きもと

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)  従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は[ ]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は[ ]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

当社グループには労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のコーポレートガバナンスの一環としてサステナビリティの視点を取り入れており、特に環境課題および人的資本をはじめとする社会課題を重要な経営課題として認識しております。環境・社会・ガバナンスを重視したESG経営を推進し、「つながる”すべてのモノ”が環境にやさしくあるために　私たちのノウハウで貢献する未来」をスローガンとして掲げ、100年のその先も成長し続ける企業を目指して世の中に貢献してまいります。
　なお、本記載には将来に関する事項が含まれており、当社グループが当連結会計年度末現在で合理的と考える前提に基づいておりますが、実際の結果はさまざまな要因により異なる可能性があります。

① ガバナンス

国際情勢や社会環境が大きく変化し、これまでにも増して環境への意識が高まり、KIMOTOグループを取り巻く環境も日々変化しております。このような急速に変化し続ける事業環境に即応し、安定的な成長を実現するため、多様性に対応した取締役会を中心に体制を構築しております。当社では、招集通知にて公表しているスキルマトリックスに基づき、持続的成長に必要不可欠と考える分野に関する知見・経験を有する人材を取締役として選任しております。特にサステナビリティ分野については、環境・社会・ガバナンスに関する経営上の重要課題を適切に評価・監督できるよう、これらのスキルを有する取締役が取締役会に参画しており、サステナビリティ経営の実効性を高めております。

経営基盤を強化し、事業機会の拡大と課題の解決を推進するとともに、長期的な社会・環境の変化に伴うサステナビリティに関する取り組みについても、課題を考慮した経営を行うため、取締役会において各管轄の取締役より適宜活動内容の報告を行い、取り組みの推進を図っております。加えて、重要な課題については中期経営計画においても重要課題として位置づけ、対応策の検討および推進に取り組んでおります。
　さらに、人的資本については持続的な企業価値向上の中核と位置付けており、新人事制度の導入に向けた検討段階から取締役会において継続的に議論を行ってまいりました。今後も制度運用状況を含めた人的資本戦略の進捗について定期的に確認し、実効性の向上を図ってまいります。

② 戦略

新たな技術とワークフロー改革

当社は、環境負荷の一層の低減、高付加価値製品の開発、生産性の向上を実現することを目指し、新たな技術への挑戦とワークフロー改革を推進しております。

製品開発においては、基材を必要としない高機能性液製品の開発や、リサイクルPET・植物由来のPETへの転換、さらに特長ある高付加価値基材を用いた新製品開発に注力しております。これらの製品は、用途の拡大が見込まれるとともに、環境意識の高まりを背景に市場ニーズの拡大が期待されており、当社にとって新たな事業機会の創出や新規市場への展開につながるものと考えております。

製造方法においては、溶剤を必要としないサンドブラスト技術の積極的な活用や、多くの溶剤を要する接触塗工から非接触塗工への転換、無溶剤処方をはじめとする環境配慮型技術への取り組みにより、より環境負荷の少ない製造プロセスの実現を目指してまいります。

これにより、有機溶剤の使用量削減や廃棄物の削減を図るとともに、化学物質規制や環境基準への対応力を高め、グローバル市場における取引の継続・拡大を目指してまいります。

さらに、新たな組織体制のもと、これまで別々に展開してきた高機能材料事業とデジタルツイン事業の開発・生産機能を統合し、両分野の知見を融合することで、当社の技術基盤を一層強化してまいります。これにより、高機能材料事業の生産現場におけるDXの取り組みを加速し、生産性向上および製造プロセスの高度化につなげるとともに、紙資源の削減、設備稼働の可視化・効率化、温室効果ガス排出量の可視化を推進してまいります。あわせて、全世界の開発テーマを共有し、研究開発体制の強化と開発プロセスの高度化を進めることで、新製品創出力を一層高め、市場変化を捉えた迅速な製品展開につなげてまいります。

当社では日本と連結子会社のKIMOTO TECH, INC.（米国）との連携を強化しており、両拠点間で製品の開発体制や新製品の立ち上げを相互にフォローできる体制の構築を進めております。これにより、開発・生産活動の柔軟性と対応力が高まり、開発・生産体制のさらなる強化と地理的分散によるリスクの低減につながっております。
　これらの取り組みは、第６次中期経営計画における環境負荷低減と事業成長の両立を実現するための重要施策として位置付けております。

サプライチェーンにおいても、当社は社会的責任を果たす企業として、持続可能な調達活動の重要性を認識しており、サステナブル調達の考え方に基づき、お取引先様にご理解とご協力をいただけるよう働きかけを行っております。加えて、より柔軟で環境負荷低減につながる業務体制の構築を目指し、DXを積極的に推進しております。これにより、業務効率化と環境負荷低減の両立を図るとともに、サプライチェーン全体の最適化を進めております。
　今後は、当社およびサプライチェーン全体における温室効果ガス排出量の算出・可視化に取り組むとともに、これらのデータを活用することにより、加速する世界的な環境規制への対応を進めてまいります。

