セブン工業

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　社是の基本理念及びコーポレートスローガンに掲げる「伝えたい 届けたい WOOD IDEA」の体現と事業の持続的成長を支えるための最重要経営資源である人材の育成・確保を第一義と位置づけております。その実現に向け、公平かつ透明性の高い人事諸制度の構築や安心・安全で働きやすい職場環境の向上を継続的に推進するとともに、向上心と挑戦意欲の醸成及び高い倫理観の涵養を人事施策の核心と定めております。

　個別にはOJTまたはOFFJTによる多様な成長機会を提供するとともに、行動指針として「seven philosophy（社員手帳）」により、全従業員に価値観を共有・浸透させております。また、社内報等を通じて組織的コミュニケーションを推進し、KPI設定によるPDCAサイクルを確立して施策の進捗を管理・改善することで、企業理念に基づく思考・行動の定着と信頼獲得及び事業価値の創造を追求いたします。

　当社の賃金体系の骨子として、従業員の発揮能力や職務範囲に応じて等級を定義する資格等級制度を運用しております。本制度を通じて現時点の自身の役割や次に目指すべきステップを可視化することによるキャリアパスの透明化とモチベーションの向上、客観的な基準に基づく公平な評価と処遇による納得感の確保、更には個人の実力向上に応じて柔軟に昇給・昇格を行うことによる中長期的な視点に立った計画的な人材開発を実現し、従業員の自律的な成長を後押しすることで組織全体のパフォーマンスの最大化を図っております。

　当社の人材戦略は、以下の柱に基づき推進してまいります。

１．多様な人材の確保と活躍推進

　当社は、人物本位の基本方針のもと、性別、年齢等の属性に捉われない公正な選考を実施し、優秀な人材の確保及び継続的な育成に努めております。新卒採用及びキャリア採用の双方を積極的に推進するとともに、人材の登用においても属性を問わず、能力と実績に基づく評価を徹底しております。また、多様な人材がその能力を発揮できる職場環境の構築を重要課題と位置づけ、具体的には、仕事と育児の両立支援を強化し、男女を問わず育児休業の取得促進や女性の役職登用を推進しております。更に、当社事業拠点の地域特性を鑑み、外国人材の採用を順次拡大しております。就業環境の整備のみならず、業務に対するモチベーションの向上を図る各種施策を実施し、多様な人材が安心かつ意欲的に就業できる、包摂的（インクルーシブ）な組織風土の醸成に尽力しております。

２．戦略的な人材育成と能力開発

　当社は、激変する事業環境に迅速に対応し、企業の持続的な成長と企業価値の向上を実現するため、組織の中核を担う次世代リーダーの育成と従業員の士気向上を重要課題として位置づけ、その具体的な施策として、各階層に応じた実践的な教育を継続的に実施しております。中堅社員を対象とした長期研修においては、専門能力の習得に加え、多角的な視点に基づく課題解決能力や論理的思考力の醸成を図り、また、管理職向けの研修においては、リーダーシップ及び組織のパフォーマンスの強化に資するマネジメント能力、及び戦略的思考の向上に主眼に置いた研修を実施しております。これら人材育成投資を通じて、従業員一人ひとりの自律的なキャリア形成とエンゲージメントの向上を促し、より強固な人材基盤を確立してまいります。

３．働きがいのある職場環境の整備とエンゲージメント向上

　当社は、従業員一人ひとりが心身ともに健康で、持てる能力を最大限に発揮できる環境こそが企業の持続的成長の源泉であるとの認識のもと、多角的な観点から人事諸制度を設計・運用しております。具体的には、風通しの良い企業風土の醸成、安心・安全な職場環境の整備、柔軟な働き方を支えるワーク・ライフ・バランスの推進、自律的なキャリア構築に向けた能力開発の促進、並びに生活基盤の安定に向けた包括的な支援を展開しております。また、組織内の連携強化を目的として、Web社内報を活用した積極的な情報発信を行っており、経営陣のメッセージや各部門の取り組みをタイムリーに共有することで、社内コミュニケーションの活性化と相互理解を深め、心理的安全性が高く一体感のある企業風土の醸成を推進しております。更に、労働市場における採用競争力の強化及び人材の定着率（リテンション）向上を重要課題と捉え、働きがいと働きやすさの両立を目指した改善を進めており、その一環として、年間休日数の増加や各種手当の見直しといった、処遇改善施策を講じており、組織全体のエンゲージメント向上に努めております。

（２）【従業員の状況】

① 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は[　]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．60歳定年制度を採用しております。ただし、本人が希望する場合には、嘱託として採用しております。

４．全社（共通）等として記載されている従業員数は、本社管理部門に所属しているものであります。

② 労働組合の状況

　当社には、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

③ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）サステナビリティの基本方針

当社は、社是である「真実と努力」及び「行持報恩」を基本理念とし、すべてのステークホルダーからの信頼を得る、事業の創生及び構築を基本姿勢としております。また、「顧客に最大の満足と安心」を品質方針とし、顧客ニーズに即応した快適な商品の創造・供給に注力しております。更に、「地球環境との共生」をテーマに環境マネジメントシステムを構築し、積極的な事業展開を推進しております。

これらの取り組みを通じて、持続可能な社会の実現及び企業価値の最大化に向け、引き続き邁進してまいります。

① ガバナンス体制

事業活動においてサステナビリティマネジメントを推進するにあたり、当社はサステナビリティの基本方針に基づき、以下の方針及び体制を定め、かかる活動を推進しております。

