ヤマト･インダストリー

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①連結会社の経営方針・経営戦略等に関連付けた連結会社の人材戦略

多様な人材の活躍推進：

　当社は、多角的な視点、即ちジェンダーや国際性等の多様性が組織の実効性を高めるものと考えており、社内規定等で人権等の尊重を遵守する事を掲げ、ジェンダーや国籍で職種・評価等を区別する事はしておりません。

　一方、提出会社においては、管理的地位にある労働者に女性の登用を推進しており、当事業年度の提出会社の管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は５％（２名）となっております。また、現時点における女性・外国人・中途採用者の管理職比率は62％になっており、今後も公平な人事考課を実施し、管理職としての適性を保持していると評価した人材に対しては男女、国籍、中途採用の如何を問わず管理職に登用してまいります。なお、女性管理職比率については、『女性管理職比率に関する定義に関連して、厚生労働省の「状況把握、情報公表、認定基準等における解釈事項について」（厚生労働省雇用環境・均等局雇用機会均等課令和4年9月15日）における、②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと）』に基づいて算出しております。

　なお、当連結会計年度においては上記方針を踏まえて、女性社員を営業職に登用しております。

　今後とも、従業員が働きがいを持てる企業風土の醸成に努め、意欲と能力のある従業員を育成し、適性のある人材を管理職として公平に登用していく方針であります。

働きがいのある職場づくり：

　人材育成の一つとして、当連結会計年度より新たな教育プログラムを導入し、社員の自発的な自己啓発、能力向上を支援しております。今後は全社員共通の必須研修を設定し受講率100%を目標としてまいります。当連結会計年度に於いても引き続き、成型技能士資格、品質管理検定等級取得の支援や、福利厚生の一環として、定期健診の100％受診を目指すとともに、全社員に対するストレスチェックを実施しました。

　今後とも内規をより現実に即した内容に更新し、強化運営してまいります。また、海外子会社におきましても、現地の法規制を遵守し、商環境に配慮しつつ、上記戦略を推進してまいります。

②連結会社の従業員の給与（賞与を含む。）その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　当社の人材戦略は、従業員一人ひとりの発揮能力及び中長期的な企業価値向上への貢献を促進する観点から、公平性及び透明性を重視した給与制度を運用しております。

　また、当社における従業員の給与その他の給付の額及び内容については、責任等級制度に基づき決定しており、各従業員の等級及び号俸は、当社の人事評価制度に基づく評価結果を踏まえて決定しております。責任等級制度は年齢・勤続・学歴・性別の関係なく、仕事振り貢献度に重点を置く明確なルールに基づいて運用しております。また、賞与の配分については、各従業員の評価結果を基礎として、成果及び貢献度を総合的に勘案のうえ支給額を決定しております。

　定期昇給については、従業員の生活水準の維持向上及び外部環境への対応を踏まえ、物価動向等を勘案して昇給率を決定しております。これに加え、ベースアップについては、当社の給与水準、社会一般の賃金動向、経営環境等を総合的に勘案し、その実施及び水準に基づき決定しております。

　なお、福利厚生その他の給付制度については、従業員の多様な働き方の支援及び働きやすい職場環境の整備を目的として運用しており、必要に応じて制度内容の見直しを行っております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　　）外数で記載しております。

３　当連結事業年度において、合計従業員数は全連結事業年度末864名から543名減少しております。

　　当該要因は香港大和工貿有限公司が連結の範囲から除外されたことによるものであります。

②提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　　）外数で記載しております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

　労働組合は、結成されておりませんが労使関係は、円満に推移しております。

④使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　　該当事項はありません。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．当社の管理職は、『女性管理職比率に関する定義に関連して、厚生労働省の「状況把握、情報公表、認定基準等における解釈事項について」（厚生労働省雇用環境・均等局雇用機会均等課 令和4年9月15日）における、②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと）』に基づいて算出しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。

３．賃金は、基本給・超過勤務手当・各種手当・賞与等を含み、退職金、通勤手当等を除いております。

４．非正規雇用労働者は、パートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

イ　連結子会社

（注）１．当社グループの管理職は、『女性管理職比率に関する定義に関連して、厚生労働省の「状況把握、情報公表、認定基準等における解釈事項について」（厚生労働省雇用環境・均等局雇用機会均等課 令和4年9月15日）における、②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと）』に基づいて算出しております。

２．男性労働者の育児休業取得率については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づく公表義務の対象ではない国内子会社、また適用を受けない海外子会社であります。

３．賃金は、基本給・超過勤務手当・各種手当・賞与等を含み、退職金、通勤手当等を除いております。

４．非正規雇用労働者は、パートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　サステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりです。

　当社は、経営方針に於いて、サステナビリティへの取組が、当社の中長期的な企業価値向上に向けた重要課題であると認識しております。

　以前より当社は、国内外における事業活動を進めるにあたり、廃棄物の削減や資源リサイクル、電力を含む省エネルギーの推進を行うなど、持続可能な社会の構築への貢献と、中長期的な企業価値向上の両立を目指して参りました。

　2023年７月にはサステナビリティ基本方針を制定し（2024年5月に一部更新）、サステナビリティへの具体的課題を明確化し、その課題に取組ことにより、持続的な企業価値の向上を目指して参ります。

