております。

＜価値観の共有＞

当社は、経営理念やバリューの理解浸透を目的としたバリューセミナー：「ＦＳＧ Value Seminar」を企画、開催しております。

バリューセミナーでは、経営幹部自らが講師となり、経営理念やバリューについて自身の経験や気づきを語るとともに、参加者同士のグループ討議ではそれらを理解した上で、どう行動に移すかを話し合います。経営理念、バリューはグループ共通の価値観であり、従業員が意思決定を行う際の行動指針、自身の行動を顧みる際の軸となります。多国籍から成る従業員一人ひとりが当社グループの経営理念、バリューに従って行動しミッションを達成できるよう、全リージョンでバリューセミナーを実施・継続しております。

＜多様性の尊重：ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（ＤＥ＆Ｉ）＞

これまで当社が培ってきた従業員の知識、専門性、能力、技能経験など多様な価値観や背景を持つ人々の「創造のぶつかりあい」から生まれた価値観を、持続的成長に必要な経営戦略の１つとして取り纏め、「グループダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（ＤＥ＆Ｉ）方針」を制定しました。

また、すべての従業員が経営資源と機会を公平に利用できる企業文化とインクルーシブな環境を整えることを目的に、ＤＥ＆Ｉ委員会を設立しました。ＤＥ＆Ｉ方針に定義された項目に対して、地域ごとの現状を評価し課題抽出、改善策から目標設定を行い、地域のマネジメントチームと協力しながら、各地域に最適な施策を立案し活動を継続しております。

＜人的資本・多様性に関する指標及び目標＞

FSG.30で掲げる目標の達成には、多様かつ優秀な人財が必要不可欠です。当社グループの有する強みを産み出す源泉である人財は、最も重要な経営資源です。

当社グループでは、以上のような人的資本経営・人財戦略を推進するにあたり、連結グループ全体の目標を下記のとおり定めました。