ガバナンスにおいては、当該事項の担当部門又は内部統制を管掌するインターナルコントロール委員会並びにコンプライアンスを管掌する企業倫理委員会から、執行役員会に報告され、そのなかでも重要な内容は取締役会において報告され、協議しております。また、独立役員を含む社外取締役、社外監査役のみの会合を通じ、それぞれの専門的かつ独立的見地からの経営に対する提案を行うなど、より健全なガバナンス体制へと強化する施策を進めております。

② リスク管理

当社は、事業継続及び経営目標の達成に影響を及ぼすリスクを適切に管理するため、「リスク管理規程」を制定し、損失の最小化を図るとともに、企業の社会的責任を全うし、信用維持に努めております。リスク管理の手法としては、リスク事象を分類の上、各リスクの予見及び災害・事故等、具現化したリスクへの検証・対応を所掌する管掌機関を定め、各委員会又は会議体の決定に基づき対策を講じ、その進捗を適宜確認しております。

近年は、気候変動に伴う風水害の激甚化に備えた対応や、防災意識の啓発にも注力しており、防災訓練等を通じた従業員教育を実施しております。

また、大規模災害等により事業継続に重大な支障を来すおそれがある場合には、社長を最高責任者とする全社緊急対策本部を設置し、あわせて部門単位で部門緊急対策本部を編成、緊急連絡メールシステムの整備等により、初動遅延の防止を図る体制（事業継続計画（BCP）に基づく対応）を構築しております。全社緊急対策本部は、情報の収集・分析、対策の決定・指示、関係機関との連絡・連携を担い、一方で部門緊急対策本部は、所管インフラや建屋・設備の復旧、並びに生産再開に向けたマニュアルの策定と体制整備を行い、早期復旧を可能とする体制を整備しております。

(2）重要なサステナビリティ項目

① 地球環境問題への取組

地球温暖化をはじめとする環境問題への意識が高まる中、温室効果ガス削減及びカーボンニュートラル実現に向け、木造化・木質化によるCO₂の長期固定化が国策として推進されています。東京2020オリンピックに続き、大阪・関西万博においても木材利用が進展しており、こうした動きは大規模イベントや商業施設に留まらず、行政庁舎、学校、介護施設、物流倉庫など非住宅分野全般で木材需要が拡大しています。一方で、建築現場における大工職人の減少・高齢化も進行しており、省施工化は環境面のみならず社会的課題となっています。

このような環境下、当社は木材利用促進及び省施工化対応分野において、自社の差別化と提案力を発揮できると考え、ウッドファースト時代を見据えた木材利用促進や、省エネルギー住宅対応など社会課題解決に資する取り組みを推進しております。具体的施策としては、省力化・産業廃棄物削減・省エネルギーに貢献する製品として「NEO SMART PANEL」の展開、及び既存製品である完全プレカット階段「エコプレ」の拡充、木質化を推進する市場ニーズの具現化に資する取り組みを進めております。

また、環境マネジメントに関しては、ISO14001に基づく事業活動を通じ、電力使用量・CO₂排出量・産業廃棄物処理量・環境法令遵守状況を適切に管理し、リスク低減に努めています。加えて、太陽光発電設備の拡充などサステナブルエネルギー供給に向けた取り組みも継続してまいります。

② 人的資本及び多様性

当社は、社是及びコーポレートスローガンに基づく、社会・環境への貢献を企業理念として掲げ、向上心と挑戦意欲の醸成、高い倫理観の涵養を人事施策の根幹に据えております。これらの価値観・行動指針を明示した「seven philosophy（社員手帳）」を全従業員に配布し、意識の共有及び浸透を図っております。

人事制度においては、風通しの良い企業風土の醸成、職場環境の整備、ワーク・ライフ・バランスの推進及び健康・能力開発の促進、更には生活基盤の支援といった観点から制度設計・運用を行っております。

人材育成に関しては、中堅社員を対象とする長期研修や、管理職向けの定期研修を通じて、組織の中核を担う人材の育成と士気の向上に取り組んでいます。加えて、Web社内報による情報発信や職場または部門の垣根を超えた懇親の機会促進等を通じて、社内コミュニケーションの活性化及び企業風土の醸成を推進しております。

採用・登用においては、人物本位の方針のもと属性にとらわれない公正な選考を実施しております。仕事と育児の両立支援や女性活躍推進にも注力しており、「岐阜県ワーク・ライフ・バランス推進企業」に登録しているほか、男女問わず育児休業取得の促進や役職への登用における性別比率の均衡を目指しております。

また、採用・雇用環境の変化や地域特性を踏まえ、休日数の増加、賃金水準の見直し等の施策を講じ、採用力及び定着率の向上を図っております。外国人労働者の受入体制整備も進めており、多様な人材が安心して就業できる職場環境の構築を継続しております。

なお、当社では、上記において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次の通りであります。

(3）持続可能な開発目標の達成に向けた取組

当社は、「SDGs（持続可能な開発目標）」の達成に向けた取組みを強化するために、2022年１月に「SDGs宣言」し、持続可能な社会の実現に向けた活動について組織全体で共通認識を持ち、その解決に向け活動に取り組んでおります。

（ＥＳＧの取り組みによるＳＤＧｓへの貢献）

　なお、当社のサステナビリティへの取り組みの詳細につきましては当社ホームページをご参照ください。

　https://www.seven-gr.co.jp/sustainability/