ピジョン

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、パートタイマー、契約社員及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものです。

４．2024年度よりグローバルに情報開示の統一化を図るため、算出方法を一部変更し、従業員から契約社員を除外し、臨時従業員に含んでおります。

５．中国事業における臨時従業員数の増加の主な理由は、PIGEON MANUFACTURING(SHANGHAI)CO.,LTD.における59名の増加及びPIGEON INDUSTRIES(CHANGZHOU)CO.,LTD.における29名の増加によるものであります。

６．シンガポール事業における臨時従業員数の減少の主な理由は、PIGEON INDIA PVT.LTD.における40名の減少及びPT PIGEON INDONESIAにおける60名の減少によるものであります。

７．ランシノ事業における臨時従業員数の増加の主な理由は、LANSINOH LABORATORIES MEDICAL DEVICES DESIGN INDUSTRY AND COMMERCE LTD.CO.における53名の増加によるものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３．上記の従業員には出向社員（33人）は含まれておりません。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものです。

(3）労働組合の状況

当社の労働組合は1975年３月11日に結成され、「ピジョン従業員組合ひまわり会」と称し、2025年12月31日現在の組合員数は264人で、上部団体には加盟しておりません。

なお、会社と組合との関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、当連結会計年度における該当者がいないため、「－」で示しています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループでは、「社会価値」と「経済価値」の向上、その総和である「企業価値」の向上を図り、『社会の中でなくてはならない存在として存続し続けること』、これが当社のサステナビリティに関する基本的な考え方です。そして、当社はPigeon Sustainable Actionを掲げ、環境負荷を減らし、社会課題の解決を通じて、企業として持続的な成長を目指し取組を進めております。

Pigeon Sustainable Action

　私たちは、赤ちゃんをいつも真に見つめ続け、この世界をもっと赤ちゃんにやさしい場所にするために存在します。私たちは、赤ちゃんにやさしい未来をつくるため、事業活動を行うすべての国・地域において環境負荷を減らし、赤ちゃんとお母さんを取り巻く社会課題の解決をすること、新しいビジネスにも挑戦することで社会になくてはならない存在として持続的な成長を目指します。

　当社グループでは、中長期的に取り組むべき課題として、５つの重要課題（マテリアリティ）を設定しております。重要課題のうち、気候変動への対応をはじめとする環境負荷軽減については、長期的に取り組む必要があることから、Pigeon Green Action Planとして中長期の定量目標を定め、取り組んでおります。

　以下、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ

①ガバナンス

　当社グループでは、サステナビリティ委員会規程に基づき、代表取締役社長の下にサステナビリティ委員会を設置しております。代表取締役社長から委任された経営役員である人材・サステナビリティ戦略統括責任者(CHRO)を委員長とし、委員長から選任された経営役員、各事業セグメント（日本事業、中国事業、シンガポール事業、ランシノ事業）の責任者で構成しております。サステナビリティ委員会は、事業活動を通して持続可能な社会の発展に貢献し、企業価値の向上を実現するために当社グループが解決しなければならない重要課題（マテリアリティ）を特定し、重要課題（マテリアリティ）に基づく個別課題の設定、中長期の全社環境目標の設定、取組進捗のレビューを行っております。

　サステナビリティ関連リスクのうち、気候変動により頻発化と激甚化が予想される水害のように短期～中期的に顕在化する可能性が高く、かつ事業継続に直結する可能性のあるリスクに対しては、当社グループのリスクマネジメント対応を体系的に定めるリスクマネジメント方針、及びリスクマネジメント規程に基づき、代表取締役社長の下にGHOリスクマネジメント委員会を設置し、所管しております。代表取締役社長から委任された経営役員である経営戦略統括責任者(CSO)を委員長とし、委員長から選任された経営役員、各事業セグメントの責任者、リスクオーナーで構成しております。GHOリスクマネジメント委員会は、当社グループ各社のリスクの特定・評価（全社リスクアセスメント）を通して当社グループの短期～中期的なリスク情報を網羅的に収集、分析・評価し、対応策を検討・実施・モニタリングしております。

　サステナビリティ委員会（年２回以上開催）及びGHOリスクマネジメント委員会（年２回以上開催）における審議の結果と当社グループ全体の取組進捗状況を毎年取締役会に報告しており、取締役会はサステナビリティ委員会及びGHOリスクマネジメント委員会からの報告に基づき、当社グループのサステナビリティに関するリスク・機会を監督しております。

SBU：Strategic Business Unit

②戦略

　当社グループは、赤ちゃんにやさしい未来をつくるため、事業活動を行うすべての国・地域において、環境負荷を減らし、赤ちゃんとご家族を取り巻く社会課題を解決するとともに、事業競争力の弛まぬ強化に努めることで、社会になくてはならない存在として持続的な成長を目指しております。

（a）Pigeon ESG/SDGs基本方針

　当社グループでは、社員一人ひとりが大切にする企業理念として「Pigeon Group DNA・Pigeon Way」を設定しております。「Pigeon Group DNA」は「経営理念」「社是」で構成されており、ピジョンの核であり、この先も貫いていくものです。「Pigeon Way」は「存在意義」「Spirit」で構成されており、私たちが社会において存在する意味と全ての活動における“心”と“行動”の拠り所です。

　「Pigeon Group DNA・Pigeon Way」を体現し、持続可能な社会の発展に貢献する方針として「Pigeon ESG/SDGs基本方針」を設定しております。当社グループが解決しなければならない重要課題（マテリアリティ）や環境（E）・社会（S）・ガバナンス（G）の観点から持続可能なオペレーションを追求するとともに、商品やサービスの提供による新たな価値の創造により、SDGsに代表される社会課題の解決に貢献すべく事業活動を展開します。事業活動を通してステークホルダーとの信頼関係の構築に努め、総じて企業価値を向上させることで、持続可能な社会の発展に貢献していくことを目指しております。

