リーガルコーポレーション

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人材戦略に関する基本方針、給与その他の給付の構成要素と決定基準、決定プロセスと評価の仕組み等については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(2) 戦略」に記載しているため、当該箇所をご参照ください。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １. 従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除いた就業人員数であります。

２. 従業員数欄の (外書) は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３. 臨時従業員には、パートタイマー及び契約社員を含み、派遣社員を除いております。

４. 全社 (共通) は、人事、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

５. 当社の連結子会社であるチヨダシューズ株式会社の操業停止に伴い、靴小売事業・靴卸売事業 (生産関連等) の臨時従業員数を含む従業員数が63名減少しております。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １. 従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２. 従業員数欄の (外書) は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３. 臨時従業員には、パートタイマー及び契約社員を含み、派遣社員を除いております。

４. 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５. 全社 (共通) は、人事、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

③ 労働組合の状況

当社グループには、2026年３月31日現在、リーガル系労働組合総連合 (上部団体なし、組合員 119名) 、ＲＥＧＡＬニッカ労働組合 (上部団体なし、組合員 270名) 及びＵＡゼンセンリーガル労働組合 (組合員 112名) が組織されております。

なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　ア　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号) の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号) の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号) 第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３. 男女同一の賃金制度を適用しており、同等級内において共通の処遇を行っております。また、人事評価に関しても男女共通の基準で実施しており、人事制度上の男女間の差異は設けておりません。現在生じている格差は年齢構成、管理職比率、育児短時間勤務による労働時間の違いによるものであります。

　イ 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号) の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号) の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号) 第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女同一の賃金制度を適用しており、同等級内において共通の処遇を行っております。また、人事評価に関しても男女共通の基準で実施しており、人事制度上の男女間の差異は設けておりません。現在生じている格差は年齢構成、管理職比率、育児短時間勤務による労働時間の違いによるものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループは“「ずっといい」を創造する” というミッションのもと、様々な事業活動を推進しております。持続可能な社会実現への貢献と中長期的な企業価値の向上が重要な経営課題であるとの認識から「サステナビリティ方針」を制定し、重要課題  (マテリアリティ) に対する取り組みを管理、推進するために代表取締役社長を委員長とした「サステナビリティ委員会」、及び各事業本部から選出された社員が参加する「サステナビリティ推進会議」を設置しております。

① サステナビリティ方針

「当社および当社グループ各社は、全ての企業活動が、豊かな自然の環境と人々の生活の上に成り立っていることを認識し、ステークホルダーと共に成長・共創することにより、豊かで持続可能な社会の実現を目指します」

② 推進体制

(a) 取締役会

取締役会は、サステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監督に対する責任と権限を有しております。

取締役会は、サステナビリティ委員会で協議・審議された内容の報告を受け、当社グループのサステナビリティ全般に関するリスク及び機会への対応方針及び実行計画等についての監督を行います。

(b) サステナビリティ委員会

当社グループ全体のサステナビリティ方針に基づき、重要課題 (マテリアリティ) の特定、推進方針、進捗管理、情報開示に関する事項などの審議を行います。当社グループの事業内容、事業環境の変化に応じて、重要課題等は適宜見直しを行います。当委員会は、代表取締役社長が委員長を務め、常勤取締役で構成され、社外取締役、監査役はオブザーバーとして参加します。

(c) サステナビリティ推進会議

取締役・執行役員が重要課題 (マテリアリティ) ごとの部会を担当し、各事業本部から選出された社員が活動の中心となり、実務レベルのサステナビリティ推進について自律的に課題解決に取り組みます。

(2) 戦略

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

① 人材戦略に関する基本方針

当社グループは、事業ミッションである“「ずっといい」を創造する”のもと、人的資本経営において「創造・挑戦・多様性」を重視した人事制度への転換と「組織の持続的成長を担う」人材の育成を進め、多様な人材が成長・活躍する自律的かつ機動的な組織づくりに向けた取り組みを行ってまいります。2026年度においては、「戦略的人材ポートフォリオの確立とデジタル基盤の構築による、変革の完遂」を人的資本戦略のテーマとして掲げ、施策を推進してまいります。

② 給与その他の給付の構成要素と決定基準

従業員の給与等は、主に以下の要素によって構成しています。

・基本給 (固定報酬)： 当会社における基本給は、「基礎給」と「成果給」、「調整給」から構成されます。従業員の職務遂行能力 (資格等級) 及び成果により、報酬水準を総合的に勘案して決定しています。

