ウェーブロックホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループでは、人は財産であるとの考えから、本報告書では「人財」と表記しております。

　当社グループの人財戦略は、中期経営計画2026において、事業・機能単位での製販一体経営の推進と持続的な企業価値向上に向け、人的資本を重要な経営資源と位置づけ、「従業員エンゲージメントの向上」を中核指標の一つとして各種施策を推進しております。

　また、変化の大きい経営環境において、従業員一人ひとりが主体的かつ自律的に行動する「自走型の組織文化」の醸成を重要課題と認識しております。

　当社は以下の方針に基づき人財戦略を推進しております。

① エンゲージメントを軸とした組織力の強化

　当社はエンゲージメントスコア^※を経営指標として管理し、中長期的なエンゲージメント水準の向上を目標としております。従業員サーベイの継続的な実施および改善活動を通じて、従業員と会社との信頼関係の向上ならびに組織生産性の向上を図っております。

② 人的投資の三位一体推進（育成・健康・報酬）

　人財育成、健康経営および報酬還元を三本柱として推進し、従業員の成長と企業成長の好循環の実現を目指しております。

　当社は、従業員の健康を人的資本の基盤と位置づけ、各種健診の拡充、メンタルヘルス対策、疾病の早期発見を目的としたオプション健診費用の補助等、健康増進施策を実施しております。

　これらの取組が評価され、前年に引き続き「健康経営優良法人2026」の認定を取得しております。

　なお、2026年４月より国内主要生産拠点における年間休日数を122日に統一し、働きやすい職場環境の整備を推進しております。

③ 多様な働き方の推進

　ハイブリッドワーク、フレックスタイム制度、時間単位年次有給休暇制度等を活用し、生産性向上と働きやすさの両立を図り、人財の確保・定着につなげております。

　また、当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額および内容については、人的資本への投資の重要な施策の一つとして、企業価値向上との連動および人財確保における競争力の観点から、グループ業績および個人・組織の成果を総合的に勘案し、以下の方針に基づき決定しております。

　第一に、業績連動性の確保です。

　報酬はグループ業績および個人・組織の成果を勘案して決定しております。

　第二に、人的投資としての賃上げ方針です。

　当社は人への投資を重視し、近年、物価動向、労働市場環境および企業業績等を総合的に勘案しながら、継続的な賃金改善に取り組んでおります。

　第三に、成果に応じた賞与制度です。

　職務・役割・成果に応じた賞与設計としております。

　第四に、公正性の確保です。

　等級制度および評価制度に基づき、役割・能力・成果に応じた処遇を行っております。

　第五に、中長期的視点での人財投資です。

　教育投資や健康投資を通じて、持続的な企業価値向上に資する人財基盤を構築しております。

　加えて、人財情報の一元管理を通じた適材適所の配置、人財育成施策の高度化および次世代経営人財の育成に取り組んでおります。

※（株）リンクアンドモチベーション社のサーベイによるエンゲージメントスコア

（２）【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門の従業員であります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門の従業員であります。

(3)最大人員会社の状況

ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

(4）労働組合の状況

　（株）イノベックスについては、2020年４月１日付で吸収合併したダイオ化成（株）が1961年に結成したダイオ化成労働組合（ＵＡゼンセン所属）を承継しており、組合員数は81人であります。（株）イノベックスにおいて、経営者と従業員は良好な関係を維持しており、特記すべき事項はありません。当社および上記以外の当社の関係会社には労働組合はありません。

(5）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．管理職に占める女性従業員の割合については、当社から社外への出向者は除き、他社から当社への出向者を含んでおります。

４．従業員の男女の賃金差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。

５．従業員の男女の賃金差異については、対象となる女性パート・有期従業員はおりません。

②　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．管理職に占める女性従業員の割合については、当該連結子会社から社外への出向者は除き、他社から当該連結子会社への出向者を含んでおります。

４．従業員の男女の賃金差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。

５．従業員の男女の賃金差異のパート従業員については、フルタイム従業員の所定労働時間（８時間／日）を基に人員数の換算を行っております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループの事業領域は、石油化学由来の樹脂製品を、日本国内の建築・住宅・農業分野に展開することを主としております。この業界においては、昨今の気候変動や海洋プラスチック問題などを背景に、石油化学由来製品の使用量の削減が喫緊の課題として進められており、この課題に対して積極的に対応していくことが、当社グループの収益機会につながる重要な企業価値向上施策であると認識しております。その上で、新規領域へのチャレンジとして、環境関連ビジネスの取り組み強化を柱として掲げ、地中熱ビジネスの取組や環境対応素材製品の開発、環境規制の強化に応じた世界的な自動車のＥＶ化進展に対応した製品の強化を推進しています。