「Pigeon ESG/SDGs基本方針」に基づく持続可能な社会の実現ストーリー

https://www.pigeon.co.jp/sustainability/policy/

（b）事業環境と当社グループの重要課題（マテリアリティ）

　当社グループにおいて大きな売上を占める日本や中国では、出生数の減少が続いており、昨今そのスピードが加速しました。その一方で、出生数の増加傾向がみられるアフリカ地域をはじめ、当社グループが進出していない市場は依然として多く、事業成長の余地があります。

　また、地球温暖化が進行する中で、各国政府が脱炭素社会の実現に向けてカーボンニュートラルを表明し、企業も脱炭素に向けた取組を進めることが要求されております。プラスチックの使用に関しても、各国で使い捨てに対する規制が強化され、サーキュラーエコノミーへの移行に向けた動きが加速しております。

　こうした地球環境課題への対応に加え、企業が持続的成長を果たしていく上では、人的資本に対する取組も不可欠な要素となっております。さらに、リスクマネジメントの観点からも、自社の社員のみならず、サプライチェーン全体に関わる全ての人々の人権に配慮した取組が期待されております。

　このような事業環境の中で、持続可能な社会の発展に貢献し、企業価値の向上を実現するために、当社が解決しなければならない重要課題として、「事業競争力とビジネス強靭化」、「環境負荷軽減」、「社会課題への貢献」、「存在意義実現のための人材・組織風土」、「強固な経営基盤の構築」を特定しております。これら重要課題ごとに目指すべき姿を明確にするとともに、その姿を実現するための課題を個別課題として具体化しております。そして、各事業ユニット及びグローバルヘッドオフィス（GHO）の各部門は、個別課題への取組計画を中期経営計画に組み込み、実行しております。

　第８次中期経営計画（FY2023-FY2025）における重要課題と個別課題

（c）環境負荷軽減に向けた長期目標「Pigeon Green Action Plan」

　温室効果ガスの累積、森林減少、土壌劣化、生物多様性の損失、水害・渇水、プラスチック汚染、地球の復元・浄化能力の劣化等、地球環境の悪化は進行しております。地球環境の悪化は社会と経済の不安定さを増大させるリスクがあります。

　当社グループは、明日生まれる赤ちゃんの未来にも豊かな地球を残すために長期的に環境問題に取り組むべく、「Pigeon Green Action Plan」を策定（2022年）し、事業活動に相対的に関連性が高い気候変動問題、プラスチック問題、生物多様性毀損にフォーカスし、「脱炭素社会」「循環型社会」そして「自然共生社会」の実現を目指した中長期の環境目標を設定しております。2024年には、脱炭素社会実現に向けさらに取組を進行すべくScope１～３GHG排出量の2030年目標を上方修正し、2025年４月、ピジョングループ温室効果ガス(GHG)排出量削減目標のうち、2030年のGHG排出量削減目標が科学的な根拠に基づいたSBT(science-based targets)目標としてSBTi^※に認定されました。

※SBTi（Science Based Targets initiative）は、CDP(カーボン・ディスクロージャー・プロジェクト)、国連グローバル・コンパクト(UNGC)、世界資源研究所（WRI）、世界自然保護基金（WWF）の４つの機関が共同で運営し、パリ協定目標達成に向け、企業に対して科学的根拠に基づいた温室効果ガスの排出削減目標を設定することを推進しております。

※B&C（ブックアンドクレーム）方式：RSPOにより認証された生産者が認証パーム（核）油の生産量に基づいて発行した認証クレジットを、最終利用者が購入することで、認証された持続可能なパーム（核）油の生産を支持する仕組み

（d）気候変動関連のリスク及び機会

　昨今、気候変動の影響が世界中で顕在化し、様々な自然災害によって人的被害や物理的損害をもたらしており、今後も自然災害の頻発化や激甚化が継続すると予想されております。こうした気候問題に対処するため、将来において、世界各国で政策変更や新規規制の導入、市場シフト・消費者の意識変化などの社会的変化が生じることが予想されます。このような変化の中でも当社グループが「赤ちゃんをいつも真に見つめ続け、この世界をもっと赤ちゃんにやさしい場所にします」という存在意義を実現し、社会になくてはならない存在として将来にわたって存続するためには、気候変動に関する問題を経営戦略や財務計画に影響を与える可能性があるリスクや機会として捉え、対応していくことが必要であると認識しております。このため、当社グループの主力商品である哺乳器・乳首、スキンケアビジネスを対象として気候関連リスク及び機会の財務影響分析を行いました。

Ⅰ　気候シナリオ分析

　当社グループは、様々な商品・サービスを世界90か国以上のお客様にお届けしております。気候シナリオを用いたリスク及び機会の分析を行うに当たり、まずは、中核ビジネスである日本事業及び中国事業における哺乳器・乳首、スキンケアの製造・販売ビジネスを分析対象としました。

　分析に用いたシナリオは、世界平均気温の上昇を工業化前と比べて1.5℃に抑えるため脱炭素化へ向けて進む世界（1.5℃シナリオ）と、炭素排出量が多く世界平均気温が工業化前よりも４℃上昇する世界（４℃シナリオ）の２つとし、2030年時点（物理的影響は2050年）の世界を以下のように想定しました。

Ⅱ　哺乳器・乳首、スキンケアビジネスにとってのリスク及び機会

[消費者市場の変化]