・業績連動賞与 (短期インセンティブ)： 会社業績 (連結営業利益の達成度等) 及び個人の目標達成度に基づいて年２回支給し、成果に対して適正に報いる仕組みとしています。

・その他の給付 (福利厚生)： 従業員の自律的なキャリア形成やウェルビーイング向上を目的とし、資格取得奨励制度による報奨金支給及び多様な働き方を支援するための制度を設けています。

※ なお、当該基準は提出会社のものでありますが、主要な連結子会社においてもそれに準じた人事報酬制度を運用しています。

③ 決定プロセスと評価の仕組み

給与・賞与の具体的な決定にあたっては、評価の透明性と公平性を担保するため、目標管理制度 (ＭＢＯ) およびコンピテンシー評価に基づき各評価時期ごとに上長との面談を実施しています。最終的な評価は、部門横断的な評価会議における調整を経て決定しています。

④ 労働力の確保・定着

採用においては新卒採用強化とともに、中途採用にも注力することで採用活動を通年化し、更にその定着化への取り組みも強化し長期雇用を実現する制度設計を構築することで、従業員が長く活躍できる環境づくりも行ってまいります。

また、多様性を取り入れて組織を活性化するため、グループ人材のキャリアマップを柔軟にし、グループ内の人材交流を活発にして、従業員が活躍できる場の拡大に努めています。

⑤ 多様な社員が活躍できる環境整備

多様な人材が活躍するための施策として、テレワーク制度の拡充、時間単位有給休暇制度、副業制度を導入し、働く場所や時間の柔軟性確保など、多様な働き方に取り組んでいます。

就業時間管理の徹底、効率化の推進等により長時間労働の削減に努めております。育児・介護の両立支援については、短時間正社員制度、時差出勤、育児休業中の従業員への社内情報の定期配信によるフォロー、短時間勤務制度の拡充、カムバック制度対象者の制限撤廃等、長く働き続けられる社内環境整備に積極的に取り組んでおります。

⑥ 社員の成長を促進する育成基盤構築

就労環境の変化により、従業員一人ひとりが従来以上に自身のキャリアや成長を自律的に捉え、自らの意思で選択し役割を果たしていくことが求められます。会社は個々のキャリア開発に対し公平性と透明性をもって支援し、組織の活性化に努めると共に、自ら成長する意欲と学び合う風土の醸成を通じて持続的な成長につなげていきます。

多様な人材が自律的にキャリアを築き成長するための支援として、「キャリア研修」の実施やリスキリングを促す「資格取得奨励制度」、「e-Learningシステム」を導人しています。

また、ビジネスパーソンとして持つべきスキル・マインドの習得、ＩＴ・データリテラシーの向上、製造の現場から店舗までの業務理解の促進、提供サービス価値の向上およびお客様対応力強化のための研修プログラムの整備・実施等様々な取り組みを行い、個人と組織の成長を促しています。

更に、優秀な人材の早期昇格・管理職登用、または社内プロジェクトへの参画機会の提供や研修の実施等により、将来にわたって活躍できる人材のマネジメント力や全体視点の醸成を行っています。

(3) リスク管理

サステナビリティ推進会議を設置し、実務レベルでのサステナビリティ推進について自律的に取り組みます。「循環型社会の実現」、「持続可能なサプライチェーンの構築」、「気候変動への対応」、「一人ひとりが活躍できる環境整備と人材育成」、「地域社会への貢献」の５つの重要課題 (マテリアリティ) からなる部会を取締役・執行役員が担当し、各事業本部から選出された社員が活動の中心となり、実務レベルのサステナビリティ推進について自律的に問題解決に取り組みます。

取締役会で審議のうえ決議されたマテリアリティに、サステナビリティ委員会がリスク管理を行い、取締役会へ報告します。

(4) 指標及び目標

(人的資本に関する指標及び目標)

当社グループでは、「男性社員の育児休業取得率 100%」を目標に掲げ、男性社員の積極的な育児参加を推進しています。

当社および当社の主要な連結子会社であります株式会社リーガル販売ならびに株式会社リーガルリテールにおいて、女性管理職の積極的な登用を推進しており、本社においては女性管理職比率を2028年２月期までに15％に引き上げることを掲げております。