　また、当社グループは、持続的な企業価値向上の実現に向けて、人的資本を重要な経営資源の一つと位置づけております。人財の育成・活用および働きやすい職場環境の整備を通じて、従業員一人ひとりの能力を最大限に発揮できる組織基盤の構築を進め、中長期的な成長につなげてまいります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループにおいては、前述のとおり、気候変動関連を含むサステナビリティを巡る課題をリスクおよび収益機会として捉えており、企業統治の体制の下で、代表取締役社長を中心に主要事業子会社社長と連携し、サステナビリティに係る課題、施策について、取締役会での議論、報告を行っております。企業統治の体制の詳細については、「４コーポレート・ガバナンスの状況等（１）コーポレート・ガバナンスの概要　②　企業統治の体制の概要および当該体制を採用する理由」をご参照ください。

　また、人財戦略については、代表取締役社長および主要事業子会社社長を委員とする「人財開発会議」を定期的に開催し、重要な組織体制の見直し、主要ポジションの配置・登用、重要人事施策の企画・実行状況等について審議・共有を行っております。

　加えて、タレントマネジメントシステムを活用し、グループ横断で人財情報を一元管理することで、適材適所の配置や次世代人財の育成に向けた人財マネジメントの高度化を進めております。

(2）戦略

　当社グループは、持続的な成長の実現に向け、人財の育成、多様な人財の活躍促進および働きやすい職場環境の整備を人財戦略の中核と位置づけております。その中でも、特に、人財育成を重要課題と位置づけ、人財開発部を中心に、教育研修の充実、人財採用の強化および組織開発施策を通じて、経営戦略と連動した人財戦略を推進しております。

①　人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針

a.従業員の成長を支援する

　当社は、人財こそが企業価値創造の源泉であると考え、従業員一人ひとりの成長が企業の成長につながると認識します。そのため、従業員が自己実現を果たし、スキルアップを図るための研修や教育プログラムを提供していきます。また、個人の興味や希望に合わせて、キャリアアップ支援も行います。

b.多様な人財を採用する

　異なる文化・背景・思考・経験を持つ人々から新しいアイディアを生み出すことができます。多様な人財を積極的に採用・育成し、その人財が活躍できる環境を整備していきます。

c.アイディアや意見を積極的に尊重する

　従業員一人ひとりの多様な価値観や知見を尊重し、それぞれの能力を最大限発揮できる環境整備に努めます。

　従業員のアイディアや思いを受け入れ、組織全体の意思決定やビジネス戦略に従業員の多様な視点を取り入れ、企業の成長につなげます。

d. フィードバックや評価の機会を設ける

　従業員の業務成果や行動に対して、適宜フィードバックを行い、成長につながる改善点や良い点を示します。また、定期的な評価制度を導入し、目標設定やキャリアプランの策定を支援します。

②　社内環境整備の方針

a.フレキシブルな働き方を推進する

　テレワークと出社を組み合わせたハイブリッドワーク、フレックスタイムや時間有休を利用した柔軟な働き方が選びやすい環境を整備しております。

b.前向きな失敗を肯定する文化の確立

　挑戦の過程における前向きな失敗を許容し、むしろ個人のキャリアの肥やしであり、企業の成長の源泉と考えます。失敗を恐れる風土ではなく、失敗から学び成長できる風土を醸成します。従業員が自由に意見を出し合える環境を整え、チャレンジ精神を促進します。これによって、従業員の成長やチームワークが向上し、企業の競争力を高めます。

ｃ.健康サポート

　「健康は従業員一人ひとりの幸せの基盤になる」という考え方のもと、従業員が毎日健康で安心した日常を送れることを目指し、健康経営に取り組んでおり、万が一の疾病に対する早期発見を目的として、がん検診や脳ドック等のオプション検査についても費用のサポートを行っております。健康経営の更なる推進を通じて、従業員の健康意識の向上と働く環境の改善に取り組んでまいります。

d.業績向上に資する報酬還元

　成果に応じた報酬制度を導入し、従業員のモチベーションを高めています。適切な報酬を通じて、従業員の成果を評価し、組織目標の達成に向けた意欲を促進していきます。

(3）リスク管理

　当社グループは、気候変動やサステナビリティ関連のリスクを包含した事業全般について想定される各種リスクについて、リスク管理規程を制定し、法務・コンプライアンス部にグループ全体のリスク管理体制の管理・統括を職掌させております。リスク管理体制の詳細については、『４コーポレート・ガバナンスの状況等（１）コーポレート・ガバナンスの概要③　企業統治に関するその他の事項b　リスク管理体制の整備の状況』をご参照ください。

(4）指標及び目標

　当社グループでは、上記「(2）戦略」において記載した、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針の実効性を評価する上で、従業員エンゲージメント・レーティングは重要な指標と考えています。従業員エンゲージメント・レーティングは、組織の健全性や生産性を評価するもので、従業員のモチベーションや満足度の高さを反映します。従業員の会社に対する共感・信頼・貢献意欲を示す重要な指標でもあり、人財戦略の指標や目標として考えることができます。

　当社グループでは、従業員エンゲージメントサーベイを定期的に実施し、結果を分析することで、人財育成や社内環境整備の改善につなげています。

当該指標に関する目標および実績は、次のとおりです。

※ （株）リンクアンドモチベーションの「モチベーションクラウド」によるエンゲージメント・レーティング。AAA〜DDの全11段階に分かれており、対象はウェーブロックグループ（国内）の全従業員。