　当社の基幹商品である哺乳器・乳首は、これらを必要とする赤ちゃんにとっては気候状況や政策にかかわらず必須の育児用品ですが、４℃シナリオでは、気候環境の大きな変化（自然災害の頻発化と激甚化等）が予測されるため、赤ちゃんの未来に対する不安感などが出生数の減少要因の一つとなり、哺乳器・乳首の売上に影響する可能性があると考えております。

　1.5℃シナリオでは、消費者の倫理的選択嗜好が高くなることから、バリューチェーン全体で環境に配慮された商品、消費者への訴求といった商品戦略が重要になると考えております。

　1.5℃シナリオ及び４℃シナリオのいずれにおいても、気候が変化し、自然災害が現状よりも多発化することが予想されます。このため、高温化、多湿化、乾燥化に対応するための商品や、渇水時や水害による断水時に、従来商品よりも節水型であるもしくは水を使用せずに使用できる商品の需要が高まることが予想されます。

　当社グループは、未進出地域の開拓並びに既進出市場における高収益商品の哺乳器（広口哺乳器）・乳首の販売拡大等の戦略を実行することにより、哺乳器・乳首の売上高・利益の伸長を目指しております。スキンケア商品に関しては、スキンケアカテゴリの更なる成長に注力し、様々な商品機能に対する消費者のニーズを取り込んでおります。そして、商品の環境配慮については、Pigeon Green Action Planの実行を通じて、当社グループの拠点とサプライチェーンを含むバリューチェーン全体での低炭素化、商品パッケージにおける植物由来素材や再生素材の使用率向上に取り組んでおります。今後も消費者の環境配慮意識の高まりに応えて取り組んでまいります。

[政策・規制の変化]

　1.5℃シナリオでは脱炭素化へ向けた強い政策・規制が導入され、当社にとっては温室効果ガス排出量に炭素税が課されるもしくは排出量取引制度が適用されることにより、炭素税の支払いもしくは排出枠の購入コストが発生するリスクがあります。

　また、脱炭素政策の世界的強化が、購入電力、輸送運賃、パーム由来成分含有原材料、化石燃料由来プラスチック原料のそれぞれの価格の上昇、化石燃料由来プラスチックの使用を制限する規制をもたらすことが予想されます。これらは製造コストや開発コスト・設備投資の増加要因となる可能性があります。

　Pigeon Green Action Planに沿って温室効果ガス排出量を削減することは、カーボンプライシング制度が導入された場合の炭素税の支払額もしくは排出枠の購入費用の軽減につながります。プラスチックの使用に関連するリスクについては、Pigeon Green Action Planの中で掲げている「2030年までにパッケージ材の50％（重量比）を植物由来又は再生素材にする」という目標及び「2030年までに全てのパッケージをリユース、リサイクル又はコンポスト可能な設計にする」という目標へ向けた取組を進めることによって、化石燃料由来バージンプラスチックへの課税や使用の禁止、プラスチック製パッケージの回収・リサイクル義務による財務影響を軽減してまいります。

　他方、移行リスクがもたらす潜在的な財務影響の全てをPigeon Green Action Planの達成によって回避・軽減できるわけではないため、気候関連に起因した事業コストの増加に備える必要があると認識しております。他のコスト削減や高収益商品の比率拡大によって、増加したコストを事業全体で吸収することが第一であると考えておりますが、一部のコストは商品価格への転嫁によって消費者にも負担していただく可能性もあると考えております。そのためには、消費者とのコミュニケーションの中で、脱炭素の取組の意義と価値を消費者に伝え、脱炭素のためのコストを消費者が受容しやすくなる土壌づくりを能動的に行っていくことが必要だと考えております。

[自然災害の多発化]

　1.5℃シナリオ及び４℃シナリオのいずれにおいても、世界平均気温が現在よりも更に上昇することから、異常気象の発生頻度が高まり、水害、渇水、感染症拡大によるサプライチェーンや物流網の混乱と操業中断が予想されます。また、タイのバンコク近郊にある生産拠点は土地の海抜が低いため、将来的に海面上昇により慢性的に浸水する可能性があります。

　生産を安定的に行えるよう、原材料と生産品の在庫確保のほか、当社グループ内での生産拠点の一時的切り替えや主要原材料の２社購買などの対策をとっております。

　なお、気候関連リスク及び機会に関するガバナンス、潜在的な財務影響額、リスクマネジメント並びに指標・目標の詳細を「ピジョングループ TCFD Report 2025」において開示しておりますので、ご参照ください。https://www.pigeon.co.jp/sustainability/files/pdf/TCFDReport202512.pdf

③リスク管理

　サプライチェーンの寸断・混乱や水害による操業中断など、短期～中期的な時間軸での対応を必要とする事業上のサステナビリティリスクに関しては、リスクマネジメント活動の中でリスクの特定・分析評価（全社リスクアセスメント）を行い、重点リスクに対するアクションプランの検討と実施を行っております。各事業セグメント（日本事業、中国事業、シンガポール事業、ランシノ事業）は、リスクアセスメントとして、各事業セグメントにおいて発生する可能性があるリスク事象（事業リスク、財務リスク、ハザードリスク、コンプライアンスリスク）を洗い出し、各リスク事象の発生頻度と発生した場合に想定される損害の大きさに基づいてリスクの大きさを評価しております。事業セグメントの責任者及び各拠点の責任者は評価したリスクへの対応の要否と具体的な対応策、その実行計画を策定し、実行しております。当社グループ全体にとって重大なリスクであり、グループ全体として対応する必要があるサステナビリティリスクは、GHOリスクマネジメント委員会を中心としたマネジメントを行っております。

