南海プライウッド

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、持続的な企業価値向上に向け、人的資本を重要な経営基盤と位置付け、人材戦略と経営戦略の連動を重視しております。

　当社グループを取り巻く事業環境は、国内住宅市場の縮小傾向、原材料価格や物流費等の上昇、海外市場における競争環境の変化など、厳しさを増しております。このような状況の下、当社グループは、収納建材分野における競争力強化に加え、リフォーム・リノベーション市場、集合住宅市場および海外市場の拡大を重要な成長戦略として推進しております。

　特に海外事業については、インドネシア子会社における新工場稼働や、フランス子会社を中心とした欧州市場での事業拡大を進めており、グローバル事業基盤の強化を重要課題としております。

　これらの経営戦略の実現に向け、当社グループでは、海外子会社管理、管理会計、国際事業運営、営業・製造マネジメント等に関する専門性を有する人材の育成および確保に取り組んでおります。また、外部環境の変化に柔軟に対応できる組織体制の構築を目指し、従業員の能力開発および次世代人材の育成を推進しております。加えて、事業運営上の課題やリスクを適切に把握し、主体的に課題解決へ取り組む人材の育成を重視しております。

　連結会社の従業員の給与その他の給付の額および内容の決定に関する方針については、各従業員の役位、職責、業績、経営環境および社会水準等を総合的に勘案し、適正な水準となるよう決定しております。

　また、従業員の安定的な資産形成および中長期的な生活設計支援を目的として、退職給付制度については、確定給付企業年金制度および確定拠出年金制度を併用しております。

（２）【従業員の状況】

　① 連結会社の状況

（注）１．従業員数は嘱託契約の従業員を含み、パートタイマーを除いた就業人員であり、臨時従業員数については従業員数の100分の10未満のため、記載を省略しております。

２．全社（共通）として記載している従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

３．従業員数が前連結会計年度と比べて568人増加しております。これは主に、2025年10月１日付でETABLISSEMENTS GUY JOUBERTおよびその子会社を連結子会社化したこと、PT.NANKAI INDONESIAでジュンベル工場の稼働開始に伴い従業員を増員したことによります。

② 提出会社の状況

（注）１．従業員数は嘱託契約の従業員を含み、パートタイマーを除いた就業人員であり、臨時従業員数については従業員数の100分の10未満のため、記載を省略しております。

２．平均年間給与は、税込支給額であり、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載している従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額

　 の差異

ａ．提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

ｂ．連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ

　当社グループは、「独自の発想と経営で革新にチャレンジし、お客様の求める真の価値を創造することで、ステークホルダーおよび社会と調和のある安定成長の実現」を経営理念としております。この実現に向けた行動規範として、「持続可能な社会の実現のための企業倫理の遵守」「顧客満足度の高い製品開発」「あらゆる環境の保全と持続」を掲げております。当社グループは、気候変動問題や人的資本をはじめとしたサステナビリティ課題への対応を持続的な企業価値の成長のための重要な経営課題として捉え、ESG（環境・社会・ガバナンス）を重視し、持続可能な発展を目指すサステナビリティ活動を推進してまいります。

①ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティへの取組みを活性化させるため、サステナビリティ委員会を取締役会の下部組織として設置しております。同委員会は代表取締役が指名した担当役員を委員長とし、社内の課題推進組織と連携しながら、サステナビリティ課題に関する情報収集、分析、計画の立案、および達成状況の評価を行います。特に重要な事項については取締役会で議論され、取締役会による監督のもと、サステナビリティ課題と事業経営との一体化を図っております。

②戦略

　　当社グループは、経営方針・経営戦略等に影響を与える可能性があるサステナビリティ関連のリスク及び機会を特定し、これに対処するための重要な取組みを推進します。環境分野においては、資源循環対策の推進や、環境貢献製品の創出と拡大を重要な戦略と位置付け、イノベーション創出に向けた研究開発を強化することで、社会的な課題解決に貢献してまいります。

③リスク管理

　　事業リスク全般の抽出および評価は各部門の担当役員が実施し、事業経営に与える影響が重要なリスクについては取締役会に報告され、回避・軽減策の協議や決定、見直しを行います。気候変動リスク等をはじめとしたサステナビリティ課題に係るリスクも同様に、サステナビリティ委員会において抽出および評価を実施し、特に重要性が高いと評価されたリスクについては、取締役会による監督・指示体制のもと、グループ全体での情報共有、リスク低減に努めております。

（２）人的資本

　当社では、暮らしにイノベーションをもたらす企業として、業務および生活において異なる経験・価値観を持つ社員がお互いに刺激を受け合いながら新たな価値を生み出すことを目指しております。そのために、性別や家庭環境に関わらず仕事と家庭を両立できる環境の整備、および社員が外部から新しい知見を取り入れ、多角的な視点を持って組織へ貢献できるような人材育成を推進してまいります。

①戦略

　当社は、持続的な成長とイノベーションの創出に向け、性別や家庭環境に関わらず多様な人材が仕事と家庭を両立し、その能力を最大限に発揮できる環境整備に努めております。

　多様性の確保につきましては、従来の性別による多様性だけでなく、経験やノウハウの多様性を今後さらに強化してまいります。組織に新たな風を吹き込むイノベーション人材として、基幹的な役割を担う総合職における中途採用を加速させ、外部知見の積極的な活用を図ってまいります。また、女性活躍の推進につきましては、将来的な管理職登用を見据え、入社した社員がより高いポストで多様な視点を会社に反映できるよう、育児休業からの復帰率維持に加え、その後のキャリアと育児の両立支援をより一層拡充してまいります。あわせて、男性従業員による育児休暇取得率の向上にも継続して取り組み、性別に関わらず働き続けやすいワークライフバランスの推進に努めてまいります。

　人材育成および社内環境整備の方針につきましては、現在実施している階層別・職種別研修の強化や自己啓発支援に加え、まずは土台となる従業員エンゲージメントのさらなる向上に向けた施策を検討してまいります。社員一人一人が高い意欲を持ち、自律的に成長を実感できる組織風土を醸成することが、当社の持続的な成長の源泉になると考えております。その上で、今後進展する事業のグローバル化に柔軟に適応し、新たな価値を創出できる人材の育成についてもあわせて準備を進めていく方針です。多様なバックグラウンドを持つ人材が互いに高め合い、最大限に活躍できる環境づくりを通じ、組織全体の活性化に注力してまいります。

②指標及び目標

ａ．継続指標

女性総合職比率、教育制度利用延べ人数は2024年度に目標達成となりました。

以下２点の指標については2030年に向け目標を再設定し、継続して取り組んでまいります。

ｂ．新規指標

人的資本戦略に基づき、以下の指標を新たに設定いたします。