ノダ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2023年11月30日現在

(注) 従業員数は就業人員であります。

(2) 提出会社の状況

2023年11月30日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。　

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合は、「民間統合労働組合ノダ支部」として1947年９月１日に結成されましたが、上部団体の全日産・一般業種労働組合連合会の組織形態変更に伴い民間統合労働組合が解散し、あらたに2005年10月１日に「ノダ労働組合」として全日産・一般業種労働組合連合会に直接加盟しております。

2023年11月30日現在の組合員数は、694名であります。

また、石巻合板工業㈱の労働組合は、1973年12月２日に結成され、上部団体は全国繊維化学食品流通サービス一般労働組合同盟であります。

労使関係は極めて円滑に推移しており、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注）１　管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出しております。

３　男性の管理職比率が女性と比較して高いことが、男女の賃金差異の要因となっております。なお、正規雇用労働者のうち、同一役職レベルにおける男女賃金差異は約90％となります。また、安全面や体力面を考慮し交替勤務（夜勤）は男性が従事していることから同一役職レベルでも一定の賃金差異があります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであり、様々な要因により実際の結果とは異なる可能性があります。

(1) ガバナンス

当社は、「第４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(1) コーポレート・ガバナンスの概要　③企業統治に関するその他の事項」に記載の経営理念や理念実現のための基本姿勢を定め、持続的に成長し社会に貢献する企業であり続けることを目指しています。

また、取引先、従業員、株主・投資家、地域社会など様々なステークホルダーと信頼関係を構築するため、経営理念に基づき次に掲げる「サステナビリティ基本方針」を定めています。この基本方針のもと、事業活動を通じて社会の持続可能な発展に貢献し、企業価値の向上に努めています。

さらに、ビジョン2030の実現に向けたワーキンググループにおいて、ESG・SDGsに関する取組みの推進に向けた議論や報告を定期的に実施しており、その進捗状況については代表取締役をはじめ社内の取締役が参加する会議体で報告しております。

①環境との共生

間伐材を積極的に活用することで森林整備に貢献するとともに、自社や他社の工場から出る端材や木造建物の解体材などをリサイクルできる材料として活用することで、木を無駄なく使用し、地球環境の保護に取組みます。

また、国産材・植林木を利用することで森林循環を促進し、これらの取組みにより木質資源の有効利用を積極的に行い、CO2の削減及び地球環境との共生を推進します。

②安心・安全・快適な空間の提供

世の中の人々が末永く安心・安全・快適に生活できる空間を実現するため、地震に強い構造部材や建築工法、誰もが安心して暮らせる住まいに役立つバリアフリー対応建材など優れた機能と品質をもつ製品を提供します。

また、幅広いコーディネートを可能にする様々な色柄・デザインの建材を取り揃え、多様なライフスタイルに対応いたします。

③人材の育成

従業員が能力を最大限に発揮できるための人事制度や教育研修体系を整備することで、挑戦を繰り返し価値創造を実現できる人材の育成に取組みます。

また、従業員がいきいきと仕事に取組むことができる健康で安全な職場環境の整備に努めます。

④人権の尊重

人権を尊重し、サプライチェーンにおける強制労働や児童労働など人権侵害の排除に努めます。

(2) 戦略

①人材育成方針

当社グループは、主体的に価値創造に挑戦することにより個の成長を促し、さらなる社会貢献を実現できる企業を目指しております。

個の成長のための方針として、「業務を通じて専門性を高める」、「部署の垣根を越えて、ともに考え成長する機会を設ける」、「業務に関連する幅広い知識やスキルの習得を促す」を掲げ、専門性の高い次世代を担う人材の育成を行っております。

そのための取組みとして、各職場において担当分野や全社横断プロジェクトへの参画を通じて知識と経験を積み重ねていくことに加え、様々な部署のメンバーが参加する各種階層別研修の定期的な実施によるマネジメント能力やコミュニケーション能力の向上を目指しています。また、スキルマップを用いた現場教育の実施とスキル向上を進めながら、各種資格取得や通信教育の奨励等を実施しており、今後もこれらの取組みを推進してまいります。

②社内環境整備方針

誰もが働きやすい環境づくりのための方針として、「柔軟な働き方」、「労働生産性の向上」、「育児と仕事の両立」を掲げ、テレワークや時差出勤、時短勤務ができる体制の整備や、ITツールを活用した業務の効率化、ハラスメント研修の開催、定期的な社員意識調査の実施、年次有給休暇や産休・育児休業の取得奨励などに取組み、社員の定着や職場環境の整備・改善を図っております。

なお、当社における育児休業を取得した社員の職場復帰率は男女とも100％であり、2023年11月期は男性９名、女性１名が育児休業等・育児目的休暇を取得いたしました。出産・育児後も働きやすい環境づくりに今後も取組んでまいります。

(3) リスク管理

当社グループのリスク管理体制は、「第４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(1) コーポレート・ガバナンスの概要　③企業統治に関するその他の事項　・損失の危険の管理に関する規程その他の体制」に記載の通りです。

当社の取締役会では毎年、環境問題などサステナビリティ関連を含むリスクの洗い出しや分析・評価を行い、事業の継続に影響を及ぼす可能性のある重大なリスクを中心に対応方針等について審議・監督を行い、リスクの軽減や発生した場合における被害の最小化に努めています。

(4) 指標及び目標

人的資本に係る指標については、「第１　企業の概況　５ 従業員の状況」に記載の通りです。

当社は、「(2) 戦略　①人材育成方針　②社内環境整備方針」に記載の各取組みを推進し、次世代を担う人材の育成や年次有給休暇・育児休業の取得率向上等に努めてまいります。なお、育児休業を取得した当社社員の職場復帰率については、今後も100％の維持を目指してまいります。その他の人的資本に係る数値目標の設定については、今後必要に応じて検討してまいります。