　当社グループのリスク管理体制については、「第４ 提出会社の状況 ４．コーポレート・ガバナンスの状況等（１）コーポレート・ガバナンスの概要　③企業統治に関するその他の事項」において開示している「リスク管理体制の整備の状況」もご参照ください。

　一方、気候関連のリスクや機会は長期的に発現することから、長期的な時間軸及び事業セグメントを横断した視点からの検討も必要となります。このため、当社では、リスクマネジメント活動とは別に、気候関連の長期的なリスク・機会の特定とシナリオ分析を行うプロセスを設け、社外のコンサルタントを交えて、関係部署と連携しながら、当社ビジネスに関わる長期的な気候関連のリスクと機会の特定及び財務影響の分析を行いました。分析に基づいて特定されたリスク及び機会のうち、短期・中期的にはリスクが顕在化する可能性が低いものの、長期的には顕在化する可能性が高く、かつ、当社グループの業績にネガティブな影響を与えうると判断した気候関連リスクについては、サステナビリティ委員会にて対応方針（軽減、移転、受容、コントロール）を審議しております。各事業セグメントは対応方針に基づいた具体的対応策を検討し、実行しております。

④指標及び目標

（a）温室効果ガス排出量の削減目標

　当社グループは、重要課題「環境負荷軽減」のうち脱炭素社会の実現に係るパフォーマンス指標として温室効果ガス排出量を設定し、排出量総量（絶対値）を削減する目標を掲げております。

（b）温室効果ガス排出量の実績

　当社グループの温室効果ガス排出量は次のとおりです。再生可能エネルギーの使用によるScope２温室効果ガス排出量の削減やサプライヤーとの協働によるScope３温室効果ガス排出量の削減などに今後も取り組んでまいります。

実績値の千t- CO2e以下を四捨五入し、記載しております。

Scope２はマーケットベースで排出量を算定しております。

温室効果ガス排出量削減以外の個別課題に対する取組の進捗は下記ウェブサイトをご覧ください。

https://www.pigeon.co.jp/sustainability/materiality/

Scope３温室効果ガス排出量のカテゴリ別排出量及び算定方法は下記ウェブサイトをご覧ください。2025年度実績値も同ウェブサイトで開示します。

https://www.pigeon.co.jp/sustainability/environment_top/co2/

(2）人的資本

　当社グループは、「赤ちゃんをいつも真に見つめ続け、この世界をもっと赤ちゃんにやさしい場所にします」という存在意義の下、事業活動を通して持続可能な社会の発展に貢献し、企業価値の向上に取り組んでおります。企業価値創造の最大の源泉は社員です。当社グループでは、社員を「人的資本」と位置づけ、当社グループに集う多様な社員一人ひとりが成長し、専門性を高められるよう支援し、自分らしく活躍できる環境を整えることで、社員と会社がともに成長する環境と風土をつくります。

①　人材ガバナンス

　当社グループは、人的資本戦略を取締役会のアジェンダの１つとして、人的資本戦略に関する議論、戦略の実行状況に関する監督とモニタリングを実施しております。2025年12月に2026年から開始する次期中期経営計画を実行する役員体制を改定し、当社グループの人材戦略を統括する人材・サステナビリティ戦略統括責任者(CHRO)を設置いたしました。社長や他のCxOと定期的に対話をし、経営戦略と連動した人材戦略の実行をリードしております。

　グローバルの人事チームの連携と共通の人事課題の解決、グローバルの人事施策の推進を図るため、各事業本部の人事部門代表者が参加する「People Strategy Leaders Meeting」を四半期ごとに開催しております。また、毎月グローバルヘッドオフィス(GHO)と各人事部門代表者との定例ミーティングを実施し、事業本部の人事課題のタイムリーな把握と解決に向けた取組の強化を実施しております。今後は、「People Strategy Leaders Meeting」を発展させ、グループ・グローバルの人材ガバナンスの向上に向けた取組を進めてまいります。

②　戦略

　当社グループは、Pigeon Group DNA、Pigeon Way、そしてその先にある赤ちゃんにやさしい未来像の実現に向け、中長期で取り組むべき５つの重要課題（マテリアリティ）を設定しております。その１つが「存在意義実現のための人材・組織風土醸成」であり、『「Pigeon Way」や「存在意義」に共感し、会社、組織、仕事に対して「誇り」と「自発的な貢献意欲」を持ち、多様な人材が自分らしく挑戦し、成長できる組織風土醸成』を実現するための取組を行っております。

　当社グループの存在意義は「赤ちゃんをいつも真に見つめ続け、この世界をもっと赤ちゃんにやさしい場所にします」です。この存在意義の実現のために策定する事業戦略の実行と計画達成に必要不可欠となる人材戦略の要諦は、社員一人ひとりのエンゲージメント向上にあると考えております。2025年に全事業ユニットで実施したエンゲージメントサーベイでは、この存在意義に高く共感している社員（５段階スコアで４または５を選択した社員）は87％～88％という高い結果となりました。存在意義に共感している社員一人ひとりが、当社グループの中で自分らしく挑戦し、活躍し、希望するキャリアを実現することでエンゲージメントが向上します。社員一人ひとりのエンゲージメントが向上することで事業戦略の達成確率が高まり、企業の経済価値と社会価値双方の向上並びにその先にある「赤ちゃんにやさしい未来」の実現につながります。