人材の育成及び社内環境整備に関する方針

ワークフロー改革の進展により、世界中どこにいても業務を遂行できる環境が整っております。当社は、第６次中期経営計画の達成に向け、イノベーションの源泉である「人財」の活躍が不可欠であると考えております。従業員一人ひとりの成長と当社の成長を連動させ、自律的に挑戦できる自律分散型組織への変革を推進しております。一方で、人事制度については従来の仕組みを基本として運用しておりましたが、当社が目指す自律分散型組織の実現に向け、従業員一人ひとりが気持ちよく前向きに働ける柔軟かつ公正な制度の構築を進めております。これに関連し、当社においては2026年４月より新人事制度を導入しておりますが、現時点ではグループ全体への展開には至っておらず、今後、グローバルに展開する当社グループ会社への適用に向けた検討を進めてまいります。
　また、人材育成については当社独自の研修制度を通じて、急激に変化する経営環境に対応し、活躍できるスキルと視野を持つ人材の育成に注力しております。加えて、当期においてはグループ会社の従業員も含めた次世代リーダー育成セミナーを実施するなど、グローバルでの人材育成にも取り組んでおります。さらに、従業員が様々な業務に携わり能力を発揮できるよう、定期的なジョブローテーションを実施するとともに、環境変化により生じる新たな業務やそれらに伴う人員配置にも柔軟に対応できるよう、組織を横断できるフラットな体制を整えております。働きやすい環境づくりにも継続的に取り組んでおり、３ヶ月間で勤務時間を調整可能とする「３ヶ月フレックス制度」やコアタイムなしの「スーパーフレックス制度」、在宅勤務制度など、多様な働き方に対応する制度を整備しております。

加えて、女性役員・女性管理職・外国籍管理職の登用など、多様性の確保にも積極的に取り組んでおり、今後も国籍、学歴、性別、年齢の壁を超え、すべての従業員が活躍できる環境の実現を目指してまいります。
　なお、上記の人材戦略および職場環境に関する取り組みは、現時点では主として当社単体において実施しているものであり、連結子会社への展開は限定的ではありますが、今後、グループ全体での人的資本戦略の共有および展開を検討してまいります。

③ リスク管理

当社は、気候変動への対応や多様性の尊重をはじめとする社会的課題に関して、それらが企業活動にもたらすさまざまなリスクおよび機会を認識しております。これらに対して、各部門がそれぞれの業務特性に応じて対応を行っており、事業継続と持続的な成長を両立させるための取り組みを進めております。気候変動がもたらすリスクについては、災害リスクと制度対応リスクの両方に対し把握と対応に努めております。災害リスクとしては、豪雨や洪水、猛暑等の自然災害が当社およびサプライチェーンに及ぼす影響を想定し、災害対策や事業継続対応の強化を進めております。また、制度対応リスクとしては、環境規制の強化や炭素税の導入などによるコスト増加が事業に与える影響を注視し、再生可能エネルギーの活用や温室効果ガス排出量の削減など、段階的な対応を進めております。さらに、環境配慮型製品の開発や、生産活動における廃棄物の削減といった対応策を検討・実施し、環境変化に応じて事業計画の見直しを適宜行い、柔軟に対応できる体制の構築に努めてまいります。また、人的資本に関しては、自律的な人材の育成やエンゲージメントの低下が事業成長に与える影響を重要なリスクと認識し、新人事制度の導入や各種人材施策を通じて対応してまいります。

④ 指標及び目標

当社はつながるすべてのモノが環境にやさしくある社会の実現に向け、サステナブルな価値創出を推進しております。第６次中期経営計画においては、化学・デジタル・ノウハウを融合させることで環境負荷低減と事業成長の両立を図り、持続可能な社会への貢献を目指しております。環境面においては、カーボンニュートラル実現に向けた取り組みを推進しており、2028年３月期までにCO2排出量を65%削減（2013年度比）する目標を掲げております。環境配慮型材料の活用、溶剤使用料の低減、再生可能エネルギーの活用拡大および3Rの推進に取り組むとともに、工場DXや生産の効率化を通じて環境負荷低減に取り組んでおります。また、サプライチェーン全体での排出量の把握に向けた体制整備についても継続的に推進してまいります。

人的資本に関する取り組みは、現時点では当社単体において実施しており、連結グループ全体で統一された取り組みは行っておりません。そのため、本項では当社単体における指標および目標を記載いたします。今後は、グループ全体での展開および開示についても検討を進めてまいります。

当社では、女性の活躍推進および多様性の確保に向けた取り組みを進めております。2026年３月末時点における実績は、女性管理職比率は21.7％、役員に占める女性の比率は27.3％となっております。また、女性の育児休業取得率については100％を維持する結果となりました。一方、男性の育児休業取得率は0％であったことから、育児と仕事の両立支援として、男性の育児休業取得率を50％以上への向上を目指してまいります。人材育成面では、従業員のキャリア形成を支援するため、キャリアアップに関する研修への参加率を男女ともに70％以上とすることを目標に掲げております。なお、2026年３月末時点における実績は、男性99％、女性100％となっております。加えて、第６次中期経営計画に基づき、IT・DX人材の育成やグローバル研修の拡充、新人事制度の導入を通じた人材基盤の強化を進めております。また、多様な人材が能力を最大限発揮できる環境の整備にも取り組んでおります。具体的には、コアタイムを設けないスーパーフレックス制度や看護・介護休暇制度の導入に加え、多様な人材の登用を進めております。これらの取り組みを通じ、国籍、学歴、性別、年齢を問わずすべての従業員が活躍できる環境づくりを推進しております。環境・人的資本両面からの持続可能な企業経営の実現を目指してまいります。