　サステナビリティ基本方針は、当社グループのサステナビリティに関連する基本方針として位置付けており、『環境』、『社会』、『ガバナンス』について定めております。

　これらの方針等に基づき、取組を進めてまいります。当社グループのサステナビリティ基本方針及び関連する方針等の詳細は、当社ウェブサイトに掲載しております。URL:https://www.yamato-in.co.jp/ir/governance

　2024年３月よりグループ横断的なサステナビリティ委員会を組織し、月に１度サステナビリティ委員会を開催しております。サステナビリティ委員会の主たる活動は下記の通りです。

・サステナビリティ基本方針の改定

・ESGの各項目におけるマテリアリティの特定、具体的な活動単位と活動内容の設定

・具体的な活動の実施と進捗報告

サステナビリティ委員会における協議・検討の結果を踏まえ、CO₂排出量の算定にあたって、算定システムを導入及び専門的な助言が必須と判断し2025年10月より専門コンサルタントと契約し2027年3月中にシステムの運用方法の習得を進めております。

(1）ガバナンス

①　取締役会の監督及び、経営陣の役割

　取締役会は、年に１回、サステナビリティ委員会の代表者から、サステナビリティ活動に関する最新の情報について報告を受け、かつ、それらの適切性を検討しております。当連結会計年度には、サステナビリティ委員会の活動報告及び今後の課題につき報告を受け、その内容が適切かどうか検討しました。また、主要な行動計画、リスク管理方針、年度予算、事業計画、パフォーマンス目標の設定、実施とパフォーマンスのモニタリング、主要な資本的支出や買収・資産売却の監視にあたっては、サステナビリティについても考慮しております。さらに、監査等委員会は、取締役会におけるサステナビリティに関わる対応策につき監督しております。

　サステナビリティ委員会からの報告に対して、自社の経営戦略やビジネスモデルに即して、リスク・収益機会のそれぞれに分けて特定や重要性（マテリアリティ）の評価を行い、リスクの適切な管理や収益機会の実現に向けた取組みのモニタリングを行います。

②　サステナビリティ委員会

　取締役会の下部組織として、代表取締役または取締役を委員長とし、取締役（含む監査等委員）、執行役員、関係部署代表者等からなるサステナビリティ委員会を設置しております。

　サステナビリティ委員会は、当社グループ全体によるSDGSの実践を通して、サステナビリティ基本方針の実現を目指す為に、取組方針に則った具体的な対策案・タイムスケジュール等に関し、企画・立案・提言を行い、取締役会へ報告いたします。取締役会は報告内容の適否について決定し、その内容に基づき、サステナビリティ委員会に指示し、サステナビリティ委員会は執行役員、業務担当部署に対してその具体的な活動を指示し、執行役員、業務担当部署は指示に従い具体的に実行いたします。サステナビリティ委員会はその進捗状況を管理・とりまとめを行い取締役会へ報告します。また、内部監査室はサステナビリティ委員会の活動及び具体的な実施状況を監査し、問題点・要改善点につき是正勧告を行い、取締役会へ報告致します。

(2）戦略

　当社は、人的資本に関する取組、気候変動等環境課題への取組が、当社の中長期的な存続にあたっての非常に重要な課題と認識しております。

　サステナビリティ委員会において、重要課題への具体的な取組について明確化いたしました。今後、サステナビリティ委員会からの諮問を踏まえた取締役会での決定に基づき、課題への取組を実践してまいります。

①　人的資本に関する戦略

「第一部企業情報　５従業員の状況等　（１）人材戦略」に関する基本方針等に記載しております。

②　気候変動等環境課題に関する戦略

CO₂排出量の削減：

製造・物流工程の見直しや再エネ導入により、温室効果ガスの削減を図ります。

サステナブル製品の提供：

物流機器の中古販売・修理やＥＶコンバージョン車の展開、リサイクル材等環境負荷の低い原料を活用した製品の製造販売を通じて、顧客のCO₂排出量の削減に貢献します。

(3）リスク管理

①　特定と評価

　当社は、気候変動に伴う災害リスクや環境規制強化、人的資本に関する社会的要請の変化など、サステナビリティに関連するリスク及び機会を、経営上の重要なリスクと位置付け、評価・管理しています。

リスクの特定と評価は各部門が担い、サステナビリティ委員会で統合的に管理された上で、取締役会へ報告され、必要に応じて経営戦略や事業活動に反映されます。また、人権リスクや労働安全、コンプライアンスリスクについても、年次レビューと是正を行う仕組みを整えています。

②　管理

　当社グループは、下記体制によって対応してまいります。

(4）指標及び目標

　当社は、サステナビリティ関連の取組の進捗を評価・管理するため、以下の指標と目標を設定しています。

環境関連指標（気候変動等環境課題に関する戦略）

社会関連指標（人的資本に関する戦略）

　当社はこれらの目標達成に向けて、定期的なモニタリングと評価を行い、必要に応じて施策の見直しを実施しています。サステナビリティの取組は、今後策定予定の中期経営計画とも連動させ、財務・非財務の両面から企業価値の向上を図ってまいります。