　価値創造の源泉の１つである人的資本をどのように活かし経済価値と社会価値の向上につなげていくか明示するため、価値創造ストーリー（人材版）を策定しております。重要課題（マテリアリティ）の解決のため「自己実現と成長できる働き甲斐のある会社」「人材への投資拡大」「DE＆I推進」及び「自分らしく挑戦し、活躍できる環境の整備」を戦略の柱とし、８つの施策を実行しております。

（１）人材戦略の柱

a. 「自己実現と成長できる働き甲斐のある会社」、「人材への投資拡大」

　当社グループは、長期人材ビジョンとして「自律したプロフェッショナル集団」の実現を掲げ、実力主義の人事制度、自律的な成長と活躍を促す人材育成の仕組み、自律意識の高い社員に対するキャリア形成支援を行っております。

b. 「DE＆I推進」

　当社グループは、多様な社員がお互いに価値観や考え方の違いを尊重しあい、その違いを活かすことが新製品アイデアを富ませ、イノベーション創出につながると考えております。当社グループは、DE&Iの推進のため、国籍、人種、性別、年齢、障がいの有無、性自認や性的指向などを問わず、意欲と能力のある多様な人材を社員として迎えるとともに、育児や介護、障がいなど様々な事情を抱えても十分に能力が発揮できるよう、両立支援や働き方改革によって働きやすい環境を整えております。

　女性活躍推進に関しては、特に日本の女性管理職比率が劣後しております。そのため、「両立支援制度の拡充」「職場の意識改革」「女性の気持ちとスキルをバックアップ」といったハード面での整備を行うとともに、男性社員を含む職場全体の意識改革を目的とした取組を積極的に実施してきました。その結果、2025年12月末時点における、当社グループ全体の女性管理職比率（部下を持つ部長・課長）は38％、当社は26.4％となりました。当社は、2025年12月末のKPIである女性管理職比率30％には残念ながら未達となりましたが、2025年には、女性社員向けに社内メンター制度を試験的に実施し、社内の管理職と対話の機会をもつことによって、『管理職』を担うことへの興味関心のスコアを大幅に改善することができました。今年度は、正式に制度化を行い、気持ちのバックアップと同時に、ポジションごとに女性管理職候補を育成していくなど、構造的にも女性が活躍しやすい取組を行ってまいります。

　また、中途採用に関しても積極的に実施してきており、2025年12月末時点における当社の管理職の55.6％が中途採用により入社した社員となりました。

c. 「自分らしく挑戦し、活躍できる環境整備」

　当社グループは、多様な人材が自分らしく挑戦し、活躍できる環境を実現することを社内環境整備方針として掲げております。グループ全社で取り組むエンゲージメントサーベイでは「私は、職場で自分らしくいられる」の設問を任意で加え、毎年のサーベイ結果を踏まえ、各地域・各部門別の施策を検討し実施しております。また、社員の挑戦を促すため、属性の影響を完全に排除し、実力で昇進していく人事制度や、業務とは別に新しいアイデアの実現に挑戦できるプログラムを設けております。

（２）戦略を実行するための８つの施策

Ⅰ　人材育成

　当社グループは、「バリューチェーンの随所に知識と経験を有する高度な専門性を持った社員が存在し、その社員が社会の変化に目を凝らし、未来を考え、自らが能動的にアップデイトし続ける多様な専門家集団を目指す」を人材育成方針として掲げております。当社では、会社が主催するビジネススキル向上に資する研修は全て手上げ式とし、社員の自主性を重視した人材育成に取り組んでおります。

a. 次世代経営選抜研修

　当社は、2004年から６年ごとに「次世代経営人材育成選抜研修」を実施し、将来の経営層を担う人材の育成を継続的に行っております。本研修は発掘、育成、活用、登用のプログラムから構成され、各々のプログラムの過程で受講生の育成と選抜をしております。これまでの研修修了者の多くが部門で中核的な役割を担い、活躍しています。現在在籍している活用プログラム以上の修了者30名のうち、２名が取締役、１名が監査役、３名がグループ執行役員、５名が執行役員、３名が国内外グループ会社の取締役に就任しております。

b. リーダー塾

　2023年より開始した本研修は、当社グループの未来を担う人材プール形成のため、自律型リーダーの早期発掘と育成を目的として３年ごとに実施しており、2026年に第２期リーダー塾を実施いたします。概ね40歳以下の若手から中堅の社員を対象とし、自薦で応募してきた社員の中から16名を選抜しました。次期リーダーに期待するリーダーシップや問題解決などの各種スキルを徹底して習得し、チームプロジェクト活動を通じて各部門における課題の検討、提案及び成果物（アウトプット）を作る経験を付与してまいります。

c. グローバル人材育成プログラム

　2021年より当社グループの事業戦略を牽引するグローバル人材を継続的に輩出するため、選抜型の人材育成プログラムを３年に１回の間隔で実施しております。本プログラムは、将来の海外駐在を視野に入れた「Global Player」と、国内から海外事業を支援する「Global Supporter」の２コースで構成されています。

　2025年の第２期グローバル人材育成プログラムにおいては、Global Player候補者13名、Global Supporter17名を選抜し、語学力や異文化理解、グローバルマインドセットの醸成の育成を行いました。また、2025年からGlobal Player候補者から選抜した社員をインドに１年間トレーニー派遣をしております。

Ⅱ　キャリア

a. AMC（Accelerate My Career）プログラム

　当社は、社員一人ひとりが自律的にキャリア形成し、また経験を積んでケイパビリティを上げていくことは、当社の持続的な成長に不可欠です。社員一人ひとりの自律的なキャリア開発を支援するため、2020年よりAccelerate My Career（AMC）プログラムを導入しております。

　本プログラムは、社員が社内外での多様な経験を通じて自らのキャリアを主体的に構築することを目的としており、参画の障壁を下げるための多層的なメニューを拡充してまいりました。

　社内施策としては、従来の社内公募や社内プロボノ（他部署への業務支援）に加え、2025年度には短期間の「社内インターンシップ」を実施いたしました。他部門の実務や視点を直接体験することで、部門間連携の深化やコミュニケーションの円滑化といった組織横断的なシナジー創出に寄与しております。

　また、社外でのキャリア開発機会も柔軟に提供しており、外部知見の獲得を通じたキャリア意識の醸成のみならず、経験を通じて得た気づきを自社業務に活かすことで業務品質の向上につながりました。

b.キャリア面談(１on１)とスキル向上支援

　当社は、社員の自律的なキャリア形成を促すため、部長職以下の全正社員を対象とした定期的な１on１面談（年４回以上）を実施しております。2025年度には、全社共通スキルおよび部門別テクニカルスキルを定義し、個々の習熟度を可視化する「スキル管理」の仕組みを整備いたしました。

　本仕組みでは、自己評価と上司評価を併用することで、自身のスキルギャップを客観的に把握し、必要な経験や知識を補完するための具体的な育成計画の策定を可能としております。１on１を通じて、上司がメンターとして専門スキルの習得に向けた助言やキャリアに関する悩みへの支援を行うことで、社員一人ひとりのビジョン実現に向けた伴走型サポート体制を強化しております。

Ⅲ　人事制度

　当社は、年齢や勤続年数、性別等の属性を一切排除し、実力で登用していく人事制度を運用しております。「一人ひとりが個性を活かしながらPigeon Wayを体現し、卓越した手腕を発揮するプロフェッショナル集団」を人事制度の設計思想とし、業務上におけるPigeon Wayの体現と併せて専門性の向上と発揮状況を評価しております。また、報酬水準を社員が実際に担う役割と連動させ、市場競争力を持たせております。実力で登用される人事制度のため、毎年続けて上の役割に登用されている社員も複数存在しております。

Ⅳ　両立支援

　当社は、仕事をしながら本人が望めば妊娠・出産・育児をすることが性別を問わず当たり前の職場環境の実現を目指しております。男性の育児参加はもとより、次のような様々な取組を実施しております。

a．ライフ・デザイン休暇／休職制度

　不妊治療や里親・養子縁組のために休暇取得や休職をすることができる制度です。ライフ・デザイン休暇は、失効した年次有給休暇の積立制度を活用することができ、ライフ・デザイン休職制度は、１か月単位で１人の社員につき在籍中に通算24か月を限度として利用することが可能です。社員がそれぞれの人生において少しでも豊かなものになるよう、会社としてできるサポートを形にしたものであり過去の利用者は復職し、その後それぞれの職場で活躍しております。

b．男性の育児休業取得率100％

　男性の育児参加と育児を語れる社員の育成を目的として2006年に男女ともに１か月間の休業を有給で取得することが可能とする育児休業制度（ひとつきいっしょコース）を制度化いたしました。導入以降、男性社員の育児休業取得率は30％程度で推移していたものの、2016年、当時の社長の強い想いのこもった声がけにより、男性の１か月の育児休業取得率は一気に100％になりました。そして、2016年から現在に至るまで100％を継続している状況です。当社では、配偶者が出産した際に男性社員が１か月以上の育児休業を取得することは当たり前の文化として根付いております。2025年は、男女ともに100％の取得率を維持しながら、平均育児休業取得日数のKPI達成（40日以上）に向けて制度を拡充し、当社の代表的な育児休業制度であった、１か月の給与を補填する「ひとつきいっしょ制度」を最長３か月の給与を補填する「すくすくいっしょ制度」へバージョンアップしました。４月からの制度導入以降、育児休業取得日数も確実に増加し、2025年の男女の育児休業平均取得率は100％、男性の平均取得日数45日に増加しました。今後も男性の育児参加と、男女を問わず仕事とプライベートとの両立を可能とする社会の実現を目指して自社のみならず社会に対しても発信し続けてまいります。

c．育児レポート

　当社では、「当社の社員は育児も仕事である」という考えのもと、自身の育児体験や、そこから得た気づき等を仕事や事業そのものに活かすため、子どもが生まれた社員全員が「育児レポート」を提出しております。2006年からレポートの取組が開始され、2021年までに約250点にものぼる育児レポートが集まり、そこにはピジョンの社員一人ひとり、親として育児に悩み、戦い、楽しんだ、等身大の記録が克明に記されております。そのたくさんの「財産」を書籍にして世の中の多くの方々に届けられればと、Pigeon Frontier Awards（PFA）により社員有志での『ピジョンの子育て』出版プロジェクトが始動し、書籍出版にいたりました。

　育児レポートは、１歳６か月までの子を持つ全正社員に対して目標管理制度に組み込まれ、人材・サステナビリティ戦略統括責任者(CHRO)が評価者となり賞与にも反映される仕組みとなっております。

d．復職ママ会・パパ会の実施

　子の月齢が近い社員同士のつながりを創るとともに、先輩社員からのアドバイスを共有することで育児と仕事の両立に対する心理的不安を取り除くことを目的に実施しております。

　このように社員のライフイベントに応じた様々な取組を継続実施していくことで、社員の妊娠、出産、育児を含めたプライベートと仕事の両立に対する負のバイアスを排除し、ライフイベントはキャリアロスではなくキャリアアップにつながる新たな学びの機会として捉えてもらえるよう、意識変革につなげていきたいと考えております。そして、赤ちゃんにやさしい世界の実現を目指している当社だからこそ、育児と仕事の両立のための先駆的な取組を積極的に行い、当社独自の両立支援制度の内容を広く社会に発信することで、日本の少子化の課題に対しても貢献してまいります。

Ⅴ　働き方

a. Smart & Smile！Work

　当社は、働き方改革スローガンとして「Smart & Smile！Work　～決まった時間の中でSmartに働き、プライベートをSmileでいっぱいにする～」を掲げ、社員の人生は仕事が全てではなく、仕事もプライベートも重要と考え、仕事を効率的に進めて自分自身の時間を十分に取ることができる環境整備を進めております。限りある時間を効果的・効率的に使うことで時間当たりの生産性を高めるとともに、ONとOFFの切り替えのマインドを高め、社員の心のリフレッシュも推進しております。

　・17時15分以降の会議・打合せは行わない

　・19時～翌７時30分の間・休日にメールは送らない

　・コアタイムなしのフレックスタイム制度の積極活用

　・19時退出ルール

　これらの取組により月平均残業時間の過去５年間実績は「月平均：10時間以内」を下回り、2025年度は、

6.7時間となっております。

　また、社員のプレゼンティーイズムの解消が生産性向上に直結すると考え、計画的かつ自主的な有給休暇の取得を促進してまいりました。その結果、直近数年の平均取得率は80％前後と高い水準を維持しており、休暇を取りやすい風土が醸成されております。

　＊プレゼンティーイズム

　　職場に出勤しているものの、心身の健康上の問題により、業務パフォーマンスが低下している状態

Ⅵ　風土・環境

　当社は「働いていて楽しい時間を増やし、社員が未来にむけて、失敗を恐れず挑戦していくことを応援・表彰する」をコンセプトとし、担当業務に関係なく自分がやりたいこと・実現したいアイデアを企画・提案できる社内公募制度「Pigeon Frontier Awards（PFA）」を推進しております。2020年の開始以来、これまでに計96件のアイデアが提案され、うち25件がプロジェクト化されました。すでに６件が社会にリリースされ、現在も複数プロジェクトが進行中です。本取組への延べ参加人数は100名を超えており、社員の自由な発想を具現化する場としてだけでなく、挑戦のプロセスを通じた自己成長に大きく寄与しております。

参考：PFAから生まれたアイデア

　初乳採取サポートデバイス『Precious Drop』

　https://www.pigeon.co.jp/news/files/pdf/20220712.pdf

　書籍『ピジョンの子育て』

　https://www.pigeon.co.jp/news/files/pdf/20221129.pdf

　「母乳実感®パーツストロー」「母乳実感®パーツ ふた」

　https://push.pigeon.info/article-63.html

　大人気育児用品が「ガシャポン®」に「ピジョンミニチャーム」

　https://www.pigeon.co.jp/news/files/pdf/20250827.pdf

Ⅶ　健康

　当社は、「健康でいきいきと働くことができる会社」を目指し、社員の健康維持・増進をサポートし、活力に満ちた職場環境の実現に努めております。2021年の「健康経営宣言」制定以降、代表取締役社長をトップとする推進体制を構築し、産業医や健康保険組合との強固な連携のもと、禁煙やメンタルヘルス対策を推進してまいりました。また、健康意識の日常的な醸成を目的として、年２回のウォーキング大会や、産業医・保健師による社内講演会を継続的に実施しております。

　さらに、プレゼンティーイズムの解消と生産性向上を目的に、食事・睡眠・歩数等のライフログを自動計測する健康増進アプリを導入し、社員の自律的な行動変容を促しております。加えて、女性特有の健康課題に関するセミナー、「目の愛護デー」や「歯と口の健康週間」等の健康記念日に合わせた啓発施策、欠食改善とフードロス削減を掛け合わせた活動等、当社独自の施策を展開しております。

　一連の施策により、プレゼンティーイズム（86.08％）やアブセンティーイズム（1.32日）は良好な水準を維持し、ストレスチェックにおける総合健康リスク値も74（全国平均100）と低リスクを継続しております。また、ワーク・エンゲイジメントにおいても4.03と高い活力を示す結果となりました。当社は、こうした客観的な指標に基づいた施策のPDCAを回すことで、社員一人ひとりの健康リテラシー向上を図るとともに、組織全体の健康増進に向けた活発なコミュニケーション文化の醸成を推進しております。

参考リンク：健康経営宣言、健康経営推進体制、健康経営戦略マップ

https://www.pigeon.co.jp/sustainability/social_top/health_management_policy/

　これら多角的な活動が評価され、経済産業省より「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」に認定されました。同時に、大規模法人部門の上位500社に与えられる称号「ホワイト500」の認定も受けております。「健康経営優良法人」は５年連続、「ホワイト500」については初の認定となります。今後も認定法人として、当社の健康経営における施策ノウハウや成功事例を取引先企業へ積極的に共有・展開し、サプライチェーン全体での健康増進を支援いたします。こうした外部への働きかけを強化することで、ステークホルダーとともに社会全体の健康経営の底上げと、健康課題の解決に寄与してまいります。

Ⅷ　安全・衛生

　労働における安全衛生管理は、日本はもちろんのこと海外においても、各国の法規制を踏まえ、当社労働安全基準に則った非常に厳格な管理がなされております。生産拠点においては、労働災害の防止を見据え特に徹底した労働安全管理が必要であることから、国際的に広く採用されている労働安全衛生に対するマネジメントシステム規格「ISO45001（OHSAS18001）」を導入し、全拠点の取得率は100％となっております。

③　社員のエンゲージメント

　当社グループは、それぞれ異なる価値観や考え方を持ち、高い専門性を持った多様な社員がエンゲージメント高くイキイキと働くことが、経済価値及び社会価値の向上につながるものと考えております。社員エンゲージメントの状態を測定するため、2023年度からグローバルでエンゲージメントサーベイを実施※１しております。2025年からはランシノ事業本部も加わりグループ全事業ユニットにて実施することができております。Pigeon Wayへの共感と会社の存在意義とのつながりが、社員エンゲージメントと相関性が高いことから、Gallup社が提供するサーベイに当社の独自設問を追加※２しております。2025年はエンゲージメントスコアが前年対比向上しましたが、目標としていたKPIはやや未達となりました。パーパスへの共感は高いスコアであるものの、心理的安全を測る質問に関しては伸びしろがあります。次の中期計画期間では、社員の心理的安全を高められるような風土にフォーカスをした取組を強化し、より一層のエンゲージメントの向上を図ってまいります。

※１　エンゲージメントサーベイは、2023年および2024年において、ランシノ事業本部を除く主要３社（ピジョン株式会社、PIGEON（SHANGHAI）CO.,LTD.、PIGEON SINGAPORE PTE.LTD.）の正社員を対象に実施

※２　３つの追加の設問項目

　・私は会社が掲げているPigeon Wayに共感している

　・私のチームの仕事は、Pigeonの存在意義実現につながっていると感じる

　・私は、職場で自分らしくいられる

※３　ランシノ事業本部は含まない

④　サクセッションプラン

　事業戦略の実現確度を高めるには戦略実行のコアポジションを担う人材の獲得が極めて重要です。そのため、2025年に、執行役員・事業本部CxO・グループ会社社長の39ポジションをコアポジションとして特定し、コアポジションのサクセッションプランの作成を開始しました。コアポジションの職務記述書（Job Description）を作成し、ポジションを担える人材要件を明確化するとともに、サクセッションプランを作成し、事業本部長が参加する人事会議Ⅱ、社長・専務・人材・サステナビリティ戦略統括責任者(CHRO)の３名による人事会議Ⅰのプロセスを経てサクセッションプランを最終化しました。昨年度のサクセッションプランの充足率は65％でした。今後は、ポジションごとのサクセッサーのプールの拡充とサクセッサー候補のレディネスを高めるための個別育成を実施してまいります。

　また、サクセッションプランは毎年更新し、コアポジションを担える人材プールを充実させてまいります。

⑤　リスク管理

　当社グループの人的資本に関するリスク管理に関しては、サステナビリティリスクと同様に、GHOリスクマネジメント委員会を中心としたマネジメントを行っております。当社グループは、人権尊重の取組を経営の重要課題と位置づけ、2024年度のリスクマネジメント委員会において、重点リスク項目に「人権」を新たに追加いたしました。これに伴い、各事業ユニットに人権担当者を配置し、グループ全従業員を対象とした「グループ人権方針」の周知・浸透を図っております。国内事業（日本BU）においては、2024年度に人権教育の実施および人権課題に関する実態調査を完了いたしました。2025年度には、抽出された課題に対してリスクアセスメントを執り行い、優先的に対処すべき高リスク項目を特定しております。また、国内グループ会社間での知見共有を目的に、年２回の人権実務者会議を開催し、取組の高度化と効率化を推進しております。

　海外拠点においても、中国およびシンガポールにおいて実態調査を実施済みであり、今後はその分析結果に基づき、負の影響の特定・予防・軽減に向けた是正措置を講じてまいります。継続的な教育と啓発を通じ、ハラスメント等の人権侵害を許容しない企業風土の醸成に努めてまいります。なお、当社グループのリスク管理体制については、「第４ 提出会社の状況 ４．コーポレート・ガバナンスの状況等（１）コーポレート・ガバナンスの概要　③企業統治に関するその他の事項」において開示している「リスク管理体制の整備の状況」もご参照ください。

⑥　指標及び目標

　当社は、人材戦略の実行と結果を測定するため、以下の項目を2025年の目標として設定し、取組を進めてまいりました。その結果、２項目を除き、達成することができました。未達となった項目のうち、日本における女性の管理職比率の伸び悩みは大きな課題と認識しております。2026年から始まる中期経営計画において、これまでとは異なる取組施策等により、女性管理職比率30％達成に向けて進めてまいります。

[第８次中期経営計画人材 KPI評価]

＊エンゲージメントの調査対象拠点は「ピジョン株式会社、PIGEON（SHANGHAI）CO.,LTD.、PIGEON SINGAPORE PTE.LTD.」

＊上記記載の目標値は、エンゲージメントスコアを除き、全てピジョン株式会社

＊男性の育休取得率は、厚生労働省が公表する「①育児休業等の取得割合」の算出方法より算出

＊男性育休平均取得日数は、期中に子が１歳６か月を迎える男性社員の平均育児休業取得日数

[第９次中期経営計画人材 KPI]

　第９次中期経営計画ではPigeon Wayで定めるSpiritに対する求める人材特性を言語化いたしました。人材・サステナビリティ戦略統括責任者(CHRO)が経営戦略と連動した人材戦略の実行をリードし、４つの戦略の柱をベースにグローバルで新たに定めるKPIを設定いたしました。なお、2025年よりLANSINOH LABORATORIES,INC.もエンゲージメントサーベイに加わり、当社グループ全社でのKPIを設定いたしました。

[モニタリング指標]

≪グローバル≫

＊エンゲージメントの調査対象拠点は「ピジョン株式会社、PIGEON（SHANGHAI）CO.,LTD.、PIGEON SINGAPORE PTE.LTD.」

≪当社単体≫

＊暫定値